№ 2, 2005

Что дает работодатель?

Слово «работодатель», по правде говоря, мне не по душе. И не только потому, что не принадлежу к их числу: богу - богово, а кесарю - кесарево. Просто, веет от него холодом казенщины и скукой бюрократических схем. А ведь большие начальники - тоже живые люди со своими слабостями и сильными сторонами, разные по взглядам на действительность, привычкам, манерам, пристрастиям, увлечениям… Встречаются среди них (не очень часто) и такие, что думают не только о создании материальных благ, товарных ценностей, о прибыли, себестоимости и т.п.; одновременно созидают они особые, нематериальные, духовно-нравственные миры, вовлекая в орбиты их развития все новых и новых сторонников и единомышленников. Юрий Степанович Каджоян, генеральный директор ООО «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть», как мне представляется, как раз из таких редких работодателей-творцов.

Притяжение цели

Нынешний год для калининградских нефтяников начался удачно. Впрочем, вряд ли здесь уместно говорить об удаче, ведь ее фанфарам предшествовала сложная, тяжелая и большая работа. Так или иначе, но 30 января терминал «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть» впервые принял к погрузке танкер дедвейтом 20 тысяч тонн. Раньше здесь швартовались только «десятитысячники», и то с большой оглядкой на недостаточную глубину фарватера канала. И вот теперь, после завершения дноуглубительных работ, терминал «Ижевский» принимает большегрузные суда.

Для стороннего наблюдателя, для менеджера, зашоренного голыми экономическими показателями, это означает только одно: терминал значительно увеличил свой грузооборот. Разумеется, это так. Но для Юрия Каджояна и его коллег, соратников это еще и победа веры в себя, веры в свое дело.

- Для того чтобы сделать что-то важное, нужное для людей, требуется команда единомышленников, тут деньги, техника - не самое главное, - говорит генеральный директор. - А чтобы собралась такая команда, нужен центр притяжения - идея, цель, в которую все верят. Как в планетарной системе есть центр, к которому притягиваются все планеты, так и в больших коллективах должна быть общность цели. По крайней мере, когда мы здесь начинали самые главные дела, моей задачей было - собрать «единоверцев», создать атмосферу уверенности, что мы можем решать самые сложные проблемы.

Как видите, несколько странный термин «социальная космография», вынесенный в заголовок статьи, - это не досужий вымысел журналиста. Такой вот весьма яркий образ выстраивания общности единомышленников подарил мне Юрий Каджоян…

Между прочим, весьма символично, что первым по углубленному морскому каналу к терминалу «Ижевский» пришел танкер «Калининград», как бы подчеркнув все возрастающую значимость работы калининградских нефтяников для «ЛУКОЙЛа» и всей страны. На их счету не только миллионы тонн добытой нефти, но и успешное решение сложнейших задач, к которым раньше мы и подступиться не смели, которые стали настоящим экономическим, технологическим, профессиональным и даже политическим прорывом в развитии промышленности России. Речь идет о строительстве и успешной работе завода по производству строительных металлоконструкций, морской ледостойкой стационарной платформы D-6 на Кравцовском месторождении, комплексного нефтяного терминала в поселке Ижевский…

- Я помню, как на возведении этих объектов у людей горели глаза: они хотели работать не только из-за денег, но и из-за причастности к большому делу, - это самое главное, - говорит Юрий Каджоян. - А чтобы у людей горели глаза на работе, чтобы их притягивало дело, нужно прежде всего создавать для них нормальные человеческие условия труда, жизни, нужно решать вопросы их социальной защищенности.

Баланс интересов

Рассказать о позиции руководства дочернего общества компании «ЛУКОЙЛ» в укреплении социальной защиты работников и предписывало мне редакционное задание. Тема, прямо скажем, не захватывающая. Вот и руководители отделов управленческого аппарата предприятия в один голос заявляли: «А о чем тут говорить, все написано в нашем коллективном договоре, он по всем позициям выполняется, от общелукойловских социальных стандартов мы не отступаем».

Действительно, и в акте проверки выполнения коллективного договора ООО «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть» за 2004 год говорится о выполнении всех без исключения взаимных обязательств администрации и профорганизации. Администрация обеспечивала работой коллектив, который за год вырос с 3410 до 3649 человек. По согласованию с профсоюзным комитетом устанавливала в соответствии с трудовым законодательством продолжительность рабочего времени, режим труда. Предоставляла работникам оплачиваемые отпуска с учетом условий труда и различных житейских ситуаций. Провела индексацию тарифных ставок до 30 процентов. В акте называются многомиллионные суммы, выделенные работодателем на охрану труда, на реконструкцию и строительство новых санитарно-бытовых объектов, на добровольное медицинское страхование, на обеспечение работников спецодеждой и защитными приспособлениями, на негосударственное пенсионное обеспечение, на отдых и санаторно-курортное лечение работников и их детей, на проведение культурно-массовых мероприятий, на общественное питание в рабочих столовых, на содержание общежитий…

Этот объемный социальный пакет часто воспринимается уже как норма, как само собой разумеющийся стандарт, который автоматически, как во времена социализма, распространяется на всех и вся. И здесь, думается, есть опасность возрождения патерналистских настроений в коллективе, к хорошему привыкаешь быстро. С другой стороны, людям есть за что держаться, что терять, ведь такой социальной защиты работника нет ни на одном ином калининградском предприятии. Все познается в сравнении.

Водитель Сергей, работавший с нами во время командировки, пришел в «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть» недавно. «На предприятии, где я раньше работал, даже небольшую зарплату не всегда вовремя платили, - рассказывал он, - а здесь и в отпуск с хорошими деньгами можно уйти, и больничный оплачивают, и спецодеждой обеспечивают, да и о пенсии лукойловской можно позаботиться».

Вообще, если подходить к социальной проблематике в рыночных условиях схематично, то выделяются две труднопримиримые точки зрения: большинство работодателей смотрят на «социалку» как на сверхзатратный механизм, а профсоюзы, как представители работников, отстаивают интересы человека труда. Этот традиционный классовый подход действует и сегодня. Но представляется, что в любые времена, при разных политико-экономических условиях жизни очень многое зависит от мировоззрения, культуры и просто человеческой порядочности работодателя.

- В отношениях работодателя и работников изначально есть противоречия, и здесь необходимо найти и соблюдать разумный баланс, - говорит Юрий Каджоян. - «ЛУКОЙЛ» - социально ориентированная компания, она защищает своего работника от многих невзгод нашего времени, но и предъявляет к нему высокие профессиональные требования. В моем представлении, думающий, высококвалифицированный, работящий, творческий человек, будь он рабочим, техником, инженером, руководителем подразделения, - это сегодня самый острый дефицит. Поэтому кадровые проблемы, вопросы социальной защиты работников - для меня самые главные. И не только для меня, это понимают руководители всех уровней «Калининградморнефти».

От стандарта - к живым связям

Законы планетарной системы действуют, судя по всему, надежно. По крайней мере, солнце встает для нас по-прежнему на востоке. А вот в социальных системах все зыбко, непредсказуемо, подвижно. И центр притяжения, бывает, утрачивает свою силу и обаяние, и верные «спутники» сходят с привычных орбит. Как выстроить надежный, действенный механизм, который бы связал воедино все элементы сложной социальной системы большого коллектива?

В структуре аппарата управления ООО «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть» нет специального отдела, который бы занимался в целом социальной проблематикой. Все эти вопросы «размыты» по разным отделам: охраны труда, заработной платы и материального стимулирования, правовых вопросов, кадров. Каждый отдел в соответствии со своими полномочиями и компетенцией ведет свое направление. Конечно, все они в административном порядке замыкаются на первых лиц предприятия. Однако при всем этом мне подсказали, что общую картину лучше всего можно увидеть в профсоюзном комитете. По крайней мере, в каждом из отделов мне говорили, что «все нити социальной работы сходятся в профкоме, там вам дадут исчерпывающую информацию».

Вроде бы получается, что профком как раз и играет роль, выполняет функции социального отдела администрации. Но тогда возникает вопрос о его независимости, самостоятельности, о возможности равноправных партнерских отношений с работодателем.

- Здесь нет никакого противоречия, просто все социальные задачи мы решаем вместе с объединенной профсоюзной организацией, - говорят управленцы, - и коллективный договор тому доказательство.

Вообще-то у председателя профкома Ильи Нестерова и характер такой, что его трудно представить в роли послушного приводного ремня администрации. У него на все есть своя собственная точка зрения, с которой сбить его не так-то и просто. Он привык до всего доходить своим умом и работой, не принимать готовых схем и простых решений. Наверное, он не очень удобный человек для парадных отчетов и пышных презентаций профсоюзной деятельности. Но производственники его уважают, помня, в частности, каким классным буровым мастером был Илья Александрович, скольких учеников вывел в люди, каким работягой и своим мужиком оставался, занимая разные начальственные посты. Вот уже четыре года возглавляет он объединенную профсоюзную организацию калининградских нефтяников, но так и не приобрел лоска профсоюзного чиновника, относясь к новому для себя делу с такой же въедливой требовательностью, дотошностью и упорством, как и на буровой.

- Но моя нынешняя работа совсем не похожа на производственную, - рассказывает Илья Нестеров. - Тут никому ничего не прикажешь, да и командовать-то мне некем. Нужны другие, более тонкие подходы и к рядовым работникам, и к руководству общества. Так получается, что сегодня мною командует жизнь огромного коллектива, каждый день наполнен десятками телефонных звонков из разных подразделений с разными вопросами и проблемами, десятками встреч с людьми. А в начале я думал, что иду на «бумажную работу».

Что ж, может быть это и есть самое главное в социальной работе - наполнить стандартные мертвые схемы живой тканью многообразной человеческой жизни.

Ну, а как все-таки относятся к социальной работе руководители подразделений «Калининградморнефти», «планеты» достаточно удаленной от центра, чтобы проводить самостоятельную социальную политику?

- Наша самостоятельность заключается в том, что очень многие житейские, бытовые вопросы людей мы решаем сами, - говорит начальник цеха добычи нефти и газа Анатолий Симаненко. - Да и как иначе?! Вот видите: это мои сапоги, это моя роба - они ничем не отличаются от спецовки бурильщика, оператора. Бывают ситуации, когда мы все вместе работаем в поле, плечом к плечу. И что же - я после этого буду становиться в позу «я - начальник, ты - дурак» и не помогу человеку в трудной ситуации, отправлю его по инстанциям? Руководителю проще решить любой вопрос, чем рабочему, и мы это делаем. Ведь мы живем и работаем единой командой.

Власть - тяжелая ноша

В этом месте хорошо бы нарисовать такую картину: генеральный директор в стоптанных сапогах и измазанной спецовке месит грязь вместе с рабочими на буровой или на углублении фарватера канала, показывая всему коллективу пример преданности делу. У Юрия Каджояна бывают дни, когда его можно увидеть и в таком обмундировании. Но работа топ-менеджера диктует другой уровень и тип делового общения, иной образ труда, связана прежде всего с анализом сегодняшней ситуации на предприятии, выстраиванием стратегии и тактики его развития. Так что глаза в глаза, непосредственно влиять на отношение людей к делу он просто не в состоянии. И здесь «притяжение центра» нуждается в дополнительных инструментах. Касается это и социальной защиты работников.

Заместитель главного инженера ООО «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть» Владимир Купцов курирует в администрации общества отдел, занимающийся охраной труда и техникой безопасности. За 27 лет работы на калининградских нефтяных промыслах пережил и социалистическую систему охраны труда, и ее развал в 90-е годы прошлого века, и восстановление после прихода «ЛУКОЙЛа».

- Это было не просто восстановление, - рассказывает Владимир Николаевич, - ведь корпоративные требования «ЛУКОЙЛа» в области охраны труда и техники безопасности значительно выше общероссийских, значит, наши работники защищены лучше. А сегодня мы переходим на международные стандарты безопасности труда, что значительно повысит планку нормативов защищенности людей и положительно повлияет на инвестиционную привлекательность нашего предприятия. Но это стоит работодателю больших трудов и денег.

Высокие нормативы безопасности, защищенности человека на рабочем месте - это тоже важные инструменты в руках менеджера. И действуют они у калининградских нефтяников безотказно.

Притяжение к центру, к общим целям предприятия конкретизируется для работника в постоянном повышении квалификации, в обучении в своем учебно-курсовом комбинате или в ведущих нефтяных вузах страны. Затраты на обучение персонала берет на себя администрация.

- Здесь забота о человеке и требовательность к нему как бы смыкаются воедино, - говорит начальник отдела кадров ООО «ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть» Галина Серова. - Содержание того же учебно-курсового комбината, приглашение преподавателей обходятся нам в копеечку. И сдать зачеты после курсов, пройти аттестацию для рабочего тоже непросто. Но в результате выигрывают все, выигрывает общее дело.

Конечно, журналистские наблюдения, заметки вряд ли могут претендовать на полноту картины социального партнерства в столь солидном коллективе, раскрыть все механизмы единения калининградских нефтяников вокруг общих целей. Это, скорее, самые главные штрихи к характеристике серьезной работы администрации предприятия по укреплению социальной защищенности своих работников, построению особого общего для всех духовно-нравственного мира динамично развивающейся компании.

Не думаю, что и менеджмент испытывает глубокое удовлетворение от совершенства действующей сегодня на предприятии модели социальной работы. По крайней мере, в отделе стратегического развития идет разработка новых управленческих технологий в социальной сфере.

- Наша задача, если говорить в общих чертах, заключается в разработке такой системы управления, которая бы сделала каждого работника заинтересованным в успешной реализации программы развития своего подразделения и компании в целом, так как от этого успеха зависит его личное благополучие, - рассказывает помощник генерального директора по стратегическому развитию Олег Колесников.

Олег Анатольевич увлеченно растолковывал непосвященному в тайны делового администрирования журналисту суть весьма сложной схемы новой управленческой технологии, а я думал о том, не подменяют ли вот такие по-научному сухие и выверенные графики живую, насыщенную глубокими человеческими переживаниями и эмоциями работу с людьми. Ведь, что греха таить, карьера, высокий пост любого могут сделать напыщенным сухарем, свысока взирающим на подчиненных, как на однородную инертную массу или, в лучшем случае, как на послушные шахматные фигуры. В беседе с генеральным директором Юрием Каджояном мы затронули и эту щекотливую тему.

- Любая власть - это тяжелая ноша, и совладать с ней, остаться самим собой удается не каждому, - размышляет Юрий Степанович. - Не знаю, удалось ли мне это, да и не мне об этом судить. Но мне кажется, что каких-то крупных изменений с моей персоной не произошло. Я считал и считаю, что людей надо делать патриотами не Каджояна или какого-либо другого начальника, а патриотами дела, компании. На этом и строятся мои отношения с людьми и взгляды на социальную работу.

Наверное, эту позицию во многом объясняет трудовая биография Юрия Каджояна. Здесь, на калининградской земле, ставшей его второй родиной, начинал он простым помощником бурильщика, прошел все ступени нефтяной иерархии, работал на «северах» и вернулся в Калининград в 1998 году уже «генералом». Хотя карьерный рост, как всем известно, - палка о двух концах. Но то, что Юрий Каджоян не лукавит по поводу своих отношений с людьми, не раз подтверждали мне те, кто помнит его и новичком нефтяного дела, и матерым бурильщиком, и толковым руководителем среднего звена…

Так что работодатель Юрий Каджоян свою социальную космографию наполняет конкретными и очень нужными для людей делами и живыми человеческими отношениями, которые и поддерживают единство мира большого развивающегося производственного коллектива.