№4, 2005

Могут ли в этом помочь рекрутинговые агентства?

Успех любого предприятия в современном мире зависит от персонала, его профессиональных качеств и подготовки. Между тем индивидуальный успех каждого человека, его самореализация и профессиональный рост в решающей мере зависят от правильного выбора места работы. Эффективное трудоустройство своих граждан - задача государственной важности, поэтому государство в виде территориальных служб занятости обозначает участие в этом процессе, однако эффективность их деятельности по трудоустройству квалифицированных кадров крайне низка. Более активно и успешно помогают людям найти работу, а работодателям - обеспечить необходимыми кадрами разнообразные частные предприятия.

Пока на рынке труда присутствуют два принципиально разных типа агентств: по трудоустройству и по подбору персонала. Основное различие между ними состоит в том, что клиентами для агентств по трудоустройству являются соискатели, которые соответствующим образом оплачивают услуги, а подбор персонала оплачивает работодатель. Здесь важно отметить, что агентство по трудоустройству не заинтересовано в том, чтобы работодатель закрыл вакансию в связи с тем, что клиентом для него является соискатель.

Структуру организации рынка услуг по подбору персонала можно представить в виде пирамиды. Впрочем, некоторые агентства в нижнем секторе совмещают эти принципы деятельности и за положительный результат поиска стараются взять деньги и с соискателя, и с работодателя.

Кадровые агентства нижней части пирамиды занимаются подбором малоквалифицированных специалистов и менеджеров, стоящих в нижней иерархии компании, например, менеджеров по продажам, торговых представителей, секретарей, бухгалтеров и т.д. По факту выхода нового работника предприятие платит агентству от половины до целого месячного оклада. Однако, по оценке экспертов, эффективность работы таких агентств не превышает 10-15 процентов.

Часто заказчик объявляет тендер среди агентств: кто первый найдет ему работника, тот и получит деньги. В таких условиях рекрутеры не особенно заботятся о качестве своей работы. Для них важно быстрее закрыть вакансию, поэтому отбор производится по формальным признакам: образование, пол, возраст, стаж работы в должности.

Некоторые агентства даже не проводят очного собеседования с соискателем. Агентство публикует вакансию в СМИ или в Интернете, просматривает свою базу данных. Находит кандидата, формально подходящего на вакансию, беседует с ним по телефону и направляет его резюме клиенту-работодателю. Учитывая то, что при поиске работы многие соискатели склонны преувеличивать свои способности, предприятие-заказчик за свои же деньги получает совсем не то, на что рассчитывало.

Подобная «работа» не требует высокого профессионализма, число таких агентств велико, они то и дело распадаются, вместо них создаются новые. «Критический» возраст для агентств - 2-3 года. Для «выживаемости» такой компании необходимы изменение технологии ее работы и повышение профессионализма ее сотрудников. Если на рубеже 3-4 лет компания смогла измениться, то она может перейти в другую качественную категорию.

В середине пирамиды расположились агентства качественного рекрутмента, занимающиеся подбором менеджеров среднего звена и квалифицированных специалистов. При классическом варианте рекрутинга заказ на подбор делает менеджер службы персонала или директор по персоналу. Сотрудники агентства проводят первичный отбор кандидатов по формальным признакам, а затем при личном собеседовании устанавливают, насколько человек соответствует тем должностным обязанностям, которые ему предстоит исполнять в компании, а также сможет ли вписаться в коллектив и насколько будет результативен. Часто встречается ситуация, когда кандидат - отличный специалист, но не для этой компании. Только при положительном прохождении собеседования и профессионального тестирования кандидат направляется на встречу с работодателем. Как правило, поиск кандидатов в этой категории ведется и среди безработных кандидатов, так и среди работающих людей, готовых к смене места работы.

В джентльменский набор серьезных рекрутинговых агентств входят такие услуги, как адаптация своих кандидатов на новом месте, консалтинг, гарантийное и «постгарантийное» обслуживание, бесплатная замена кандидата. Рекрутеров-профессионалов отличает способность слушать заказчика, понимать его задачи, доказывать оптимальность новых неординарных решений и ложность того или иного стереотипа. Многие агентства ведут региональный поиск или предлагают региональным компаниям кандидатов из Москвы и Санкт-Петербурга. Расходы на длительные командировки в регионы для поднятия бизнеса окупаются высоким профессионализмом столичных менеджеров, обладающих более широким взглядом и лучшим пониманием стоящих перед компанией задач.

С каждым годом спектр услуг рекрутинговых компаний на российском рынке увеличивается. Сегодня предлагаются следующие услуги:

· подбор специалистов и менеджеров;

· экспресс-рекрутмент (подбор кандидатов на неспециализированные позиции начального и среднего звена);

· массовый рекрутмент (комплексный подбор специалистов разного уровня в момент открытия новых заводов, магазинов, сall-центров, сервис-центров; при подборе большого количества однородного персонала для проведения акции по продвижению товаров или для обслуживания выставок);

· лизинг персонала - предоставление персонала рекрутинговой компании в аренду с возможностью последующего перехода на постоянную работу в штат компании-заказчика;

· аутсорсинг персонала - вывод персонала компании-заказчика за штат (оформление трудовых отношений с работником через рекрутинговую компанию);

· предоставление временного персонала - штатных специалистов рекрутинговой компании для работы в компании клиента на необходимый срок;

· outplacement - трудоустройство сокращаемых сотрудников.

В зависимости от уровня агентства оплата предоставляемых услуг составляет от 10 до 25 процентов годовой зарплаты кандидата, причем треть этой суммы часто берется в качестве предоплаты.

В верхней части пирамиды располагаются агентства, занимающиеся подбором топ-менеджеров, способных принимать решения о судьбе бизнеса. Если кандидатов, способных решить стоящую перед компанией-заказчиком задачу мало, агентство переманивает нужного специалиста из другой фирмы. Таких рекрутеров еще называют «охотниками за головами». Как правило, на поиск и уговоры человека сменить работу уходит несколько месяцев, иногда до двух лет.

В связи с тем, что уровень кандидатов, рассматриваемых рекрутерами для закрытия позиции в компании клиента, позволяет решать задачи, выходящие за рамки конкретной отрасли, в этом секторе часто используются так называемые кроссиндустриальные переходы. Если человек показывает отличные результаты по росту продаж продукции, допустим, пищевой промышленности, то, скорее всего, он прекрасно справится с продажами в любой другой отрасли. Стоимость поиска сотрудника такого уровня составляет в среднем 30-35 процентов от его годового дохода и вносится поэтапно несколькими платежами.

Наиболее крупные и авторитетные агентства входят в «Ассоциацию консультантов по подбору персонала» объединяющую рекрутеров в России, других странах СНГ и на территории Восточной Европы. Ее деятельность направлена на содействие эффективной занятости населения в условиях рыночной экономики и развитие цивилизованного рынка подбора персонала в России. Большую помощь при подготовке данного материала о современном рекрутинге оказала директор входящего в указанную ассоциацию агентства «GREEN STREET» Юна Скобликова.

Персонал должен быть командой

Среди множества разнообразных вопросов, которые приходится решать руководителям предприятий, начальникам среднего звена и кадровикам, есть один, который, на первый взгляд, кажется риторическим: «Что нужно сделать, чтобы сотрудники выполняли задачи компании с максимальной отдачей?» Больше платить - не получается: падает эффективность производства и конкурентоспособность фирмы. Но даже если есть возможность поднять зарплату, на активности персонала это далеко не всегда сказывается положительно. Людей, которые томятся на своих рабочих местах «от звонка до звонка», предостаточно, и банальное повышение жалования не изменит их отношения к работе.

Чтобы управлять бизнесом, нужно уметь измерять его эффективность. Многие руководители хотят знать, насколько существующий порядок оплаты и премиальная система связаны с результатами труда и вкладом каждого сотрудника в предприятие. Следует особо отметить, что в разных фирмах по объективным или субъективным причинам складываются тот или иной тип управления, различный характер отношений в коллективе. Поэтому и способы мотивации персонала должны применяться соответствующие. Универсальных рецептов на сегодняшний день не существует.

За рубежом многие компании давно используют разнообразные системы мотивации сотрудников. В последние годы это явление дало первые всходы и на российской ниве. Как известно, спрос рождает предложение, поэтому у нас появились фирмы, оказывающие услуги по кадровому консалтингу, причем их перечень стремительно растет. Эксперты это объясняют тем, что все больше руководителей понимает ценность человеческой составляющей в бизнесе. Консультанты определяют, говоря профессиональным языком, «тип организационного поведения, необходимого конкретной компании».

Первыми озаботились степенью полезности своих сотрудников самые крупные компании. Оно и понятно, трудно понять, насколько эффективно работает каждый конкретный работник, если их тысячи. Но сейчас таким же вопросом задались и средние организации. Причем всех интересуют системы как материальной, так и нематериальной мотивации.

В классическом случае опытные консультанты определяют круг людей с нереализованным потенциалом, которые готовы «выложиться» за более высокую зарплату, и рекомендуют руководству материально стимулировать этих сотрудников. Для других деньги не имеют решающего значения в самоотдаче. В таком случае очень эффективны оказываются такие организационные способы, как, например, командообразование. Многие специалисты отмечают, что после тренингов, где люди по-настоящему, как говорится, на собственной шкуре начинают понимать смысл лозунга «один за всех и все за одного», производственные показатели значительно возрастают. На тренингах более высокого уровня специалисты создают сбалансированную управленческую команду, участники которой должны оптимально дополнять друг друга, а не тратить силы на соперничество.

Непродуктивная борьба между сотрудниками может стать серьезным препятствием для фирмы. Довольно часто развитие предприятия тормозится внутренними междоусобицами, причем это в большей степени относится к крупным корпорациям. В то же время определенная структурная реорганизация может привести к прекращению «подковерных войн» между отделами и превращению объективных столкновений интересов подразделений предприятия в здоровую конкуренцию. Ведь и в советское время разумно организованное социалистическое соревнование приносило ощутимый рост производительности труда. И не важно, какая в государстве общественно-экономическая формация. Желание выиграть присуще людям при любом строе.

По мнению экспертов кадрового консалтинга, одним из самых полезных видов мотивации является корпоративная культура. На первый план при этом выступает воспитание чувства гордости за свою компанию, которое подкрепляется реальной заботой руководства о сотрудниках. Однако это довольно длительный процесс, вот почему сейчас в России очень немного компаний, которые в той или иной степени добились успеха в данном направлении.

Важно отметить, что продуманные системы мотивации приносят пользу не только в плане роста производительности труда и увеличения доходов компании. Выигрывают и рядовые сотрудники, которые ежедневно приходят на работу не мучаться, втихомолку проклиная начальство, а решать интересные задачи в команде единомышленников.