№ 3, 2004

Зачем строить башню из кубиков?

На смену прежней безликой работе с кадрами приходит более конкретная и целенаправленная работа с персоной, личностью. В Институте психологии РАН сегодня размышляют об идеологии организации, о стратегии развития человеческого ресурса, разрабатывают программу установления партнерских отношений. Ведь невозможно построить эффективные трудовые отношения в рыночных условиях, ориентируясь только на экономический рычаг - деньги. Кроме них существует еще очень много других важных факторов.

Организации, как и люди, порой болеют. Напряжение, конфликты, стрессы, лихорадка при завершении работ - неотъемлемая часть производственного процесса даже в успешной организации. Именно поэтому рядом с людьми самых разных профессий все чаще и чаще появляется психолог, который ставит диагноз и предлагает пути оздоровления.

Одно из направлений деятельности современного психолога - создание мотивирующей среды в организации. Его задача, с одной стороны, - помочь людям осознать себя, свое место и роль в производственном процессе, а с другой стороны, -помочь предприятию, его менеджменту "осознать себя" через представления и нужды работников. На уровне отдельного человека это находит свое отражение в очень простых вещах.

Например, в том, каким образом собирается строить с организацией отношения конкретный человек. Подписывая трудовой договор, осознает ли он его суть? В качестве "наследства" советского времени у нас еще живо убеждение, что договор - это, само собой разумеется, зарплата, которая должна расти, всякие премии, поощрения, социальные гарантии и так далее. И человек часто ждет от руководства того, чего ему никто и не обещал. Надо понять, что при заключении или расторжении договора речь идет не об абстрактной справедливости, не о благодарностях или обидах, а о реальной ответственности обеих сторон за выполнение принятых на себя обязательств. Часто без психолога это понимание так и не приходит.

Существует еще одна серьезная проблема. Людей, долгое время работавших в российских организациях старого типа, нужно адаптировать к требованиям зарубежной компании или фирмы. Здесь совершенно другая культура, иное отношение к рабочему, к технологическому процессу, к технике безопасности. Часто новые требования воспринимаются как абсолютно формальные, ухудшающие условия работы, снижающие личную эффективность. И в результате возникает конфликт. Например, компания устанавливает ограничение скорости движения на трассе в темное время суток, обеспечивая безопасность, снижая риск водителя. Тот возмущается, потому что он теперь на час позже оказывается дома. Тщетно менеджер по персоналу пытается ему напомнить, что компания его время проезда до дома оплачивает, считая это сферой своей ответственности. И таких примеров множество.

Часть людей, столкнувшись с проблемой адаптации к новым требованиям, покидают организацию. Причем с ощущением большого дискомфорта, поскольку теряют хороший заработок, привычный коллектив. Возникает социальная проблема. Недовольство и напряжение, которые они возят с собой по стране, начинают работать на снижение имиджа фирмы. А сам человек приобретает негативный опыт и испытывает страх перед новой работой. Даже если он и считает виновником в прекращении трудовых отношений организацию, в глубине души у него зарождается ощущение собственной несостоятельности.

Если человек работает "оседло", то рано или поздно он осваивает производственное пространство и понимает, по каким законам оно живет. Какие есть цели и ценности в этой организации. Каким способом менеджмент их добивается. И если все, что он увидел, его устраивает, он остается и работает достаточно эффективно. Но если человек трудится вахтенным методом, то он часто не видит ничего, кроме маленькой бригады. Его многочисленные вопросы остаются без ответа. "Чему я могу здесь научиться, что получу кроме заработной платы? Существуют ли возможности карьерного роста? Можно ли освоить новую специальность, обучаясь на своем рабочем месте?" Получается, что он плохо представляет те преимущества, которые ему дает его деятельность, обязательства, которые взяла на себя организация, свои реальные возможности. И поэтому работа психолога заключается и в том, чтобы обсуждать все эти проблемы с каждым человеком персонально.

Рассмотрим простую ситуацию перевода бурильщика в другую бригаду. Зарплата повыше, а человек напряжен, недоволен, хотя и дал согласие. Почему? "Со своими ребятами мы друг друга с полуслова понимали. Здесь, вроде, все так же, да не то". Понять, что именно "не то", как установить отношения "не прогибаясь" и не "напрягая других", как привнести свой опыт в копилку новой бригады, подтвердить свой статус "мастера своего дела"? Здесь тоже без психолога не обойтись.

На вахте человек живет вне своего дома. Он находится в "изолированных" от внешнего мира условиях. И на этой почве также возникает много психологических и социальных проблем. Ситуации бывают и горькие, когда спать, готовить еду и хранить спецовку бурильщику приходится в одном и том же помещении бытовки. И грустные: выдали перед сменой человеку чистое постельное белье, постиранную спецодежду. Приезжает менеджер по персоналу, видит: спит рабочий на голом матрасе. "Где постельное белье?" Под подушкой лежит белье - чистое. Объясняет: "На чистое ложиться - раздеваться надо, а я привык так, попроще". Пробудить в человеке желание жить в хороших условиях, поддерживать чистоту в быту нужно прежде, чем говорить об экологии в целом или о чистоте на буровой. Помочь выстроить отношения в организации так, чтобы каждый, кто честно работает, всегда мог относиться к себе с уважением - задача психолога.

Введение чего-то нового, даже улучшающего условия труда достаточно часто воспринимается "в штыки". Так уж устроен человек: когда происходят какие-либо изменения, на первом этапе часто возникает внутреннее сопротивление. И тут очень важно адаптировать людей к появляющимся изменениям. Если руководство действует в подобных ситуациях силовыми способами, оно мгновенно получает негативную реакцию. Начинает срабатывать наше российское правило: "Против лома нет приема, окромя другого лома". Поэтому изначально выгоднее найти такой способ, который позволил бы работникам естественным образом принять новые требования. Именно выгоднее. Потому что все, что касается поведения людей на производстве, оценивается, в конечном счете, представлением о выгодности-невыгодности.

Престиж фирмы для рабочего человека - это вторичная цель. Для того чтобы у работника возникло представление о корпоративной престижности, нужно, чтобы у него появилась возможность испытывать чувство собственного достоинства. Понятие уважения к фирме формируется лишь после того, как она научится уважать сотрудника. "Я тебе плачу - ты делаешь" - такие отношения на уровне "кадров" уходят в прошлое, поскольку никогда не дают должной отдачи. А 95 процентов людей готовы пойти на потерю собственных денег, но не на потерю собственного достоинства.

Реальное партнерство всегда строится на осознанном уровне, и поэтому руководитель, принимая людей на работу, должен до каждого донести основную идею бизнеса, рассказать об основных принципах, стратегии предприятия. С этого начинается уважение к работнику, который, зная "идеологию" предприятия, всегда работает лучше, эффективнее, чем тот, который далек от корпоративных интересов. Чтобы продемонстрировать эту зависимость, психолог на тренинге предлагает очень простую игру: построить башню из кубиков. Тот руководитель, который сначала рассказывает, какой должна быть вся башня, сколько должно быть этажей, как это все должно выглядеть, всегда быстрее достигает поставленной цели, чем тот, который просто дает указание: найдите красный кубик, поставьте его слева от зеленого…

Интересные вещи происходят при проведении семинаров, тренингов с нефтяниками. Люди приходят на занятия в свободное от вахты время. Кто-то уже купил билеты и настроился лететь домой. И вместо желанного отдыха по распоряжению руководства вынужден приходить на этот "дурацкий" тренинг. Приходят злые и раздраженные, потому что у них были свои планы - поехать на охоту, попариться в бане… Понять этих людей можно. Снять раздражение удается уже в течение первого часа, когда мы начинаем рассказывать, зачем здесь психологи и что они могут дать каждому из них.

Постепенно участники занятий осознанно включаются в работу. Мы наблюдаем очень показательное явление: если на первую встречу вахтовики приходят в тех же свитерах, в которых они обычно отдыхают, то потом - в костюмах. Ведь здесь говорят об очень серьезных и важных вещах, и люди начинают уважать самих себя. Вот здесь работник уже и начинает мыслить, как человек, принадлежащий к определенной корпорации. Изменяется представление о его социальном статусе. Он начинает осознавать: это обучение появилось, потому что его здесь ценят и уважают. А поскольку люди чаще всего мыслят практически, то их оценка результатов тренинга воплощается в каких-то конкретных умозаключениях. Например: "Теперь я понял, каким образом написать заявление, чтобы пройти обучение необходимое для карьерного роста"; "Я понял, почему часто конфликтую со своим начальником"; "Сейчас я знаю, как мне достичь своей цели, избежав конфликтов".

Подобная работа психологов - это долгосрочный вклад в развитие производства, поскольку отдача произойдет через 5-8 месяцев. Если работа с отдельным человеком дает результаты в течение недели, то в масштабах предприятия реальный экономический эффект требует терпения. Это как морковка: она только в определенный срок созреет, и ничего нельзя тут поделать, даже если очень хочется. Зато "урожай" непременно порадует, и измерить его можно в конкретных цифрах.