№3, 2005

Эффект согласованных действий партнеров

«Если делать - сделается!» - говорят японцы. Это - святое правило для любой работы, от которой ждешь результата. Применительно к социальному партнерству в «ЛУКОЙЛе» оно действует стопроцентно. О промежуточных итогах (за 2004 год) и новых задачах по выполнению ныне действующего в нефтяной компании Соглашения между работодателем и профобъединением, а также реализации коллективных договоров на предприятиях рассказывает первый заместитель председателя Совета профобъединения ОАО «ЛУКОЙЛ» Надежда ИВЧЕНКО.

С учетом общественного резонанса и ожидаемой пользы

Нынешний год - это год профсоюзных юбилеев: 100-летия российских профсоюзов, 15-летия ФНПР и 15-летитя Нефтегазстройпрофсоюза РФ. Эти даты для нас - история, опыт, анализ возможностей в выстраивании верных ориентиров в работе с людьми. Ныне требуется концентрация усилий каждого производственного коллектива на наращивании темпов развития высококонкурентного бизнеса компании. Только на этой основе можно улучшать социально-экономическое положение ее персонала.

Осуществление корпоративной социальной политики, зафиксированной в Социальном кодексе компании, планомерно происходит через Соглашение между работодателем и профобъединением, а также на основе коллективных договоров организаций группы «ЛУКОЙЛ».

Сегодня особенно актуально, что Социальный кодекс объединяет и солидаризирует всю нашу деятельность, а значит, и работу всех производственных коллективов компании. Сила взаимозаинтересованных отношений обеих сторон социального партнерства - работодателя и профобъединения - в том, что принятию каждого социально ориентированного управленческого решения администрации «ЛУКОЙЛа» предшествуют изучение, учет мнения широкого круга людей, общественного резонанса, ожидаемой пользы. Это дает объективно востребованный и ощутимый результат. И, видимо, неслучайно в этом году подведение итогов деятельности служб главного управления персоналом «ЛУКОЙЛа» совпало с подведением промежуточных итогов выполнения ныне действующего в компании Соглашения между работодателем и профобъединением за 2004 год. Эффект согласованных действий всегда выше, нежели разобщенных.

Обращает на себя внимание ряд характерных обстоятельств. Тех, которые так или иначе в целом предопределили успех выполнения задач, стоявших перед компанией в предыдущем году. Эти обстоятельства - позитивные результаты нашего плодотворного сотрудничества, как нельзя лучше стимулирующие углубление взаимодействия социальных партнеров.

Согласно Программе стратегического развития группы «ЛУКОЙЛ», на предприятиях проводилась большая работа по совершенствованию организации производства, а также выводу за рамки обществ непрофильных активов. При этом, что особенно важно, ощущалось и было на самом деле общее стремление минимизировать социальные издержки. И это, в отличие от прошлых лет, весьма примечательный факт. В основе своей - высвобождение работников во время реструктуризации осуществлялось с учетом условий коллективных договоров. То есть - с учетом реальных гарантий в вопросах трудоустройства, предоставляемых работодателем. В то же время и профкомы предприятий показали знание дела, проявляли настойчивость, умение пользоваться правовой базой, что также в большинстве случаев сыграло свою позитивную роль.

Отрицательные ситуации были - и о них уже не раз говорилось. Но вперед мы продвинулись, конечно же, за счет положительных примеров - удачных совместных действий - а их множество. Вот два из них - весьма показательные.

В ООО «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка» в прошлом году высвобождались почти 700 человек, но без работы никто не остался. Все были трудоустроены в другие структуры. Другой пример, касающийся масштабной реструктуризации. Так, при объединении в одно общество двух многотысячных коллективов - «ЛУКОЙЛ-Пермнефть» и ЗАО «ЛУКОЙЛ-Пермь» - общий состав работников сокращался не менее чем на треть. Тогда остро стоял вопрос о трудоустройстве высвобождаемых. Но в результате узел проблем был развязан. Работу удалось выстроить продуманно, по специальной программе и на основе индивидуального подхода к каждому работнику. При этом применялись и переквалификация высвобождаемых, и помощь в их трудоустройстве на соседние предприятия, и досрочное отправление на заслуженный отдых с выплатой пособий до достижения пенсионного возраста. Это - бесценный корпоративный опыт, который следовало бы взять на вооружение другим организациям, оказывающимся в подобной ситуации.

С претензией на всеохватность

Еще одно заслуживающее внимания обстоятельство заключается в том, что система социального партнерства в «ЛУКОЙЛе» приобрела глобальный характер. И это позитивно сказывается на имидже компании. При первом рассмотрении речь идет о вроде бы знакомом деле - заключении коллективных договоров в зарубежных обществах компании. Но следует подчеркнуть, что это не самоцель: заключить колдоговор - не так уж трудно. Проблема - в другом: документ должен неким всеобъемлющим образом учитывать специфику каждого предприятия. Чтобы колдоговор успешно применялся на практике, стал основным законом жизни и деятельности коллектива. А это означает, что при его разработке требуется учесть и совместить такие базовые понятия, как: экономические условия предприятия, корпоративный подход в социальном партнерстве, национальное законодательство, параметры реструктуризации производства да еще политику множества профсоюзов на одном предприятии, каждый из которых «тянет одеяло на себя».

Прямо скажем, сложна работа с зарубежными коллективами. И сегодня с уверенностью можно сказать, что на данном направлении задана тенденция «идти только вперед». Если несколькими годами раньше колдоговоры начали заключаться на предприятиях Азербайджана, Украины, Молдавии, то в 2004 году успешно проведена колдоговорная компания в структурах «ЛУКОЙЛа» в Болгарии, где на протяжении трех лет мы вели переговоры с национальными профсоюзами и администрацией завода. Предварительно даже пришлось создать своеобразную организационную платформу для нашей работы на международном профсоюзно-правовом поле. Именно в этом ключе состоялось заключение тройственного Глобального соглашения между компанией «ЛУКОЙЛ», Нефтегазстройпрофсоюзом России и ICEM, а также создана Международная профсоюзная сеть ICEM по нефтяной компании «ЛУКОЙЛ».

В настоящее время аналогичная работа с позитивными сдвигами проводится совместно с администрацией в компании «Беопетрол» (в Сербии), где также действуют пять профсоюзов.

Весьма существенное значение для жизни трудовых коллективов имеют происходящие в компании процессы под общим лозунгом «ЛУКОЙЛ - единая семья». Эти процессы включают в себя: укрепление морально-психологического климата в производственных коллективах; заботу о росте престижа профессии нефтяника; сплочение профсоюзных рядов; воспитание здорового образа жизни. Прежде всего это - следствие тесного взаимодействия профобъединения с главным управлением по персоналу, администрации и профсоюзных организаций конкретных предприятий на местах в решении общих задач социальной корпоративной политики.

Прошлый год показал, что реальность подталкивает нас к новому осмыслению совместных действий по выполнению основных социальных программ, связанных с охраной труда, оздоровлением работников, улучшением их жилищных условий. И это происходит. Это делается.

Нормами соглашения и коллективных договоров ныне охвачено более 150 тысяч работников. Сегодня колдоговоры действуют в 36 организациях группы «ЛУКОЙЛ». Из них семь - на зарубежных предприятиях компании. Только в 2004 году новые соглашения и колдоговоры были заключены в шести российских и трех зарубежных обществах. Анализ показал, что в 2004 году обязательства Соглашения в основном выполнены.

К объективной оценке ситуации - через двусторонний контроль

Почти 6 миллиардов рублей компания израсходовала в прошлом году на выполнение Программы промышленной безопасности, улучшения условий и охраны труда и защиты от чрезвычайных ситуаций. Есть и более общие подсчеты. Всего с 2001 года на выполнение указанной программы было выделено более 21 миллиарда рублей. Причем затраты на охрану труда ежегодно увеличивались. В 2004 году они составили более 2,8 миллиарда рублей. Продолжалась работа по аттестации рабочих мест и по приведению условий труда в соответствие требованиям международных норм. В этом же ряду - работа по сертификации предприятий на соответствие международным стандартам управления профессиональной безопасностью и окружающей средой. Принимались меры по активизации общественного контроля за безопасным ведением работ, по дополнительному обучению и поощрению активно работающих уполномоченных профсоюза по охране труда.

При масштабности и глубине проделанной работы, следует признать, однако, что не все обязательства Соглашения реализуются в полном объеме. Например, не все организации своевременно информируют профобъединение о тяжелых индивидуальных и групповых несчастных случаях, что затрудняет наше участие в их расследовании и анализе обстоятельств и причин производственного травматизма. Плохо обстоят дела с выполнением корпоративного стандарта «Расследование и учет микротравм». Во всех российских организациях группы «ЛУКОЙЛ» в течение 2004 года зафиксировано только 42 микротравмы, то есть случаев, когда у работника был ушиб, порез, ссадина. Картина во многом далека от реальности.

Комиссия по охране труда Совета профобъединения и техническая инспекция труда проанализировали обстоятельства и причины производственного травматизма и выявили, что каждый третий случай происходит с работниками, которые трудятся на наших предприятиях менее одного года. Следовательно, мы сможем значительно сократить уровень производственного травматизма, если обеспечим эффективный профессиональный отбор при приеме на работу, улучшим качество обучения «новичков», изживем формализм при проведении вводного инструктажа, стажировки, инструктажей на рабочем месте. И главное - вовлекать в этот процесс всех участников производственного процесса, вплоть до рабочего.

Сегодня службы охраны труда, проверяя какой-либо объект, выявляют нарушения правил, затем оформляют предписание и передают руководителю работ. Оказывается, все происходит в достаточно узком кругу специалистов. А где же сами рабочие, которые больше других должны быть заинтересованы в обеспечении безопасности на производстве?

Может быть, стоит принципиально изменить сам подход к проведению и оформлению проверок. Скажем, составив график ликвидации выявленных рисков, ознакомить работников с подготовленными письменными протоколами. А выписку из протокола, касающуюся обстановки на их рабочих местах, оставить у самого работника. Таким образом, на наш взгляд, можно добиться объективной оценки опасностей и двустороннего контроля за их ликвидацией.

Отправная точка - стимулирование труда

Вопросам оплаты и стимулирования труда, как отправной точке социального партнерства, также уделяется первостепенное внимание. И рост среднего дохода работников, вот уже на протяжении ряда лет превышающий инфляцию, и продолжение разработки комплексной программы реформирования системы оплаты и стимулирования труда - это реальное подтверждение выполнения компанией принятых на себя обязательств.

В то же время не все общества своевременно выполняют обязательство Соглашения о поквартальной индексации доходов работников, исходя из индекса потребительских цен. Невыполнение данной нормы Соглашения, причем в условиях постоянной инфляции, снижает размер реальной заработной платы. При этом рост доходов в результате выплат единовременных премий, вознаграждений по итогам работы за год и других действий не освобождает администрацию от выполнения данного обязательства. В ряде случаев, заметим, вследствие изменения структуры персонала доходы растут только на бумаге. Работнику не легче от того, что средний доход по организации растет, если его конкретная зарплата, при отсутствии ежеквартальной индексации, не поспевает за ростом потребительских цен. Поэтому неслучайно в ходе конференций при анализе итогов выполнения коллективных договоров, в общении с профсоюзным активом организаций постоянно возникает вопрос проведения предусмотренной Соглашением ежеквартальной индексации дохода каждого работника, а не среднего дохода по организации.

Вызывает недоумение тот факт, что в бюджете ряда наших организаций на текущий год индексация среднего дохода запланирована ниже планового уровня инфляции по стране. Одновременно считаем недопустимым при проведении работы по снижению затрат на производство, при перерасходе материальных и других ресурсов экономить на оплате труда.

Анализ выполнения по разделу гарантий и компенсаций показывает, что затраты на социальную поддержку работников и членов их семей, а также неработающих пенсионеров в 2004 году увеличились, по сравнению с 2002 годом, в 1,4 раза и превысили 2,9 миллиарда рублей. Только на охрану здоровья, медицинское обслуживание, организацию отдыха и спортивно-оздоровительные мероприятия затрачено почти 1,2 миллиарда рублей, на социальную поддержку женщин и семей с детьми (кроме выплат за счет средств государственного социального страхования) - 97 миллионов рублей, на обеспечение жильем - свыше 164 миллионов рублей, на социальную поддержку молодых специалистов - более 7 миллионов рублей.

В настоящее время практически во всех дочерних обществах компании четко функционирует система корпоративного добровольного медицинского страхования (ДМС). Ею охвачено более 82 тысяч работников, а сумма страхования приближается к 47 процентам всех затрат на охрану здоровья персонала. Вместе с тем еще есть общества, где затраты на ДМС либо не предусмотрены бюджетом, либо доля застрахованных меньше половины от списочного состава работников. Следует отметить, что затраты на оздоровительные мероприятия, в том числе и на страхование, немалые, но не всегда правильно оценивается их эффективность. Зачастую оценкой качества оказываемых услуг по ДМС занимаются страховщики и другие заинтересованные лица.

Далее, разработчиками ряда важных корпоративных документов выступают будущие непосредственные исполнители или подрядчики, которые являются и экспертами этих документов. Правильно ли это? Зачастую при разработке таких документов даже не учитываются особенности тех или иных предприятий, а также положительный опыт практической работы по охране здоровья персонала, которая ведется в организациях силами администрации и профкомов. Сегодня уже назрела необходимость создания целостного и единого подхода к этим проблемам.

В организациях группы «ЛУКОЙЛ» успешно функционирует система негосударственного пенсионного обеспечения - важнейшая составляющая системы социальной защиты работников. Если в 2003 году было назначено 1795 негосударственных пенсий, то в 2004 году их число возросло до 2998. Всего же в компании назначено более 10 тысяч негосударственных пенсий.

С 1 января 2004 года негосударственная пенсия формируется по-новому - с долевым финансовым участием самого работника. В начале эта реформа была неоднозначно встречена и оценена работниками. В связи с этим службам управления персоналом и профсоюзной стороне пришлось приложить немало усилий, провести десятки переговоров и разъяснительных бесед, чтобы данное преобразование было воспринято правильно.

Однако эту работу необходимо продолжать. Ведь договоры с НПФ «ЛУКОЙЛ-Гарант» сегодня имеют около 40 обществ и структур компании, а в долевой системе негосударственного пенсионного обеспечения принимают участие лишь 26 организаций.

Где омоложение - там и обновление

В нынешнем Соглашении действует раздел «Работа с молодежью». В настоящее время в компании и обществах работают более 40 тысяч молодых работников до 30 лет. Из них более 2 тысяч - молодые специалисты.

В ходе анализа выполнения коллективных договоров установлено, что целому ряду обществ - это «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь», «ЛУКОЙЛ-Пермь», «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть», «ЛУКОЙЛ-Коми», «ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка», «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез», «ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез» и другие - удается успешно выполнять обязательства в отношении молодых работников. И это позволяет обеспечивать им благоприятные возможности для адаптации в новом коллективе, сочетать трудовые обязанности с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития. Эффективным оказывается содействие молодым в обеспечении их жильем, осуществляется развитие программ материальной помощи при переезде и обустройстве молодого работника и членов его семьи на новом рабочем месте. Часть же организаций, однако, только приступает к этой работе.

На социальную поддержку молодых специалистов в 2004 году по группе «ЛУКОЙЛ» было затрачено более 7,5 миллиона рублей. Примером комплексного подхода к решению проблем молодежи является принятие в ряде обществ целевых программ по работе с молодежью.

Сегодня в целях усиления социальной защищенности молодых работников и специалистов подготовлен пакет документов по работе с молодежью и молодыми специалистами, который в ближайшее время должен быть рассмотрен правлением компании. После этого будет разработана Комплексная целевая программа по работе с молодежью, средства на реализацию которой будут предусмотрены в бюджете. Мы исходим из такой диалектической связи: там, где своевременно идет омоложение персонала, там вовремя будут совершаться и обновление технологий, и обновление методов управления.

В этом контексте следует вспомнить и о необходимости обновления жилья. Это факт: одним из сложных в выполнении обязательств Соглашения остается жилищный вопрос. Практика его решения на сегодняшний день разнообразна. Одни организации предоставляют ссуды, беспроцентные займы и субсидии на покупку жилья. Другие продают квартиры в рассрочку своим работникам, некоторые предприятия выступают поручителями перед банками за своих работников.

Но единой программы по решению жилищного вопроса пока не принято. Подготовленная и рассмотренная в марте на правлении компании программа в настоящее время дорабатывается. Наряду с этим рассматривается вопрос о расширенном трактовании путей улучшения жилищных условий работников в рамках Соглашения.

В декабре нынешнего года истекает срок действующего Соглашения о социальном партнерстве. На протяжении всего периода его выполнения Комиссия ОАО «ЛУКОЙЛ» по регулированию социально-трудовых отношений вела постоянную работу, связанную с принятием специальных дополнений к этому документу. Эти дополнения позволили оперативно реагировать на изменения в законодательстве, заменять утраченные государственные гарантии корпоративными, шлифовать формулировки его положений. За период действия Соглашения было принято три таких дополнения.

Учитывая высокий уровень основных и дополнительных обязательств, стороны социального партнерства вступили в коллективные переговоры по продлению срока действия Соглашения, со всеми осуществленными дополнениями, на очередной трехлетний срок. В рамках достигнутых договоренностей Комиссия ОАО «ЛУКОЙЛ» по регулированию социально-трудовых отношений ведет работу над четвертым, завершающим, дополнением, которое позволит, как мы надеемся, не только догнать, но и опередить время. По сути, сегодня можно говорить о новом явлении в самом процессе социального партнерства. Режим вынужденных поправок - дополнений к соглашению стимулировал его превращение из формально-фиксирующего документа в постоянно обновляемый инструмент партнерства.