№ 3, 2004

Новые корпоративные подходы к оплате труда

Во все времена вопрос о выживании и повышении уровня жизни людей во многом сводился к стоимости рабочей силы. И сейчас он весьма актуален. В нашей стране, будем объективны, он обостряется всякий раз, когда "денежное довольствие" начинает "отставать" от стоимости потребительской корзины. Любопытно, однако, что время от времени этим вопросом в равной степени задаются и бюджетники, и более благополучно живущие работники нефтяных и газовых компаний. Но решается он в каждом случае по-разному. Последние в отличие от первых стараются предусмотреть все заранее, дабы не обострять в будущем ситуацию в коллективах, не доводить работников до точки кипения. В этом отношении весьма показательна ситуация в нефтяной компании "ЛУКОЙЛ".

Совершенствование оплаты труда - одно из самых главных направлений развития социального партнерства в "ЛУКОЙЛе". Промежуточный итог (если можно так сказать) своевременного решения этой проблемы, например, выражается в том, что минимальная зарплата работников на предприятиях компании более высокая, чем указанная в Отраслевом тарифном соглашении. В этом - яркое свидетельство бесперебойной работы механизма, позволяющего ставить благосостояние нефтяников в прямую зависимость от успехов экономической деятельности компании. В настоящее время это (в виде целостной системы мер) закреплено в таких документах, как Социальный кодекс "ЛУКОЙЛа" и Соглашение между работодателем и профобъединением ОАО "ЛУКОЙЛ".

Но время не стоит на месте, и вот уже все насущнее становится тот же вопрос - о дальнейшем совершенствовании оплаты труда. Его решение руководство нефтяной компании, Совет профобъединения видят в формировании принципиально новой, единой системы (или единой тарифной сетки) прямого материального вознаграждения персонала компании. В Соглашении на 2003-2005 годы об этом сказано следующее: "Работодатель обязуется разработать в 2004 году Единую тарифную сетку оплаты труда всех категорий работников контролируемых организаций с учетом отраслевых коэффициентов".

О чем, собственно, идет речь и в какой стадии находится работа по реализации этого важного, зафиксированного в Соглашении о социальном партнерстве обязательства корреспонденту журнала "Социальное партнерство" Нине ЛЕБЕДЕВОЙ рассказывает начальник управления по оплате труда и социальным программам ОАО "ЛУКОЙЛ" Лилия КРЫЛОВА:

- В настоящее время дочерние общества нефтяной компании "ЛУКОЙЛ" самостоятельно разрабатывают тарифные сетки для рабочих и схемы должностных окладов для служащих, используя различные методики для их построения и определения конкретных значений, что приводит к следующим негативным последствиям:

· несоответствиям размера базовой заработной платы работников одинаковой квалификации, выполняющих одинаковую или аналогичную работу, но в различных организациях;

· несоответствию уровня заработной платы уровню жизни и особенностям регионального рынка труда;

· сложности планирования и управления фондом заработной платы и выплатами социального характера дочерних обществ со стороны компании.

В целях совершенствования системы прямого материального вознаграждения персонала в рамках формирования единой системы общего вознаграждения - в соответствии c Соглашением между работодателем и профобъединением ОАО "ЛУКОЙЛ" на 2003-2005 годы, а также принятой и реализуемой компанией "Политикой управления персоналом" - с декабря 2003 года начата работа по формированию модельных схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих и тарифных сеток рабочих, которые в дальнейшем будут внедряться и применяться во всех организациях группы "ЛУКОЙЛ".

- Лилия Сергеевна, что конкретно намечено? Иначе говоря, каковы конечные целевые установки?

- Стандартизация и унификация системы оплаты труда позволит обеспечить единые принципы установления фиксированной части вознаграждения. На этой основе будет достигнута согласованность принципов установления уровней окладов специалистов и руководителей по отношению к конкурентному уровню оплаты труда, зафиксированных в "Политике управления персоналом", с уровнем оплаты труда в дочерних обществах. Нам удастся также обеспечить соответствие уровня заработной платы уровню квалификации и сложности выполняемых работ, а также привести уровни окладов специалистов и тарифных ставок рабочих в соответствие с региональной спецификой. Далее, открывается возможность более точного, детализированного планирования фонда заработной платы дочерних обществ. Наконец, мы сможем повысить прозрачность и, как следствие, обеспечить возможность контроля и управления системой оплаты труда дочерних обществ и компании в целом.

- Можно сказать, что своими вопросами мы застали столь большую и важную работу в самом начале. И это представляет особый интерес: можно все показать в развитии, в динамике. Каковы первые организационные меры?

- Для осуществления разработки модельных схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих и тарифных сеток рабочих уже многое сделано и делается. Так, по всем направлениям деятельности определены организации, где сегодня и проводится основная работа. Создана специальная комиссия, состав которой утвержден президентом компании. В нее вошли руководители и специалисты центрального аппарата ОАО "ЛУКОЙЛ", МОПО и организаций группы "ЛУКОЙЛ". Председателем комиссии назначен начальник главного управления по персоналу Анатолий Москаленко.

В организациях, где ведется разработка модельных схем и тарифных сеток, созданы рабочие группы, осуществляющие координацию, методологическое сопровождение процесса оценки труда и подготовку промежуточных решений. Образованы также экспертные комиссии по оценке труда.

- Очевидно, вся работа растянется надолго?

- Работа по формированию тарифных сеток проводится в несколько этапов. На сегодняшний день завершен первый этап и ведутся работы по второму этапу. Вначале были определены порядок организации и проведения работ, методологические подходы к формированию перечня компенсируемых факторов и определению их весов. Кроме того, подготовлены перечни и описания компенсируемых факторов и их шкал, произведена оценка значимости компенсируемых факторов и определен их вес по результатам опроса организаций группы "ЛУКОЙЛ".

Разработаны документы, являющиеся основой для проведения дальнейших этапов разработки модельных схем должностных окладов и тарифных сеток. Речь идет, прежде всего, о регламенте разработки модельных схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих и тарифных сеток рабочих организаций группы "ЛУКОЙЛ". Создан и такой документ, как "Методика оценки труда с использованием метода балльной оценки".

Метод балльной оценки предполагает количественную оценку относительной ценности различных аспектов выполняемых работ, выраженную в баллах в соответствии с компенсируемыми факторами. При построении схем должностных окладов и тарифных сеток данный метод позволит учесть отраслевую и организационную специфику деятельности компании, вопросы корпоративной политики в области управления персоналом и, безусловно, требования действующего законодательства.

Последующие этапы разработки модельных схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих и тарифных сеток рабочих заключаются в описании должностей и рабочих мест, оценке труда и построении модельных тарифных сеток и схем должностных окладов по результатам оценки труда.

- Любопытно узнать, когда результаты стандартизации и унификации корпоративной системы оплаты труда будут внедряться в практику: по завершении всех этапов разработки модельных схем или, так сказать, по ходу дела?

- Разумеется, что "кардинальная реформа" системы оплаты труда будет осуществлена по завершении всех работ и после утверждения их результатов руководством компании.