№ 2, 2005

Коллективный договор: проекция на территорию

Казалось бы, что можно сказать нового в теме о коллективном договоре на предприятии? Тем более что она и так не сходит со страниц журнала «Социальное партнерство». Однако новое есть - и весьма актуальное: документ, который обычно называют законом внутренней жизни коллектива, оказывает заметное влияние и вне стен предприятия…

Вопрос влияния колдоговора предприятия на общую с населением среду обитания, безусловно, интригующ. Можно было бы сказать: раз это колдоговор, то и распространяется он на один коллектив - пусть он живет с ним, как хочет. Ан нет… Почему же так происходит? Именно большая внутренняя энергия коллективного договора крупнейшего нефтедобывающего предприятия Прикамья - ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» - подвигла нас обратить внимание на то, что она фактически не умещается в отведенных ей юридических рамках. Но об этом позже. Вначале дадим оценку собственно содержанию и потенциалу договора нефтяников.

Лучший повод для этого, чем конференция работников общества, на которой подводились итоги и намечались перспективы - через колдоговор шла своеобразная передача эстафеты от 2004 года к году текущему, - не придумаешь. Сразу обозначился качественный рывок: свою положительную роль сыграли объективные предпосылки к формированию документа нового уровня. Уже колдоговор-2004 вобрал в себя все лучшие наработки двух передовых коллективов: ЗАО «ЛУКОЙЛ-Пермь» и ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефть», слившихся в единое целое - ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь». Конечно, на таком добротном фундаменте в самом деле был создан документ, как здесь говорят, «социального согласия», а я бы добавил - «и конструктивного действия».

Порой, рассуждая о коллективном договоре, аналитики сосредоточивают внимание на его социальном эффекте. Думается, это не совсем верно, однобоко. Более правильным, справедливым и полезным мы считаем взгляд, соответствующий исходным принципам социального партнерства. Коллективный договор нацелен на решение двуединой задачи: и экономической и социальной, то есть задачи социально-экономического развития. Он по этой причине должен быть выгоден и работодателю, и работникам. С таких позиций и следует оценивать его выполнение.

В этом свете важно отметить, что коллективный договор-2004 ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» был выполнен, как звучало на конференции, «абсолютно точно, до последней запятой». Его реализация контролировалась двусторонней комиссией, созданной на паритетных началах из представителей администрации и профсоюзного комитета. Стоит заметить, что пермские нефтяники проявили в этом деле куда больше усердия, чем того требует закон: двусторонняя комиссия у них действует не периодически, а постоянно. Во имя общих интересов, ради большей эффективности контрольных мер и достижения наилучших конечных результатов.

Как отметил генеральный директор ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» Николай Кобяков, коллективный договор, несомненно, помог в выполнении производственных планов. Предприятие по большинству позиций продвинулось вперед. Несмотря на истощение месторождений общая добыча нефти растет. Важно, что прирост запасов за прошлый год компенсирует добычу нефти в 2004 году, а окупаемость инвестиционных проектов - менее семи лет с доходностью инвестиционных вложений 28 процентов. То есть нефтяники Прикамья строят прогнозы и формируют планы на крепком фундаменте текущих достижений.

Именно производственные успехи позволяют обеспечивать решение и второй части двуединой задачи. Как подчеркнул Николай Иванович, из средств общества на мероприятия по социальной поддержке работников, членов их семей и пенсионеров в 2004 году израсходовано сверх законодательно установленных норм более 304 миллионов рублей. А на создание безопасных условий труда затрачено 3 миллиарда рублей.

Реализация коллективного договора позволила подтвердить: предприятие соответствует международным стандартам в области промышленной и экологической безопасности, о чем свидетельствуют соответствующие сертификаты. По-хозяйски надежный подход к эксплуатации недр открывает возможность работать с перспективой. И в 2005 году предприятию предстоит нарастить добычу нефти, в том числе за счет ввода в строй четырех новых месторождений, 38 добывающих и нагнетательных скважин. Эта программа, как заметил генеральный директор, выполнима при увеличении доходности инвестиционных программ и снижении срока их окупаемости.

В свою очередь, председатель объединенной профсоюзной организации «ЛУКОЙЛ-Пермь» Валентин Костылев, обстоятельно охарактеризовал выполнение всех разделов колдоговора, отметив, в частности, что за 2004 год улучшили жилищные условия 102 работника, оформлены сертификаты на получение дополнительной, негосударственной пенсии на 235 человек, вышедших на заслуженный отдых из подразделений общества, планомерно поддерживается молодежь. За год повысили уровень квалификации более 2,64 тысячи руководителей, специалистов и служащих, прошли переподготовку, почти 2,3 тысячи рабочих, в том числе около 2 тысяч - по специальностям, подконтрольным Госгортехнадзору РФ… И этот перечень можно продолжать и продолжать.

Конечно, приводимые профсоюзым лидером абсолютные цифры не всегда могут быть по достоинству оценены читателем самостоятельно. Возникают вопросы: мало это или много для данного предприятия, какова динамика процессов в каждом случае? Но для делегатов конференции важна сама прозрачность отчетности, явная скрупулезность подсчетов. А о неформальности приводимых цифр они могут судить по жизненности этого процесса, его «присутствию» непосредственно в их цехах, бригадах, на рабочих местах.

Не только самооценка…

Словом, при самооценке своей работы на конференции работников предприятия всем было вполне ясно, что социальное партнерство в прошлом году было на уровне современных требований. Каким же является колдоговор-2005? Он выглядит не менее ярко, а по ряду позиций превосходит предыдущий договор. Например, социальный пакет увеличится еще на 15 процентов, то есть на каждого работника будет затрачено не 78 тысяч, а 90 тысяч рублей. Характерно, что здесь не акцентируют внимание на собственных заслугах в самом факте улучшения колдоговора. Это уже утвердившийся принцип, которому следуют безоговорочно. Такой вектор движения, по словам пермских нефтяников, задан Социальным кодексом ОАО «ЛУКОЙЛ» и Соглашением компании о социальном партнерстве.

Вообще, в постановке колдоговорной работы в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефть» много поучительных моментов. Интересно, например, что при подготовке колдоговора-2005, а также оценке предыдущего договора использовались современные электронные средства, Интернет. Поступило около двухсот замечаний и предложений, все они были внимательно изучены, а часть из них (более 120) была использована при подготовке колдоговора-2005. Такая проработанность позволила, во-первых, по-деловому провести конференцию и, во-вторых, своевременно принять полноценный новый, важнейший для работников общества документ.

Понятно, что нефть, добываемая нефтяниками Прикамья, идет на нужды отечественной экономики. Но, что характерно, передовое предприятие имеет на выходе не только продукцию в виде сырья. Оно может делиться и своими достижениями в организации и управлении производством. Что, собственно говоря, и происходит. Пример - интегрированная система управления в области нефте- и газодобычи, один из сегментов которой будет тиражироваться в «ЛУКОЙЛ-Коми».

Но самое интересное во всем этом то, что, по мнению независимых аналитиков, колдоговор нефтяников, принятый на 2005 год, является одним из лучших в Пермской области. Любопытно, что так говорили и в прошлом году. Что же за этим?

Когда есть своя константа

Что же ценят сторонние наблюдатели, на что обращают внимание, присутствуя на собраниях и конференциях работников ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь»? Это, в частности, журналисты областных изданий, руководители районных администраций.

Обращает на себя внимание постоянный характер работы над проектом колдоговора: демократический, открытый, гласный. В этом, так сказать, своя константа - свой устойчивый стиль. Сам проект проходит обсуждение, своеобразную обкатку во всех подразделениях предприятия, где свободно высказываются мнения, вносятся предложения и по совершенствованию текущей работы, и по улучшению проекта нового колдоговора.

На собрания работников подразделений, проводимые по этому поводу, как правило, приезжают представительные делегации руководства предприятия вместе с представителями профкома. Заранее предупрежденные рабочие готовятся к ним, много вопросов подают в письменном виде. Ни один из них не остается без ответа. Но, что характерно, генеральный директор предприятия Николай Кобяков подчеркивает, что такие встречи нужны не только работникам. Его самого интересует и радует как открывающаяся здесь возможность (ведь за стремительными буднями не углядишь, что волнует каждого работника многотысячного коллектива) ответить на назревшие у нефтяников вопросы, так и живая беседа с ними, общение без посредников. Именно в прямом и открытом разговоре сразу становится ясно, насколько удовлетворены люди состоянием дел на производстве, своей работой, устраивает ли их социальный пакет.

Важная особенность опыта пермских нефтяников еще и в том, что колдоговорная работа у них носит не разовый характер, выражающийся, скажем, в собраниях и конференциях по поводу подведения промежуточных и окончательных итогов - это постоянная, непрерывная организационная и информационно-аналитическая работа. Публичные мероприятия - это, конечно, самые ответственные моменты процесса обеспечения формирования и выполнения колдоговора. Но не может закон внутренней жизни «питаться», поддерживаться только ими.

Участвовать в совершенствовании колдоговорной работы, в подготовке главной конференции персонал предприятия может в течение всего года. Такая здесь установилась атмосфера, такой выработан стиль внутренней жизни. При этом инициативным людям не обязательно искать личной встречи с руководителями предприятия или профсоюзными лидерами. Для этого есть контактные адреса, задействованы все средства связи: и почта, и телефон, и компьютерная сеть. Собственно говоря, и двусторонняя комиссия постоянно действует на предприятии в том числе для оперативного, живого реагирования на возникающие у работников вопросы и предложения. Такая обратная связь помогает ей как в плановой организационной работе по формированию нового колдоговора, так и в исполнении контрольных функций.

По принципам, изживающим иждивенчество

Как же происходит распределение общей суммы средств, отпущенных на социальные нужды работников? Механизмы колдоговора учитывают такую задачу корпоративной социальной политики, как постепенное изживание психологии иждивенчества. Предприятие, по словам Николая Кобякова, готово помогать прежде всего тем работникам, которые сами стремятся заниматься своим здоровьем, хотят улучшить свои жилищные условия, думают о том, какую пенсию в будущем смогут получать. Тенденция выстраивания паритетных отношений между социальными партнерами - работодателем и работниками - находит отражение в коллективном договоре. Это - реалистическая, прагматическая тенденция, учитывающая возможности и предприятия, и работника. И нацелена она на скорейшее достижение результата.

Суть подхода хорошо иллюстрирует попытка решить самую, пожалуй, острую проблему - жилищную. Намерен, к примеру, работник улучшить жилищные условия - конечно, его можно просто поставить в очередь, в которой он будет годы, а то и десятилетия ждать, когда же предприятие заимеет возможность построить и предоставить ему жилье. Иное дело - активизировать этот процесс путем развития ипотечного кредитования и создания потребительских кооперативов. А вот, если работник готов вкладывать свои средства в строительство жилья, предприятие ему помогает. Простая арифметика - вместе, на паритетных началах становится посильным то, что накладно или вовсе невозможно сделать порознь.

Такой же подход исповедуется и пропагандируется в коллективе к формированию будущей дополнительной, лукойловской, пенсии работников. Увеличивает работник долю своей зарплаты, отчисляемой в пенсионный фонд, - тут же и предприятие повышает размер своего «взноса» на его счет. Паритетность отношений! Стимулирование взаимной активности.

То же самое - с укреплением здоровья. С уходом в отпуск работник получает материальную помощь. Но она разная: тем, кто едет в санаторий или дом отдыха - денежная компенсация по максимуму (правда, на руки работнику выдается бесплатно дорогая путевка), а тем, кто намерен отсиживаться в собственной квартире или на даче, - минимальный размер матпомощи. Так администрация (в согласии с профкомом) стимулирует активность заботы работника о своем здоровье. «Больной человек обходится предприятию значительно дороже, нам выгодно иметь дело со здоровым, энергичным работником», - подчеркивает Н.Кобяков. Таким образом, администрация проявляет тактическую гибкость: где - свободный выбор, а где деликатный стимулирующий нажим. Стоит, однако, уточнить, что «свой нажим» руководство делает с учетом результатов профилактического медосмотра, который в прошлом году, например, прошли 98,4 процента работников общества. Согласитесь, для многих россиян само понятие «медосмотр» - давно забытая роскошь советских времен.

Кстати, Николай Иванович считает, что уровень материальной обеспеченности работника следует оценивать не только зарплатой, но и его доходами в целом, которые включают в себя и его социальный пакет, растущий из года в год, впрочем, как и зарплата.

Иными словами, коллективный договор, нацеленный в значительной мере на пресловутую «социалку», стоит дорого. Однако генеральный директор предприятия вовсе не считает эти затраты потерянными или, скажем, вынужденными. Напротив, он убежден, что такой «социальный взнос» не только позволяет избежать социальной напряженности и улучшать жизнь людей, но и дает экономический эффект. Вот его логика. Коллективный договор, конечно, требует больших финансовый средств. Но одновременно он является фактором благополучия - люди не болеют, с удовольствием приходят на работу и отлично, с хорошей отдачей делают свое дело. А это и означает то, что колдоговор обеспечивает высокий экономический эффект.

И еще, упомянутый фактор благополучия не замыкается только на самих работниках - он охватывает и членов их семей, проецируется на всю территорию, где предприятие ведет свою деятельность и где живут его работники. Так мы логично переходим к внешней для производственного коллектива среде, а одновременно - к общей среде обитания всего местного населения.

Недальновидность поправима, когда задан общий вектор

А каково отношение к колдоговору-2005 самих работников? Формирование этого договора строилось совместно профкомом и отделом социального развития предприятия. В этом русле был осуществлен специальный анкетный опрос работников с двуединой целью: изучить отношение людей к действующему колдоговору и, главное, понять направления оптимального развития, совершенствования этого нормативного документа.

И что же? В целом опрос показал, что коллективный договор привлекателен и интересен работникам. Прежде всего - как инструмент решения вопросов оплаты и обеспечения соответствующих условий труда, занятости, а также как способ получить помощь в решении личных и бытовых вопросов. Вместе с тем председатель профкома ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» Валентин Костылев выразил сожаление по поводу того, что большинство работников видят в коллективном договоре в первую очередь льготы и компенсации. Поэтому профлидер тут же делает для себя вывод: нужно сместить акценты в сторону заинтересованности и активности работников в повышении отдачи самого труда, росте эффективности производства как источника всех благ. В этом он видит задачу последующей организационно-воспитательной работы.

Еще одним результатом анкетирования стало получение упомянутых выше двухсот предложений. Конечно, многие из них повторяли друг друга, иные носили локальный характер. Однако именно на основе предложений работников в формируемый документ было внесено более 60 поправок, в том числе восемь новых пунктов.

Преемственность в новом колдоговоре проявилась, в частности, в том, что сохранены основные принципы, структура и идеология договора прошлого года. И содержательная часть принципиально не изменилась. Привнесенные же по предложениям работников новые пункты позволили, в частности, конкретизировать обязательства колдоговора: по предоставлению возможности работникам дополнительных кратковременных отпусков (например, получающим второе образование - для консультации в учебных заведениях); по порядку начисления среднего заработка и уплате процентов в случае задержки зарплаты. Специальные поправки корректируют размеры компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата за три года до пенсии. Следует заметить, что сам этот механизм уже сыграл весьма существенную полезную роль при нынешней реорганизации предприятия, повлекшей за собой большие сокращения персонала.

Характерно, что для подготовки раздела «Работа с молодежью» двусторонняя комиссия привлекла самих молодых работников. И не зря - при сохранении прошлых позиций текст переработали полностью, в соответствии с принятой предприятием «молодежной программой». Предусмотрены солидные расходы как бюджета предприятия, так и профсоюзного бюджета, чтобы обеспечить молодым работникам благоприятные условия для адаптации в коллективе, профессионального развития и активного участия в жизни предприятия.

Был локальным - стал глобальным

- Колдоговор называют законом внутренней жизни предприятия? Таким он был и останется? - спрашиваю об этом у Н.Кобякова.

- Я бы так не сказал, - возражает Николай Иванович. - Он внутренний, но, вместе с тем, находится в общей среде обитания, как и само предприятие.

Каково же влияние колдоговора на среду обитания? Н.Кобяков отмечает два смысловых значения этого документа. С одной стороны, у нормальных людей он вызывает «белую зависть», стремление брать пример. Но, к сожалению, не обходится и без «черной зависти», по принципу: раз у меня корова сдохла, пусть и у соседа сдохнет. Коллектив все же ориентируется на позитивную реакцию и не намерен прятаться за какой-то забор, в какое-то замкнутое пространство, под колпак, чтобы никто не видел, как предприятие живет.

Отсюда - прозрачность коллективного договора нефтяников для всех интересующихся. Во-первых, он публикуется в открытой печати. Газета «Пермская нефть», хотя и считается корпоративной, но распространяется более чем на половине территории Пермского края, повсеместно, где действуют производства предприятия. Так было в последние годы. А с недавних пор эта газета стала региональной, отражающей дела и интересы не только нефтедобытчиков, но и переработчиков нефти, и организаций по реализации нефтепродуктов, то есть всех предприятий «ЛУКОЙЛа», расположенных на территории края. Значит, и ареал распространения газеты стал шире. Тираж уже увеличился с 5 тысяч до более чем 6 тысяч экземпляров, обогнав в этом плане областные издания.

В то же самое время и журналисты областных газет («Звезда», «Пермские новости», «Деловое Прикамье», «Бизнес-класс» и других) - постоянные гости конференций и собраний нефтяников, связанных с подготовкой и заключением колдоговора. И тут уж никуда не денешься: их взору становятся одинаково открыты и опыт, и проблемы предприятия. И люди, с которыми можно говорить как публично, так и с глазу на глаз. Такая организация дела, по словам Н.Кобякова, никакой не «пиар», не показуха, а обычный рабочий момент. Ведь многое из того, что происходит внутри предприятия, имеет значение для всей среды обитания. И здесь, не стесняясь, не боясь, показывают и «вес» социального пакета работников, и программы для неработающих пенсионеров.

Кстати, на эти мероприятия обязательно приглашаются главы местного самоуправления районов. И не было случая, чтобы кто-то из них отказался. Они участвуют в конференциях и собраниях работников, а то и в практикуемых накануне посещениях производственных объектов. Эти «официальные гости» фиксируют в своих записных книжках множество вопросов, которые требуют осмысления и деловой реакции.

Иллюстрируя эффективность такого взаимодействия, председатель профкома Валентин Костылев вспомнил случай, когда одному из глав районов пришлось непосредственно на конференции держать ответ перед работниками по поводу порядка в поселке, причем объясняться (и оправдываться) не менее ответственно и строго, чем на каком-нибудь собрании избирателей. А как иначе - у работников предприятия и главы района общая территория проживания. Отсюда: занятость людей, условия труда работников, их бытовая обустроенность - это общие проблемы. И решаться они должны совместно, на принципах социального партнерства. С другой стороны, самим организаторам этих встреч необходимо хорошо чувствовать настроение среды обитания. И они к этому стремятся. Очевидно, был для нефтяников колдоговор лишь собственным, локальным законом, а теперь это - их визитная карточка в большой мир.

Интерес глав районов к коллективному договору нефтяников можно представить на конкретном примере. Предприятие ведет целенаправленную, неуклонную линию на улучшение состояния рабочих мест, приведение их в состояние, соответствующее современным требованиям. Специальная программа предусматривала строительство капитальных сооружений на промыслах, улучшение производственного быта, организации питания на рабочих местах. Она решала вопросы повышения культуры производства. Разумеется, все эта деятельность очень привлекательна и поучительна для районных руководителей. И, по словам Валентина Костылева, многие из них (скажем, глава Усольского района Геннадий Шехматов, Бардынского района - Риф Исмагилов, Ординского района - Николай Агеев, Соликамского района - Юрий Шведов) не только разделяют радость нефтяников по поводу успешно реализованной программы (ведь она касается жителей их районов) - они еще и внимательно изучают опыт передового предприятия, стремятся действовать так же на других направлениях хозяйственной деятельности, в иных своих делах, своих программах.

Еще один фактор влияния на внешнюю среду. Он кроется в том, что основная часть бюджета территории складывается из подоходных налогов. Отсюда - его прямая зависимость от уровня доходов нефтяников и соответствующих налоговых отчислений. Вот почему не кажется странным и вопрос представителей районных администраций: «Какую же зарплату своим работникам вы заложили в новый колдоговор?»

Не меньшую заинтересованность «районные представители» проявляют и при обсуждении жилищных проблем нефтяников. Неслучайно Риф Исмагилов однажды прямо заявил: «А вы решайте вопрос так, чтобы люди жили там, где они работают». С другой стороны, местные руководители заботятся о том, чтобы живущие в их поселках люди были обеспечены работой, причем иногда настаивают, чтобы они были устроены именно к нефтяникам. Словом, это процесс.

Большую притягательную силу колдоговора нефтяников объясняет и то, что заложенный в нем уровень социального пакета - один из лучших в области. Каковы его конкретные параметры и механизмы обеспечения? Как, в то же время, формулируются в колдоговоре обязательства работника по обеспечению трудовой дисциплины, отдачи труда, эффективности производства? По словам Валентина Костылева, все это интересует многих его коллег по «профсоюзному фронту». Вот почему, если он приносит на какие-либо совещания пачку текстов «своего» колдоговора, они идут нарасхват. Коллеги с других предприятий перенимают организационный опыт, саму идеологию. И открытость нефтяников в этом, как и в других вопросах, дает хорошие всходы. Тому есть примеры.

Наконец, хорошо известно, что профсоюзная организация по коллективному договору получает у администрации предприятия финансовые средства на проведение организационно-спортивной и культурно-массовой работы. Так вот, если коротко: будь то спортивные соревнования или культурная программа - любое массовое мероприятие, проводимое по инициативе нефтяников, обычно становится общим для жителей поселка, города, района. А самые крупные из таких акций становятся праздниками регионального масштаба, особенно если учесть, что нефтяники и без того трудятся в более чем половине районов Прикамья. Не зря прошлогодние торжества, посвященные 75-летию пермской нефти, стали общим праздником для всего населения края.

Можно ли жить без договора?!

Словом, значение коллективного договора нельзя, да и не нужно ограничивать рамками предприятия, хотя для него это свой, кровный закон внутренней жизни. А уж для самого отдельно взятого предприятия роль договора трудно переоценить. Не даром опытный профсоюзный лидер Валентин Костылев уже совершенно не представляет, как можно крупным производственным коллективам жить и работать, не имея коллективного договора. Круг вопросов и проблем, которые приходится решать как наемным работникам, так и работодателю, столь широк, что, если их не регулировать каким-то документом, то на ровном месте может возникнуть конфликт. А имея такой документ - хорошо проработанный, правильно оформленный, - стороны социального партнерства заводят свои отношения в нормальное, цивилизованное русло.

Именно цивилизованные отношения были предпосылками того, что в колдоговоре пермских нефтедобытчиков четко прописано: если договор выполняется, то сторона, представляющая наемных работников, берет на себя обязательство не проводить каких-либо массовых, организованных мероприятий, которые бы вызвали, например, нарушение производственного процесса. И в последние несколько лет ничего подобного в коллективе просто нет. То есть тут стороны вполне сходятся в паритетной и экономической, и социальной ответственности, которая только и может быть, на их взгляд, ключом к устойчивому развитию.

Пермь - Москва