№3, 2005

Адекватный ответ на вызовы времени

Обострение внимания к проблеме управления персоналом, причем как со стороны научной общественности, так и со стороны практиков - в том числе и занимающихся многими смежными с ней направлениями деятельности в кадровых, рекрутинговых и консалтинговых агентствах, средствах массовой информации, - на наш взгляд, обусловлено целым комплексом факторов. Именно действие этих факторов существенным образом влияет на формирование и функционирование эффективных систем управления персоналом, реализацию как основных принципов и приоритетов государственной кадровой политики Российской Федерации, так и кадровой стратегии или кадровой политики организации. Обратим внимание лишь на некоторые из них.

Ставка в социально-экономическом развитии России, начиная с последней четверти ХХ столетия, на несоизмеримые с другими странами природные ресурсы существенным образом снизила ценность и общественную востребованность интеллектуальных продуктов человека, да и самого человека как носителя знаний и профессионального опыта. Особенно заметно это снижение было в последнее десятилетие, что не могло не сказаться на качестве человеческого капитала. По уровню развития человеческих ресурсов Россия устойчиво теряла его качество. Если в 1994 году по индексу развития человеческого потенциала Россия занимала 32-е место, то в настоящее время прочно обосновалась в шестом десятке стран мира.

Анализ показывает, что со столь низким показателем человеческого капитала решать задачи восстановления утраченных позиций в мировой экономике проблематично. Этот уровень гарантирует стабильность на задворках мирового сообщества и устойчивую сырьевую специализацию. Вот почему коренное изменение такого положения - дело не только государства, но и каждого работодателя. Основные направления решения этой задачи определены в посланиях президента страны Федеральному Собранию двух последних лет. Это - наука, образование, продолжительность жизни и демографическая политика, удвоение ВВП, улучшение жизни людей, сокращение числа бедных и др.

В России до сих пор не создана соответствующая рыночным отношениям надежная правовая основа востребования, воспроизводства и защиты важнейшего национального достояния - трудового и профессионального потенциала общества. Ни государство, ни работодатель не выполняют протекционистскую роль по отношению к важнейшему национальному богатству - кадровому потенциалу. Сегодня фактически нет официальной позиции государства по отношению к кадровому потенциалу - государственной кадровой политики РФ, за исключением лишь отдельных ее направлений.

Разрушение в 90-е годы прошлого века существовавшей системы социально-трудовых отношений и формирование новой, не обеспеченной правовыми основами, создало предпосылки для появления у многих работодателей устойчивого потребительского взгляда на работника как на расходный ресурс, которым можно воспользоваться и затем выбросить на улицу. Этот стереотип продолжает господствовать и поныне, особенно в тех отраслях и организациях, где, по сравнению с другими, наиболее высокая заработная плата, отсутствуют механизмы социального партнерства. Многие из этих организаций недооценивают значение такого нематериального актива, как социальный капитал, который приобретает все большее значение и будет играть в будущем определяющую роль.

По уровню социального капитала большинство наших предприятий явно проигрывает зарубежным. Его состояние в таких организациях, как правило, низкое. Оно характеризуется неразвитостью межличностных коммуникаций, большой дифференцированностью и обособленностью интересов отдельного человека и малых групп, низким уровнем доверия между персоналом и руководством, низкой инициативой и мобилизационной готовностью персонала к выполнению производственных задач в экстремальных условиях. Столь независимую картину дополняют слабо выраженная патриотическая настроенность к интересам и репутации организации, жесткая, а порой и бесчеловечная эксплуатация возможностей человека, не вписывающаяся ни в какие рамки норм трудового права, высокая текучесть кадров и ряд других негативных факторов.

Приведу пример только по текучести персонала, одному из важнейших показателей, который характеризует устойчивость процессов накопления профессионального опыта и профессиональной культуры организации, а также восприятие человеком тех социальных условий, которые в ней созданы. По этой характеристике ни одна из отраслей экономики не укладывается в приемлемые показатели. В целом по экономике он составляет более 31 процента и превышает границы нормы почти в 4,5 раза. В промышленности и в сельском хозяйстве, связи - в 5 раз, в сфере ЖКХ, оптовой и розничной торговле, общественном питании - более чем в 6,5 раза, а в строительстве - в 7,4 раза.

Приведенные данные свидетельствуют о многих процессах, но самый негативный из них - это утрата и распыление профессионального опыта людей. Иными словами, мы имеем дело с господством не коммулятивных, а диссипативных процессов в воспроизводстве и востребовании трудового и кадрового потенциала страны, гигантских потерь интеллектуальных и финансовых ресурсов, затрачиваемых на эти цели, причем как конкретным человеком, работодателем, так и обществом в целом.

В результате большой текучести, как правило, людей неординарных, талантливых, обладающих развитым чувством собственного достоинства, организация теряет самое ценное - профессиональный опыт коллектива, уровень профессиональной культуры и квалификацию работников. Приобретают же предприятия или работодатель устойчивый стереотип непредпочтительной организации и низкую репутацию. А отношения между работодателем и работником держатся исключительно на терпении последнего за возможность получать приличную зарплату.

В результате продолжительной работы в таких условиях формируется весьма инфантильный, безынициативный и с комплексом страха работник-приспособленец. Преобладающая масса подобных специалистов и руководителей фактически не обеспечивает даже те объемы работ, которые они могли бы выполнять по своей численности. Неизбежное следствие этого - постоянный количественный рост персонала и ужесточение организационных и дисциплинарных мер. Позиция многих работодателей -выжать из человека все и сразу - губительна в первую очередь для них самих. Круг замыкается.

Продуктивных возможностей разорвать этот круг не так уж и много. Но все они связаны с радикальным изменением отношения к человеку-профессионалу. И прежде всего - с переходом от деклараций о намерениях по отношению к человеку на основе кадровой стратегии к практическим действиям по формированию системы управления персоналом организации.

В комплексе интересующих нас факторов важную роль играет уровень управленческой культуры в организации в целом и уровень кадровой культуры руководителей всех звеньев организации в частности. Сегодня уровень управленческой культуры еще можно оценить по пятибалльной шкале как условно удовлетворительный. А вот уровень кадровой культуры, как степени теоретической и практической подготовленности к решению задач в системе управления персоналом, в подавляющем своем большинстве остается неудовлетворительным. Множество руководителей не имеют не только элементарных знаний из области управления персоналом, но и слабо осведомлены о нормах трудового права. Сказалось также и то, что ни на закате прежних социально-экономических отношений, ни на этапе становления новых не было создано инфраструктуры, которая обеспечивала бы формирование новой культуры управления возможностями человека в организации.

Многие элементы существовавшей прежде системы воспроизводства и востребования кадрового потенциала были разрушены или прекратили свое существование, а темпы формирования новой системы значительно отставали от потребностей жизни. Только в начале 90-х годов прошлого века начали создаваться кафедры управления персоналом, была введена специализация «управление персоналом» в рамках специальности «менеджмент». Тогда же появились переводные источники по этому виду деятельности, начали медленно выходить на рынок образовательных услуг различные программы обучения работников кадровых служб.

В середине 90-х начали формироваться общественные организации, объединяющие тех, кто занят в сфере управления персоналом. И лишь в марте 2000 года усилиями прежде всего наших коллег из Государственного университета управления была пробита бюрократическая брешь. Таким образом, с опозданием почти на 50 лет, по сравнению другими промышленными странами, в России управление персоналом стало специальностью. По сути, лишь с этого момента можно считать, что наступило не только признание управления персоналом как нового вида профессиональной деятельности, но и то, что кадровым потенциалом, кадровыми процессами и отношениями в организациях должны заниматься профессионалы. Но говорить о том, что понимание важности этого вида практики стало господствующим в сознании нашей управленческой элиты, пока еще преждевременно.

Среднее значение имеют условия востребования профессионального потенциала общества. В силу ряда причин сейчас о них нет возможности вести речь, но сложилось так, что кадровая политика в большинстве отечественных организаций пока что неизлечима от такой ее интимной болезни, как деструктивный протекционизм, отсутствие правовых механизмов, блокирующих дискриминацию при найме на работу.

Известно, что протекционизм протекционизму рознь. Одно дело, если это протекция таланта, профессионала. Другое, а именно это сегодня преобладает, особенно на предприятиях сырьевой ориентации, если протекция осуществляется на основании родства, землячества, по этнонациональным, половозрастным характеристикам, социальному происхождению и другим. Такая практика найма и формирования состава персонала организаций рано или поздно сказывается на эффективности функционирования организации, социально-психологических условиях работы персонала и неминуемо ведет к издержкам. В конечном счете - к снижению уровня креативности и профессионализма персонала и как следствие - к потере качества товаров, услуг и предпочтительности организации как работодателя.

Этот фактор сегодня может быть блокирован только эффективными практическими мерами со стороны руководства организаций, наличием реально действующих кадровых технологий, строгим контролем за их реализацией. К большому сожалению, многие современные «нормы» в практике востребования профессионализма в организациях остаются лишь декларациями в прилично изданных буклетах, посвященных различным концепциям работы с персоналом.

Наличие и господство этого фактора во многом следует связывать и с невниманием к этой проблеме со стороны государства. До сих пор в нашем законодательстве не разработаны действенные механизмы, которые бы обеспечивали недопущение дискриминации человека при найме на работу по различным основаниям, как это имеет место в странах с рыночными отношениями. А те, которые изложены в статье 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в статье 64 «Гарантии при заключении трудового договора» Трудового кодекса РФ, не иначе как декларативными со стороны государства назвать нельзя. Со стороны работодателя эти статьи ничего кроме ухмылок не вызывают.

Также нельзя назвать и нормальной позицию государства по отношению к господствующей в средствах массовой информации практике тиражирования дискриминационных требований к человеку при найме на работу, вплоть до акцентирования внимания на его антропометрических характеристиках и семейном положении, включая специальность супруга.

Причина такой позиции государства, скорее всего, не в том, что законодатель не захотел прописывать эти механизмы, а в том, что нет ясности, какие они должны быть в настоящее время. Поэтому сегодня крайне важно и с научной, и с практической точек зрения попытаться предложить социальную модель механизмов реализации и государственной кадровой политики, и кадровой политики организации, а также их важнейшего инструмента - системы управления персоналом.

Разбрасываться нам некем

Очередной фактор, по нашей схеме - пятый, пожалуй, наиболее важен и актуален для рассматриваемой проблемы. Речь идет, прежде всего, о количественных и, отчасти, о качественных характеристиках того трудового и кадрового потенциала, которым располагает Россия. Сразу скажем, что разбрасываться нам некем. Естественного прироста населения нет, есть устойчивая убыль около 1 миллиона человек в год. К тому же 60 процентов россиян - это старики, дети и инвалиды. Вот пример по мужчинам. Из 34 миллионов занятых в экономике (15-72 года) только 20 миллионов мужчин трудоспособного возраста (16-59 лет). Из них примерно 1 миллион отбывают сроки наказания за различные виды преступлений, 4 миллиона - в силовых структурах, 4 миллиона - хронические алкоголики, 1 миллион - наркоманы.

За последние десять лет качественные характеристики собственно кадрового потенциала, то есть людей, обладающих профессиональным образованием, снижаются несмотря на увеличение их доли в экономически активном населении. Например, число работников с полным и неполным высшим образованием выросло с 17,6 до 25,2 процента. Об этом свидетельствуют результаты социологических исследований, которые кафедра государственной службы и кадровой политики проводила в 20 субъектах РФ с участием и экспертов, и населения (более 1600 человек).

Люди невысоко оценивают уровень профессионализма кадрового потенциала как интегральную предпосылку его успешного развития. Почти 80 процентов населения (среднее - 42, низкое - 34,9) и экспертов (83 процента) оценивают его как среднее и низкое (соответственно - 34,9 и 23,7). И только 6 процентов населения и 9,3 процента экспертов дают высокую оценку. При этом такие низкие оценки объясняются несколькими наиболее существенными причинами: слабой активизацией профессиональных ресурсов общества (население - 59,8 процента, эксперты - 54 процента); отсутствием государственной кадровой политики по развитию кадрового потенциала России (население - 25,5 процента, эксперты - 47,7 процента), нерациональным использованием возможностей профессиональных кадров (население - 33,9 процента, эксперты - 46,9 процента). Среди других причин респонденты отметили изменения в области трудовых ценностных ориентаций, массовый отъезд высококвалифицированных специалистов из страны, а также разрушение системы профессиональной ориентации молодежи и подготовки специалистов массовых профессий, что уже привело к снижению численности высококвалифицированных рабочих кадров по сравнению с США и Германией примерно 8-10 раз*.

Острота внимания к обсуждаемой проблеме связана с интеграцией России в мировое сообщество, учетом требований международных стандартов в этой области, в том числе конвенций МОТ. В стране ведется поиск собственных конкурентных преимуществ для кадрового потенциала в условиях глобализации рынков труда. Исходя из этого можно сказать, что в ближайшие годы, при устойчивом экономическом росте, будет ощущаться острая потребность в трудовых и кадровых ресурсах. Это неизбежно заставит работодателей:

· выстраивать эффективную кадровую политику и систему работы с персоналом, а также обеспечивать профессиональное управление ею;

· формировать такую корпоративную среду, которая должна быть конкурентоспособной не только по заработной плате, но и по другим ее составляющим;

· выстраивать политику антропоцентризма, то есть ставить во главу угла всей управленческой деятельности человека в организации;

· формировать либо собственную, либо - на условиях кооперирования с другими предприятиями и организациями - общую систему подготовки высококвалифицированных рабочих кадров.

Ситуация складывается так: кто из работодателей быстрее поймет эти истины - тот и выиграет. Что же предстоит сделать для того, чтобы современные системы управления персоналом организации формировались как можно быстрее? Общих рецептов быть не может ни для предприятий различных отраслей экономики, ни по численности персонала, ни с учетом иных особенностей. Остановимся лишь на некоторых положениях, которые характерны для крупных компаний - таких, как «ЛУКОЙЛ».

Объект управления - социальный капитал организации

Первоочередной вопрос - разработка системы мер по созданию конкурентоспособных преимуществ в области управления персоналом организации. Известно, что успешное решение задач бизнес-стратегии компании требует конкурентных преимуществ в работе всех ее звеньев управления, структурных подразделений и персонально каждого ее сотрудника. Применительно к рассматриваемой нами проблеме это относится ко всем звеньям системы управления персоналом, вывод качества их работы на уровень, соответствующий современным достижением науки, опыта наиболее успешных компаний мира. В центре этой работы должны быть все те процессы, которые связаны с человеком-профессионалом и которые создают эти конкурентные преимущества для него.

Конкурентные преимущества и для человека, и для системы работы с ним на Западе начали в массовом порядке создавать во второй половине прошлого века, когда стало ясно, что они могут выполнять функцию социального пылесоса интеллекта, извлекая из предприятий конкурентов и из других стран их интеллектуальный и кадровый потенциал.

Современная система управления персоналом должна получить приоритет по сравнению с другими (финансовыми, материальными, информационными). Она имеет вполне конкретный объект управления, который по своей важности для организации является определяющим, и призвана решать следующие основные задачи:

· управление количественными и качественными характеристиками состава персонала с целью достижения соответствия их миссии и бизнес-стратегии организации;

· формирование и реализация профессионального потенциала персонала как в интересах организации, так и в интересах персонала;

· эффективное применение кадровых технологий;

· обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.

Это принципиальное отличие управления персоналом как вида деятельности до сих пор господствующего стереотипа в общественном сознании - кадровой работы, которую до сих пор сводят лишь к кадровым технологиям: подбор, отбор, подготовка, расстановка, резерв, оценка и др. Если уж говорить об этой стороне проблемы, то можно отметить, что и понятие «управление человеческими ресурсами» весьма широко очерчивает объект управления в организации и далеко не ушло от технократического восприятия возможностей человека. От этого термина до сих пор веет экономическим детерминизмом и пониманием человека как экономического ресурса. На самом деле человек, тем более профессионал, не является «ресурсом». Это гораздо больше! Человек - носитель профессионального опыта, он способен этот опыт и приобретать, и реализовывать. Он - носитель важнейших социальных ценностей, которые сегодня существенным образом влияют на значимость нематериальных активов. И не один вид ресурсов - искусственный или природный - такими свойствами не обладает.

Объектом управления персоналом - как вида профессиональной деятельности - выступают социальный потенциал, социальный капитал организации. А непосредственно предметом управления являются профессиональный потенциал, профессиональный опыт организации, профессиональные возможности конкретного человека, условия, в которых они реализуются и могут быть востребованы в организации.

Что под силу крупным компаниям

Еще одно направление деятельности, которое призвано коренным образом изменить качество системы управления персоналом, - это создание корпоративных образовательных комплексов, которые могли бы обеспечивать поддержание конкурентоспособности компании за счет целенаправленного, обоснованного инвестирования средств в профессиональное развитие персонала, а также формирование эффективной системы востребования накапливаемого профессионального потенциала.

Сегодня это сделать под силу крупным компаниям. Такие корпоративные образовательные комплексы становятся непременным условием конкурентоспособности международных гигантов. Инвестиции в них, а это примерно 1-2 процента от оборота, увеличивают стоимость нематериальных активов предприятий, что сегодня уже составляет значительную долю рыночной ценности бизнеса. Они существенным образом повышают прочность социального потенциала и социального капитала компании, увеличивают в рыночной стоимости предприятия долю интеллектуального капитала по сравнению с его бухгалтерской стоимостью. В этом направлении отечественным компаниям, в том числе и таким, как «ЛУКОЙЛ», еще предстоит немалая работа.

Решение таких задач требует изменения структуры, статуса, кадрового и нормативного правового обеспечения деятельности служб управления персоналом, повышения эффективности их взаимодействия с внутренней и внешней средой организации. Служба управления персоналом - одно из ключевых звеньев системы. Полноценная служба такого рода должна быть обеспечена высококвалифицированным кадровым составом, иметь статус, адекватный важности, актуальности и сложности задач реализации кадровой политики организации.

В крупных компаниях службам управления персоналом целесообразно иметь единые корпоративные стандарты, по которым они должны работать. Эти стандарты призваны учитывать как международные требования, так и требования, отражающие особенности отечественного опыта работы с персоналом. Уместно отметить, что для компании «ЛУКОЙЛ» учеными кафедры такие стандарты разработаны. Но это лишь первый шаг, который, по сути, определяет концептуальные требования к организационным механизмам системы управления персоналом и требует дальнейшей кропотливой работы.

Следует акцентировать внимание на том, от чего сегодня будут зависеть и уровень культуры, и эффективность самой системы управления персоналом. Это профессионализация системы собственного кадрового обеспечения служб управления персоналом, снижение уровня невежества в этой области у всех звеньев. К сожалению, в настоящее время нашим отечественным кадровым потенциалом в подавляющем большинстве управляют люди, которые постигали азы этого вида деятельности на практике. Теорию они усваивали преимущественно в форме самообразования.

Целостное, системное видение предметной области этого вида профессиональной деятельности может формироваться лишь на основе обширных и глубоких теоретических знаний в виде высшего образования. Сегодня количество дипломированных специалистов именно по специальности, а не по специализации «управление персоналом» в России составляет несколько десятков. И они, даже вместе с теми, кто обретал необходимые знания по программам дополнительного профессионального образования и самообразования, пока не образуют ту критическую массу, которая могла бы коренным образом переломить ситуацию в области качества и эффективности управления кадровым потенциалом предприятий и организаций.

Зачастую руководителям и персоналу кадровых служб (в силу господства устоявшихся стереотипов кадровой работы и недостаточной теоретической подготовки) не удается сдвинуть эту проблему с мертвой точки. Пока они не в состоянии ни убедить руководителя предприятия в необходимости изменения системы работы с персоналом, ни, тем более, предложить адекватные потребностям практики эффективные формы работы с персоналом. Задача же сегодня во многом сводится к тому, чтобы несмотря на объективные трудности показать, наглядно продемонстрировать первые позитивные результаты работы в данной сфере. Необходимо сломать стереотипы руководителей организаций по отношению к новым направлениям деятельности служб управления персоналом, поднять в их глазах роль и значение, место этих служб в системе управления персоналом, добиться адекватного восприятия их статуса, структуры, численности. Поэтому качество работы по управлению персоналом в организации во многом сегодня зависит от профессионализма ученых и руководителей-практиков, ликвидации собственного управленческого невежества в этой новой для нас сфере, включающей в себя и управленческую теорию, и живую практику.

Сегодня в анализируемом виде управленческой практики заложен огромный потенциал. И реализовать его можно только тогда, когда удастся создать (в том числе и с учетом общих тенденций, действующих в промышленно развитых странах) свою, отечественную систему управления персоналом, собственную партитуру управления возможностями нашего национального богатства. Не сможем этого сделать - значит, будем играть с этим достоянием и по чужой партитуре, и по чужим нотам. И вряд ли такая какофония будет и в интересах человека-профессионала, работодателя, и в интересах будущего России.