№ 4, 2004

Гуманистическая концепция развития человеческого общества

Современная наука, и экономическая в том числе, признает, что на нынешнем этапе развития технологий и человеческого общества человек, мотивированность его деятельности в решающей степени определяют развитие каждой конкретной организации, отрасли и общества в целом. В соответствии с этим именно человеческий ресурс (а не материальный ресурс, включающий в себя финансы, технику, сырье) определяет прогресс современного общества. Для практического использования человеческого ресурса в качестве первоисточника экономического развития необходимо понимание его внутренней структуры, внутренних и внешних движущих сил, методов и теоретических основ реализации. Современная наука под названием «Экономикс» не рассматривает данные вопросы, ограничиваясь изучением влияния цен и финансов на развитие человеческого общества.

?????? ???????????? - ???????????? ??????

Исследованию сущности человеческого ресурса и законов его реализации в качестве первоисточника развития автор предлагаемой статьи посвятил более двух десятков лет. В результате были разработаны и испытаны на отечественных предприятиях мотивационные методы развития (ММР), обеспечивающие результативную реализацию человеческого ресурса без привлечения дополнительных материальных ресурсов. В последующем была разработана Комплексная программа освоения ММР на предприятиях (КП ММР)*. В связи с тем, что экономическое воздействие ММР не могло быть объяснено с позиций Экономикс, исследовались и структурировались научные теории, учитывающие воздействие человека на экономическое развитие, а также внутренние и внешние механизмы человеческой деятельности.

Человеческий ресурс в соответствии со спецификой происхождения и воздействия структурируется следующим образом: потенциал личности, потенциал коллектива, организационный потенциал. Потенциал личности составляют моральные, духовные, творческие качества, образованность, профессиональный опыт и знание ноу-хау. Слагаемые потенциала коллектива: моральный, духовный, творческий климат, единство, синергетический эффект групповой деятельности. Организационный потенциал реализуется через совершенствование коллективом организационных процессов, механизмов взаимодействия, технологических процессов.

От индустриальной парадигмы - к гуманистической

Как показали исследования, современная экономическая теория Экономикс является инструментом индустриальной концепции (парадигмы) экономического развития, которая:

· исходит из техногенного мышления, ориентированного на научно-технический прогресс, и тейлоровского взгляда на человека как на не заинтересованное в труде существо, стремящееся удовлетворить свои низшие потребности: хлеба и зрелищ - и, соответственно, требующее управления кнутом и пряником;

· рассматривает человеческий ресур, в соответствии с техногенным мышлением как орудие труда, рабсилу, необходимую для производства материальных ценностей из имеющихся материальных ресурсов;

· опирается в развитии на основе материальных ресурсов на командные методы управления «сверху вниз», которые действуют как антимотиваторы человеческой деятельности.

Классик менеджмента Дуглас Макгрегор, рассматривая противоречия индустриальной концепции развития, пишет: «Управление с помощью приказа или контроля, которое достигает цели «жесткими», «мягкими» или «строгими, но справедливыми» методами, при теперешних условиях бессильно обеспечить эффективную мотивацию, такую, чтобы усилия людей были устремлены на цели производства… Люди, лишенные возможности реализовать на работе важные для себя потребности, действуют в точности так, как мы предсказывали: лень, пассивность, нежелание меняться, уклонение от ответственности, готовность следовать демагогам и выдвигать неразумные экономические требования. Создается впечатление, что мы запутались в собственной паутине».

В рамках господствующей в настоящее время индустриальной парадигмы (концепции) развития человеческий ресурс не может быть эффективно использован и, тем более, в качестве первоосновы развития. Это связано с отсутствием в рамках указанной концепции механизмов реализации указанного ресурса и влиянием, как отмечалось, сильных антимотиваторов человеческой деятельности. Данный ресурс реализуется в рамках новой, гуманистической концепции развития. Это следует из того, что в основе реализации человеческого ресурса в качестве первоисточника развития лежат:

· гуманистическое мировоззрение, рассматривающее человека как творческое существо, обладающее неиссякаемой, «подобной атомной», энергией и стремящееся удовлетворить свои высшие потребности в самореализации и признании через свободный, творческий труд;

· новая теоретическая база, основу которой заложили работы американских ученых, рассматривающих человека, а не финансы и технику, как основу повышения производительности и эффективности производства;

· законы мотивации человеческой деятельности, не учитываемые в Экономикс.

Принципиальное отличие индустриальной и гуманистической концепций, опирающихся на различные источники развития, различные мировоззрения и теоретические основы, говорит о том, что речь идет не просто о различных концепциях, а о различных парадигмах развития. Энциклопедический словарь определяет новую парадигму как новую концептуальную схему постановки проблем и их решения, господствующую в течение определенного исторического периода в научном сообществе. О смене парадигм развития говорят и зарубежные, и отечественные ученые.

В частности, Дж.Грейсон, известный американский ученый, экономист, возглавлявший в 1971-1973 годах комиссию США по ценам, понял, что «только за счет финансовых маневров невозможно решить сложные проблемы и победить в развернувшейся борьбе…» С 1997 года он - руководитель Американского центра производительности, автор революционной книги «Американский менеджмент на пороге XXI века», которую Б.Мильнер в предисловии, говоря о методах и механизмах повышения эффективности и конкурентоспособности, отнес к «ряду обобщающих работ по всему кругу проблем». Исследуя «экономические чудеса» в Японии и странах Юго-Восточной Азии, Дж.Грейсон приходит к выводу: «Все чаще возникает вопрос: не изобрели ли в Азии более конкурентоспособную систему?.. Как бы не случилось так, что США «просмотрели» важное направление развития, связанное с появлением его новой разновидности... Азиатские страны создали нечто новое. Этот путь не является простым развитием капитализма западного, а чем-то принципиально иным и, вероятно, чем-то лучшим… Это - принципиально новый вызов в совершенно новой области. Это - игра по новым правилам, в которой участвуют новые игроки и которая идет совершенно в другом темпе…» Еще более конкретно говорит на эту тему Л.Евенко, президент Российской ассоциации бизнес-образования, ректор Высшей школы международного бизнеса при Академии народного хозяйства: «В Японии и других восточных странах произошел более быстрый, почти скачкообразный переход от экономической парадигмы управления человеком колониального прошлого к гуманистической (точнее «гуманизированной») парадигме управления людьми».

Гуманистическое мировоззрение рассматривает человека в качестве цели и источника развития, труд для которого является средством самовыражения, реализации личности. Этот взгляд на человека ведет к новому мышлению руководителей: организационному, управленческому, экономическому. Исторически формирование нового мышления началось с его экономической части. Новый подход Ф.Тейлора к повышению производительности труда, в основу которого он ставил человека, а не материальные ресурсы, сформировал первую составляющую гуманистического экономического мышления: человек, а не финансы и техника является основой развития производства. Сторонники Тейлора, исходя из его взглядов на первоисточник развития, выиграли в 1910 году знаменитое судебное дело «О железнодорожных тарифах», доказав, что не увеличение тарифов, а имеющиеся резервы повышения эффективности и производительности труда лежат в основе повышения рентабельности железных дорог. Этот суд назвали «революционным подходом к проблемам промышленности», и он положил начало движению в США за эффективность. В стране начали формироваться центры производительности и эффективности, которые сыграли решающую роль в подготовке руководителей с новым мышлением, ориентированных на реализацию человеческого ресурса и способных конкурировать на равных с японцами.

Ф.Тейлор по своему мировоззрению стоял на границе индустриальной и гуманистической концепций развития. Его взгляды на человека как пассивное существо, которому необходимы команды и принуждение для получения высоких экономических результатов, соответствуют индустриальной концепции развития. Ошибочность этих взглядов доказали работы 20-30-х годов прошлого века М.Фоллет и Э.Мэйо, которые положили начало «эпохе человеческих отношений». В 40-е годы эти работы были обогащены теорией мотивации, разработанной американским психологом и экономистом А.Маслоу. Это обеспечило формирование второй составляющей нового, гуманистического экономического мышления: в реализации человеческого ресурса в качестве первоисточника экономического развития основную роль играют человеческие отношения, а финансы - одну из последних. Мери Фоллет впервые в соответствии с гуманистической концепцией определила главную задачу руководителя как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», а не как обеспечение максимальных прибылей, величина которых целиком зависит от полноты выполнения первой задачи. Понимание решающего влияния мотивации и удовлетворения духовных и творческих потребностей исполнителей на результативность трудовой деятельности определяло новые задачи и методы руководства.

В 1960 году американский ученый Д.Макгрегор первым показал, что два мировоззрения, два полярных взгляда руководителей на человека, которые он назвал, соответственно, «теорией Х» и «теорией Y», ведут к двум полярным, несовместимым методам управления: командным и партисипативным, основанным на соучастии. «Теория Х» описывает техногенное мировоззрение, рассматривающее человека как пассивное существо, которое стремится поменьше работать и требует контроля и принуждения. «Теория Y» описывает гуманистическое мировоззрение, рассматривающее человека как творческое существо, которое через работу стремится удовлетворить свои высшие потребности и реализовать неисчерпаемую творческую энергию. В соответствии с этим, задача руководителя в рамках «теории Y» - координировать, создавать необходимые условия и механизмы для реализации человеческого ресурса. Такое понимание задач и функций руководителя объясняет, почему в последних публикациях ряд ученых говорят о конце менеджмента как науки определения жестких схем, структур, границ, командования, контроля, принятия решений «сверху».

Первым, кто на практике начал реализовывать идеи «теории Y» и на этой основе совершать «экономические чудеса», был американский консультант по управлению А.Могенсен. Еще в 1942 году Могенсен в сенсационной статье «65 миллиардов человеко-часов» в авторитетном научном журнале «Форчун» впервые сообщил об «экономических чудесах» - резком, до 50 процентов, повышении производительности труда на ряде известных предприятий без привлечения дополнительных материальных ресурсов. А.Могенсен сформулировал и нашел методы реализации на практике основополагающей концепции совершенствования производственных процессов: «Человек, выполняющий данную работу, знает лучше любого другого, как ее выполнить, а поэтому лучше других способен ее усовершенствовать».

Преимущества - в полноте раскрытия потенциальных возможностей

Переход к гуманистической парадигме (ГП) развития переводит человеческое общество на более высокую ступень социального и экономического развития. В гуманистическом обществе речь не идет, как в демократическом, о той или иной степени свобод. В соответствии с гуманистическим мировоззрением, нет необходимости ограничивать человеческие свободы, а гуманистическая концепция развития основана на максимальной свободе личности, при которой наиболее полно реализуется ее потенциал. Известный скульптор Э.Неизвестный, который также является признанным философом, в одном из интервью сказал: «Духовное и материальное процветание покоится на личности, и чем больше личность имеет свобод, тем больше прогрессирует и общество. Личность обладает энергией, равной атомной. И подавлять ее - преступление».

В «Отчете о мировом развитии 1997 года» Международного банка реконструкции и развития, посвященном изменению роли государства в ходе исторического процесса, отмечается: «Важнейший элемент стратегии - это укрепить потенциал государства путем активизации общественных институтов... Государство должно более чутко реагировать на нужды населения, расширяя его участие в управлении и предоставляя больше власти местным органам». Хотя в данном отчете признается важнейшая роль общественных институтов в развитии, речь идет только о расширении участия населения. Государство ставится над народом, а не является инструментом реализации его потенциала.

Преимущество гуманистической концепции развития демонстрируют многочисленные «экономические чудеса». Как показывают исследования, в их основе лежит переориентация на новый первоисточник развития - человеческий ресурс. Наиболее комплексно, системно и в масштабах государства гуманистическая концепция развития была реализована в Японии и привела к «экономическому чуду» по всей стране. «Секреты», методы м механизм японского «экономического чуда» раскрыты в книге «Японские методы управления качеством» К.Исикава, одного из идеологов японского «экономического чуда» и автора философии и методов обеспечения качества. Японская философия качества легла в основу западной концепции тотального управления качеством и впоследствии - стандартов ISO 9000. Американский ученый Д.Лу в приложении к книге Каору Исикава, объясняя японский феномен, пишет, что «руководители японских фирм и промышленных предприятий каким-то образом обнаружили секрет овладения энергией людей и использования их потенциала с большей эффективностью, чем кто бы то ни был».

Описанный в книге К.Исикава механизм развития японских предприятий на основе нового мышления руководителей, ориентированного на реализацию человеческого ресурса, очень прост. Вот его пять основных частей.

· Мотивация, привлечение персонала к принятию решений повышают заинтересованность, активность и результативность человеческой деятельности.

· Повышаются исполнительская дисциплина, производительность и качество труда. От персонала поступают предложения по совершенствованию труда, производственных процессов.

· Реализация внесенных персоналом предложений ведет к совершенствованию рабочих мест и улучшению условий труда, снижению издержек, потерь, брака и оптимизации процессов и механизмов.

· Повышаются качество продукции, конкурентоспособность.

· Растут объем продаж, прибыльность, конкурентоспособность организации.

Особое внимание в книге К.Исикава обращается на то, что главным отличием японского подхода является новое организационное и управленческое мышление руководителей, освоение которого является основой реализации человеческого ресурса.

Исследования практического опыта показывают, что описанный механизм развития лежит в основе всех известных «экономических чудес». Изменяются только методы мотивации и механизмы реализации человеческого ресурса организации. Мировая практика разработала, а наука обосновала чрезвычайно простой и эффективный метод реализации данного механизма развития - метод Вовлечения. Этот метод позволяет, с одной стороны, активизировать и реализовать высшие мотиваторы человеческой деятельности и, с другой стороны, обеспечивает повышение производительности, качества, оптимизацию производственных процессов. Выдающийся американский ученый Р.Уотермен в своей книге «Фактор обновления», рассматривая «экономическое чудо», свершившееся на заводах Форда, приводит слова главного управляющего Ф.Колдуэлла: «Чудо вовлечения работников состоит в том, что оно позволяет индивиду раскрыть свои потенциальные возможности - приложить их для выполнения работы более творчески... Это существенным образом способствовало значительному повышению качества продукции и производительности труда... С 1980 года качество автомобилей «Форд» в среднем возросло более чем на 50 процентов».

Проблемы и условия реализации мотивационных методов развития

Япония, реализовав мотивационные методы и показав преимущества гуманистической концепции развития, «демонстрирует» в настоящее время возврат к индустриальной концепции, который привел к потере завоеванных позиций. Исследования этого и других подобных случаев показывают, что они являются следствием некомплексности и неполноты преобразований. Для обеспечения необратимого перехода к гуманистической концепции развития необходимо выполнение следующего комплекса условий:

· в обществе (коллективе) должны быть распространены гуманистическое мировоззрение и мышление и проведены мотивационные мероприятия;

· необходимо создать механизмы реализации человеческого ресурса;

· преобразованиями должно быть охвачено все общество (коллектив).

Исследования показывают, что Россия является единственной страной, в которой есть все условия для реализации гуманистической концепции развития и которая способна осуществить переход к ней. Это позволит России реализовать свое главное богатство и конкурентное преимущество - уникальный духовный и творческий потенциал народа - и занять лидирующие позиции в духовном и экономическом развитии.

Сохраняя индустриальную концепцию развития, Россия и отечественные предприятия не имеют перспектив, так как все ведущие страны и компании переориентируются на приоритетную реализацию человеческого ресурса. Катастрофичность для России «консервировании» индустриальных принципов развития отмечают ведущие ученые и практики.

Так, уже упоминавшийся Л.Евенко пишет: «Административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека... Размягчение, атрофия культуры как «управленческого инструмента», невнимание к ней - это в новых условиях путь к краху».

Э.Азраянц, действительный член Российской академии естественных наук, директор Института микроэкономики, отмечает: «Пороговая емкость устойчивости систем «Среда - Социум - Человек» на данной траектории исторического развития практически исчерпана. Продолжение прежнего курса - это неизбежность катастрофы с непредсказуемыми результатами».

Успешный предприниматель В.Довгань, которого называют непотопляемым бизнесменом, отмечает: «Фирма-тюрьма, которыми являются 90 процентов российских фирм, где все основано на унижении сотрудников, подавлении их индивидуальности, обречена. Выиграть могут лишь фирмы, где поощряется творчество, где сотрудники чувствуют себя личностью, где коллектив работает, как одна команда».

Главный инструмент - Комплексная программа

В результате многолетней практики и изучения мирового опыта автором, как отмечалось, была разработана Комплексная программа освоения мотивационных методов развития (КП ММР)*. Эта программа реализует описанный выше механизм «экономических чудес» и обеспечивает организации устойчивое развитие без внешней помощи, на основе максимальной реализации внутренних ресурсов и, прежде всего, «неисчерпаемой, подобной атомной» духовной и творческой энергии человека. Общепризнано, что народ России по уровню этой энергии занимает ведущее место в мире. КП ММР позволяет отечественным предприятиям реализовать это свое главное конкурентное преимущество. Неиспользуемый внутренний резерв развития традиционных предприятий индустриальной экономики настолько велик, что его активизация, как демонстрирует мировая практика, приводит к «экономическим чудесам».

Главным инструментом реализации человеческого ресурса является мотивация, которую специалисты называют движущей силой человеческой деятельности. Как показывает практика, персонал отечественных предприятий подготовлен и обладает в высокой степени всеми качествами, необходимыми для обеспечения роста эффективности мотивационных методов развития. Главная проблема реализации человеческого ресурса России - это неготовность «верхов».

Отечественные ученые Ю.Тихонравов, Е.Глущенко, Е.Захарова в книге «Теория управления» отмечают: «От действенности стимулирования труда зависят не только экономическое, но и политическое и социальное развитие. Применение такого рычага в социально-экономическом развитии обусловлено в первую очередь тем, как, в какой степени управленческий персонал готов к его использованию. На этот вопрос следует ответить отрицательно вследствие того, что люди, осуществляющие управленческие функции, не изучают сущность стимулов и стимулирования в высших учебных заведениях - ни в курсе экономической теории, ни в курсе философии. Это свидетельствует о том, что, хотя отдельные ученые и признали значение стимулов и стимулирования, оно не осознано еще в теоретическом плане и признано далеко не всеми теоретиками управления».

То, что руководители не учитывают законы мотивации в процессе управления, приводит к действию в индустриальном обществе сильных антимотиваторов человеческой деятельности, блокирующих реализацию человеческого ресурса. С другой стороны, в случае заинтересованного и активного участия первого руководителя КП ММР позволяет преодолеть все препятствия и комплексно решить следующие задачи организации:

· освоение руководителями гуманистического мышления и методов управления;

· снятие противоречий и обеспечение мотивации коллектива;

· создание механизмов реализации человеческого ресурса и совершенствования организации.

Для обеспечения мотивации коллектива и создания механизмов развития в нашей программе используется принцип вовлечения, который обеспечивает универсальность воздействия и учет специфики деятельности конкретной организации и ее коллектива. Главным инструментом являются организационные мероприятия, которые поэтапно обеспечивают обучение, мотивацию коллектива и организационные преобразования, включающие в себя создание механизмов сбора и реализации предложений персонала. Проведение данных мероприятий не требует дополнительных финансовых затрат, но нуждается в активном и заинтересованном участии первого руководителя. Освоение мотивационных методов развития осуществляется без скачков и революционных изменений, по мере готовности организации и коллектива.

Реализация данной программы обеспечивает:

· улучшение производственной и исполнительской дисциплины;

· повышение производительности и качества труда;

· создание условий и механизмов участия всех членов коллектива в совершенствовании производственных процессов, что является обязательным требованием и условием эффективности стандартов качества ISO 9000 и Комплексной системы управления качества продукции.