Здравствуйте, !
Сегодня 19 сентября 2019 года, четверг , 05:30:02 мск
Общество друзей милосердия
Опечатка?Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+Enter
 
Контакты Телефон редакции:
+7(495)640-9617

E-mail: welcome@oilru.com
 
Сегодня сервер OilRu.com - это более 1277,16 Мб информации:

  • 539890 новостей
  • 5112 статей в 168 выпусках журнала НЕФТЬ РОССИИ
  • 1143 статей в 53 выпусках журнала OIL of RUSSIA
  • 1346 статей в 45 выпусках журнала СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
Ресурсы
 
Rambler's Top100
Я принимаю Яндекс.Деньги

Реальное преимущество - за счет человеческих ресурсов

№3, 2005

 
Анатолий МОСКАЛЕНКО,
начальник главного управления по персоналу ОАО "ЛУКОЙЛ"

Проблемы управления персоналом организации

Доподлинно известно, что в условиях равного доступа корпораций к технологиям, реальная разница в достижении конечных результатов организациями создается за счет человеческих ресурсов. Это, безусловно, определяет возрастание роли управления персоналом во всех сферах ведения бизнеса на современном этапе.

Новый взгляд на старую проблему

Функции управления персоналом определены и проверены практикой. Это: кадровое обеспечение; оценка и развитие персонала; трудовые отношения; вознаграждения и льготы; обеспечение безопасности труда. Нет необходимости акцентировать на них внимание. Отмечу только, что сама система работы с персоналом с советских времен претерпела значительные изменения. Другими стали законодательство, формы собственности, организация и мотивация труда, рынок рабочей силы, технологии производства. Изменившиеся условия потребовали новых форм и методов организации работы с персоналом.

Но следует заметить, что доминирующее положение как на заре становления нашей новой государственности, так и сегодня, к великому сожалению, занимали и занимают зарубежные теории организации управления персоналом. Не хочу сказать, что они неприемлемы. Просто «слепое» подражание им невозможно в силу различия законодательств, менталитета как руководителей, так и работников. А наличие внешних факторов, оказывающих влияние на управление персоналом, вынуждает по-другому взглянуть на организацию этого вида деятельности. Среди этих факторов мы выделяем:

· рынок рабочей силы;

· правовое регулирование трудовых отношений (федеральное законодательство, нормативные акты субъектов федерации, судебная практика и пр.);

· общественные нормы (социальная ответственность);

· деятельность профсоюзных организаций;

· интересы акционеров;

· наличие конкуренции;

· запросы потребителей;

· внедрение новых технологий;

· состояние экономики.

Ситуация диктует необходимость разработки локальной нормативной базы, совершенствования организационной структуры, распределения функциональных обязанностей и, в конечном счете, создания системы управления персоналом. Именно такой подход был положен в основу процесса создания первой в России вертикально интегрированной нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» и трансформации ее в глобальную энергетическую компанию.

Сегодня можно с уверенностью заявить, что в компании создана и эффективно способствует ведению бизнеса современная концепция управления персоналом, методологическую основу которой составляют бизнес-стратегия, Политика управления персоналом и Социальный кодекс компании, а также Соглашение между работодателем и

профобъединением. Кроме того создана локальная нормативная база, регулирующая вопросы управления персоналом.

Политика управления персоналом компании представляет собой план использования человеческих ресурсов и в то же время является частью стратегии. Она позволила обеспечить единство подходов к управлению персоналом во всех организациях группы «ЛУКОЙЛ», а также учесть специфику регионов присутствия компании и особенности ее подразделений. Этот документ включает в себя пять взаимосвязанных областей, из которых выходят следующие направления деятельности «ЛУКОЙЛа» в области управления персоналом:

· повышение результативности работы на всех уровнях;

· привлечение на работу в компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

· обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

· создание эффективной системы общего вознаграждения;

· построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное

развитие.

Сегодня компания имеет статус предпочтительного работодателя на рынке труда, подтвержденного наличием рабочих династий, уникальных моногородов, стабильных коллективов, возможностями роста и раскрытия потенциала работников, стилем руководства и многим другим. В организациях действует хорошо налаженная система обучения и развития персонала. Планируется карьера не только будущих руководителей, но и высокопрофессиональных специалистов. Сформированы оперативный и перспективный кадровый резерв на должности руководителей. Совместно с ведущими российскими и зарубежными учебными структурами подготовлены и реализуются соответствующие программы его обучения. Среди них:

· обучение по индивидуальным программам в РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина;

· обучение по пятимесячной программе в США;

· обучение по корпоративной программе «Нефтяной и газовый бизнес» на базе Института нефтегазового бизнеса.

Обучение персонала осуществляется в соответствии с Положением о непрерывном образовании работников, которое предусматривает обязательное повышение квалификации сотрудников не реже одного раза в три года. Согласно требованиям к системе обучения и развития работников компании, она должна основываться на стратегических потребностях бизнеса, бизнес-планирования и должностных требований. Ее следует выстраивать по принципу приоритетности выявленных потребностей в обучении различных групп персонала, основанных на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем компетентности. Далее, необходимо использовать весь арсенал средств и способов обучения исходя из экономической и методологической целесообразности их применения.

С целью осуществления учебного процесса в дочерних обществах компании созданы и успешно функционируют 22 корпоративных учебных подразделения. Реально оценить положение дел с обучением персонала в компании позволяет ежегодный смотр-конкурс этих подразделений, итоги которого подводятся по рейтинговой системе. Работа по обучению кадров строится исходя из особенностей направлений деятельности компании. Для обучения персонала используются возможности не только российских, но и зарубежных учебных центров - таких, как: Французский институт нефти, Международный институт менеджмента ЛИНК, тренинговая компания МТI, Центр развития деловых навыков - CBSD и других.

В компании осуществляются оценка деятельности работников, аттестация персонала. Их результаты используются при формировании плана повышения квалификации, при выдвижении работников в резерв на вышестоящие должности. В то же время организация корпоративного обучения ставит на повестку дня следующие проблемы, решение которых

связано с координацией усилий всех заинтересованных сторон.

Во-первых, требуется создание стандартов корпоративного обучения, которые до сих пор отсутствуют. Безусловно, в России существуют определенные наработки в данной сфере деятельности. Но если говорить о целостной системе, согласованной с органами государственного образования, то она еще не сформирована.

Во-вторых, назрел вопрос о внедрении системы компьютерного дистанционного обучения с особыми требованиями к качеству учебных программ. Речь в данном случае идет и о содержании, и о форме подачи информации. Кроме того, подготовка компьютерных обучающих программ соответствующего качества нуждается в серьезных финансовых средствах.

В-третьих, формирование цивилизованного рынка оказания образовательных услуг требует более интенсивного обмена информацией между корпорациями и образовательными структурами. Это важно и с точки зрения правильного выбора стратегии развития образования, и с точки зрения вытеснения недобросовестных партнеров, предоставляющих услуги низкого качества. Следовало бы проработать вопрос о возобновлении деятельности клуба кадровиков и совершенствовании его работы.

В-четвертых, совместные усилия необходимы и для решения такой задачи, как разработка и реализация корпоративных программ, направленных на адаптацию молодых специалистов - выпускников вузов, закончивших бакалавриат в соответствии с принятием новых законодательных актов в сфере образования.

Вознаграждение за труд

Особое внимание в компании уделяется вопросам материального и нематериального вознаграждения работников. Система вознаграждения строится в соответствии с принятыми принципами политики оплаты и мотивации труда. Вот их суть:

· единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций группы «ЛУКОЙЛ»;

· установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях группы «ЛУКОЙЛ» из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода;

· «прозрачность», объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников;

· регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;

· использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника;

· периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда.

Представляемая система способствует привлечению, удержанию и мотивации работников, чья квалификация и результативность труда обеспечивают успешное

достижение компанией бизнес-целей с минимальными затратами. Кроме того, система вознаграждения выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Она обеспечивает высокую работоспособность работников и команды в целом, а также достойное материальное положение работников, социальную защищенность работников и членов их семей. При этом для самой компании создается репутация лучшего работодателя на рынке труда.

На размер вознаграждения влияют такие факторы, как: знания, умение и опыт, необходимые для достижения результата; полномочия и ответственность; сложность решаемых задач и выполняемых обязанностей; достижение ключевых показателей деятельности компании и индивидуальных результатов.

Следует отметить, что действующая в компании система вознаграждения предусматривает широкий спектр льгот и компенсаций работникам. А именно: долгосрочные выплаты (через Программу акционирования); социальные программы (страхование, пенсионное обеспечение); дополнительные льготы; нематериальное вознаграждение (конкурсы «Лучший по профессии», «Лучшие работники и организации группы «ЛУКОЙЛ», награждение почетными грамотами, присвоение почетных званий, чествование передовых работников и др.)

Время, однако, требует постоянного совершенствования системы вознаграждения. Основные его направления сегодня нам представляются так:

· формирование единой схемы должностных окладов служащих и тарифной сетки рабочих для организаций группы «ЛУКОЙЛ»;

· совершенствование системы стимулирования, основанной на результатах деятельности предприятия и работников;

· использование различных форм и методов нематериального стимулирования.

Опираясь на принципы ответственности и вклада работников в результаты деятельности коллектива, мы проводим оценку должностей по методу компании «Хэй Груп». С целью мотивации сотрудников к достижению максимальных финансово-экономических и производственных результатов постоянно совершенствуется система стимулирования (переменная часть вознаграждения). Можно с уверенностью сказать, что система вознаграждения труда работников «ЛУКОЙЛа» сегодня является конкурентоспособной, а сама компания доминирует на рынке труда России. Однако при ее реализации мы встречаем множество проблем, решать которые в одиночку становится все сложнее и сложнее.

Так, предоставление полной самостоятельности в вопросах оплаты труда привело к значительным различиям в размерах оплаты труда работников одних и тех же профессий и должностей на разных предприятиях. Это ведет к росту текучести и сменяемости кадров, созданию социальной напряженности в коллективах, другим негативным последствиям.

Вместе с тем мы в полной мере не обладаем информацией о рынке труда, а имеющиеся данные не отражают истинного положения. Наше участие в обзорах, проводимых различными компаниями, не дает необходимых и достоверных данных. Сегодня легче получить информацию об уровне заработной платы работников зарубежных компаний, чем работников в каком-либо регионе России. Информация о прожиточном минимуме и номинальной заработной плате публикуется крайне поздно - с опозданием на три-четыре месяца.

Кроме того, мы постоянно сталкиваемся с несовершенством законодательства в области организации и оплаты труда. Нет однозначного толкования положений Трудового кодекса. Имеющиеся комментарии противоречат друг другу, да и к тому же не имеют юридической силы. К сожалению, однозначным сегодня является только решение суда.

К примеру, до сих пор неясно: кому, за что и сколько сохранять заработную плату в связи с внесением 31 декабря 2004 года поправок в статью 112 Трудового кодекса о дополнительных нерабочих выходных и праздничных днях. Или как можно обеспечить соблюдение нормы рабочего времени, исчисленной по графику пятидневной рабочей недели, в организациях с непрерывным циклом производства, особенно в январе, при норме 120 часов? Переработка, как минимум, составит 40 часов. А кроме этого шесть праздничных дней с оплатой не менее чем в двойном размере (статья 91 кодекса).

Ни для кого не секрет, что месторождения добычи нефти и газа, как правило, расположены в труднодоступных районах, испытывающих дефицит трудовых ресурсов. Но Трудовой кодекс не предусматривает применение вахтового метода в нефтяной и газовой промышленности, без которого на самом деле не обойтись.

Федеральный закон № 122 от 22 августа 2004 года ко всем ранее существовавшим нерешенным вопросам добавил новые. Отменив ранее установленный порядок в части оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций, он нарушил прежнее единство в предоставлении гарантий и компенсаций работникам, проживающим на территории одного и того же субъекта федерации.

Согласно статье 133 Трудового кодекса (с изменениями), на всей территории России устанавливается минимальный размер оплаты труда, который не может быть ниже

прожиточного минимума. Прожиточный минимум устанавливается по каждой области и в целом по России. Какой прожиточный минимум мы должны устанавливать в организациях, осуществляющих свою деятельность в разных регионах?

Отраслевое соглашение предусматривает величину минимальной месячной тарифной ставки на уровне не менее прожиточного минимума в целом по Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума в соответствующем регионе. За четвертый квартал 2004 года, например, прожиточный минимум составил: в Российской Федерации - 2690 рублей; в Республике Башкортостан - 2199 рублей (82 процента); в Мурманской области - 4054 рубля (151 процент).

Как при этом правильно построить тарифную систему оплаты труда с учетом прожиточного минимума, соблюдая Тарифное соглашение и не нарушив статью 132 Трудового кодекса? Как не нарушить в данном случае Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, признающий право каждого работника на равное вознаграждение за равный труд?

Согласно Трудовому кодексу, тарификация работ производится с учетом единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС). Порядок их применения устанавливается правительством. Еще в 2002 году своим Постановлением № 787 оно поручило Министерству труда и социального развития организовать разработку названных справочников и порядка их применения. До сих пор часть справочников так и не пересмотрена, порядок их применения не определен. В результате сегодня действуют «старые», не пересмотренные выпуски ЕТКС (с шестиразрядным диапазоном на отдельные профессии) и «новые» (с восьмиразрядным диапазоном) на другие профессии. При этом в одной организации работы могут выполняться и по тем, и по другим профессиям.

Который год проблемным остается вопрос предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Список производств и профессий, дающий право на предоставление этого отпуска, не пересматривался с 1975 года. Давно изменились условия производства, основной отпуск уже предоставляется в календарных днях. Тем не менее подзаконного акта, регулирующего взаимоотношения в этой области, до сих пор нет.

Можно еще приводить примеры несовершенства нашего законодательства в организации труда и его оплате. Решение этих и многих других проблем требует вмешательства на государственном уровне.

Разделение ответственности умножает ее

Компания «ЛУКОЙЛ» одной из первых в России встала на путь активного влияния на социальную сферу через создание системы социальной защиты своих работников. Главные направления социальной политики ОАО «ЛУКОЙЛ» можно сформулировать так:

· социально-ответственное участие компании в жизни общества;

· корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам;

· осуществление непрерывного контроля над социальными расходами.

Тема социального измерения бизнеса в последнее время достаточно популярна. Уверен, что всем нам еще предстоит многому учиться в понимании социальной ответственности бизнеса. Но эта тема, на мой взгляд, не должна поощрять иждивенческие настроения и перекладывание ответственности ни одной из причастных к проблеме сторон. Свою долю ответственности за социально-экономическое состояние общества должны нести и государство, и местное самоуправление, и профсоюзные организации, и само население, и, конечно же, бизнес. Такое разделение ответственности лишь укрепляет, умножает ее.

Но, говоря о социальных обязательствах бизнеса перед своими работниками и обществом в целом, не следует упускать тот факт, что эти обязательства имеют смысл только тогда, когда они не подрывают сам источник своего осуществления - экономическую эффективность предприятия. В то же время многие работодатели сегодня еще не освоили в полной мере механизмы создания лучших условий труда и жизни своих работников в условиях рынка, жесткой конкуренции, неопределенных перспектив. И то, что государство при этом стало предпринимать определенные шаги по «воспитанию» социально ответственного поведения у новых акционеров и работодателей, как, например, проведение социальных конкурсов, на мой взгляд, представляет собой вполне закономерное и положительное явление.

В будущем с развитием рынка, несомненно, должен происходить все больший отказ от производства силами предприятия каких-либо услуг, не связанных с основным производством. И вывод таких услуг за рамки предприятий соответствует интересам развития местных рынков, среднего и малого бизнеса, а значит, и местного населения. При этом ответственность самого работника за свое благосостояние должна быть повышена. Это должно найти выражение в долевом участии работника в финансировании страховых систем, в более развитых продуктах страхования и кредитования работников.

Социально ответственное участие компании в жизни общества формируют следующие слагаемые:

· социально ответственное реструктурирование дочерних организаций;

· сохранение национально-культурной самобытности;

· природоохранная деятельность;

· развитие науки, образования, технологий и инноваций;

· развитие монопроизводственных населенных пунктов;

· поддержка спорта;

· содействие социальным группам и общественным объединениям, нуждающимся в поддержке.

Правда сегодня в том, что в большинстве случаев как раз крупный бизнес и не отказывается от той ответственности за людей, которую возложила на него реальная ситуация. Взять, например, северные территории. Нонсенс: госбюджет и энергетический потенциал прирастают в основном за счет Севера, а правительство в то же самое время бросает северян на произвол судьбы и отчасти - бизнеса.

В этом вопросе я бы разделил понятия справедливости и экономической эффективности. Дело государства - заботиться о справедливом отношении ко всем гражданам своей страны, где бы они ни жили. Бизнес будет развивать свои мощности там, где это экономически оправдано. У каждого своя роль в решении проблемы Севера. Однако решить эту сложную проблему можно только сообща, на основе партнерских отношений между государством и бизнесом. И поскольку только законопослушным отчислением налогов со стороны бизнеса здесь не обойдешься, требуется несравненно более широкая вовлеченность бизнеса в решение проблем жизни своих работников и местного населения. А государство, очевидно, должно стать более заинтересованным и гибким партнером при решении таких беспрецедентных и нестандартных задач.

Ситуация уже никогда не будет столь четкой, какой она была в прошлом. Новые условия жизни требуют от нас более сложных и нестандартных решений и намного большей кооперации между государством и частным интересом, а значит, большего доверия, заинтересованности, честных партнерских отношений.

Понимание «ЛУКОЙЛом» своей социальной ответственности отражено в корпоративном Социальном кодексе, созданном по инициативе работодателя и расширяющем привычные формы взаимодействия и круг участников. Этот стратегической важности документ демонстрирует, что компания:

· осознает социальную ответственность бизнеса и не пытается освободиться от нее;

· принимает реалистичные самообязательства, не подрывая их источника - собственной экономической эффективности;

· готова к многообразию решений, оптимально учитывающих разнонаправленные интересы всех заинтересованных сторон - акционеров, работников, ветеранов, партнеров государства.

В кодексе нашли отражение практически все формы участия компании в жизни общества - это развитие монопроизводственных населенных пунктов, природоохранная деятельность, развитие науки, образования, технологий и инноваций, сохранение национальной и культурной самобытности народов, поддержка культуры и спорта, содействие развитию гражданского общества, меценатство и спонсорство.

Компания «ЛУКОЙЛ» традиционно много внимания уделяет условиям и уровню оплаты труда своих работников, качеству социально-трудовых отношений, в какой бы стране ни было развернуто производство. Не секрет, что в районах России, где мы ведем свою деятельность, компания давно уже достойно выполняет взятые высокие социальные обязательства не только перед своими работниками, но и перед местным населением в целом.

В вопросах становления российской системы управления персоналом немало проблем. Но они решаемы при едином подходе государства, министерств и ведомств, бизнеса, руководителей разных уровней и кадровых служб, профсоюзов - всех заинтересованных сторон.



 Все статьи номера
 Архив журнала

 
Анонсы
Реплика: Великая миссия «Фейсбука»
Выставки:
Новости

 Все новости за сегодня
 Архив новостей

 Поиск:
  

 

 
Рейтинг@Mail.ru   


© 1998 — 2019, «Нефтяное обозрение (oilru.com)».
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № 77-6928
Зарегистрирован Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникаций 23 апреля 2003 г.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-51544
Перерегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций 2 ноября 2012 г.
Все вопросы по функционированию сайта вы можете задать вебмастеру
При цитировании или ином использовании любых материалов ссылка на портал «Нефть России» (http://www.oilru.com/) обязательна.
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются на портале oilru.com, может не совпадать с мнением редакции.
Время генерации страницы: 0 сек.
Июль 2019
пн вт ср чт пт сб вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    
Август 2019
пн вт ср чт пт сб вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
Сентябрь 2019
пн вт ср чт пт сб вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930