Здравствуйте, !
Сегодня 20 сентября 2019 года, пятница , 22:03:24 мск
Общество друзей милосердия
Опечатка?Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+Enter
 
Контакты Телефон редакции:
+7(495)640-9617

E-mail: welcome@oilru.com
 
Сегодня сервер OilRu.com - это более 1277,19 Мб информации:

  • 539908 новостей
  • 5112 статей в 168 выпусках журнала НЕФТЬ РОССИИ
  • 1143 статей в 53 выпусках журнала OIL of RUSSIA
  • 1346 статей в 45 выпусках журнала СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
Ресурсы
 
Rambler's Top100
Я принимаю Яндекс.Деньги

В России станет некому работать?

№4, 2011

 

Государственные проблемы в сфере демографии, рынка труда и профподготовки вынуждены решать компании

Масштабные социальные проблемы, встающие перед Россией, самым непосредственным образом затронут и работу отдельных компаний. Чтобы быть готовыми к этому, просчитать варианты развития событий, наметить наиболее «узкие места» и предпринять упреждающие меры, в «ЛУКОЙЛе» с большим интересом прислушиваются к прогнозам экспертов, в частности относительно перспектив развития рынка труда, демографического и профессионального потенциала населения страны. Именно этой теме была посвящена прошедшая в компании встреча руководителей лукойловских предприятий с экспертами, участвующими в разработке «Стратегии развития России до 2020 года».

 

Перспектива, рисуемая экспертами, прямо скажем, не слишком благополучная. Население России продолжает уменьшаться и стареть. Уровень образования и профподготовки падает, дефицит представителей рабочих специальностей растёт. Остаётся надежда на трудовых мигрантов. Отраслевая структура занятости тоже ухудшается, растет удельный вес «неформально занятых», бюджетный сектор остается чрезмерно большим. Темп создания новых рабочих мест крайне низок. Переток рабочей силы со старых на новые рабочие места идёт медленно. Трудовые издержки предприятий растут и дестимулируют создание новых рабочих мест. Трудовое законодательство остается избыточно жестким, содержит противоречия с другими разделами законодательства, применяется избирательно, что ослабляет социальную защиту работников и не создает стимулов для создания рабочих мест.

Одно хорошо: безработица не слишком высока. Но и это – лишь до тех пор, пока в стране не заработали по-настоящему модернизационные механизмы. Если это произойдёт – неэффективным производствам придётся несладко, а заодно – и их сотрудникам.

Причём, обо всех этих проблемах говорить в будущем времени уже поздно. Они – сегодняшняя российская реальность. Удивляться тут нечему. По разным оценкам убыль трудоспособного населения в РФ к 2025 годам может составить до 15 млн человек. Отчетливо проявляется в нашей стране и другая глобальная демографическая тенденция – старение населения. Все прогнозы предсказывают к 2030 г. заметные изменения в возрастном составе населения. Доля лиц в возрастах от 65 лет и старше увеличится на 60%, а вместе с ней – и демографическая нагрузка, накладываемая пожилыми на трудоспособное население. Почти каждый пятый житель страны в 2030 г. будет старше 65 лет.

Еще одна неблагоприятная тенденция – сокращение численности населения в экономически активных или трудоспособных возрастах. «По существующим оценкам, прогнозирует заместитель директора Института демографии Национального исследовательского университета – Высшей школы экономики (НИУ-ВШЭ) Михаил Денисенко. – численность населения в экономически активных возрастах сократится к 2020 году на 10–11 млн человек. В составе населения к 2030 году заметно уменьшится доля молодых возрастов (до 35 лет) и повысится доля старших (от 50 до 65 лет)». Это вызывает особую обеспокоенность экспертов тем, ибо ставит под вопрос саму возможность высоких темпов экономического роста. «История показывает: при сокращении населения, в том числе и его экономически активной части, такого роста в принципе не может быть».

Немало тревог преподносит и отечественный рынок труда. Одна из его особенностей – очень высокий оборот рабочей силы. Штат средней отечественной компании или организации за год обновляется примерно на треть. В этом вопросе российская экономика близка к наиболее мобильным мировым моделям англосаксонского типа. Однако, как считает директор Центра трудовых исследований НИУ-ВШЭ Владимир Гимпельсон,  «это означает, что для большинства компаний инвестиции в профессиональное обучение кадров, по сути, не имеют смысла. Обучать персонал в такой ситуации стоит только компаниям-монополистам или монопсонистам, то есть, таким, которые являются монопольными потребителями в регионе той или иной продукции или услуг. Только они и смогут удержать свой персонал».

Помимо прочего, ожидаемые экспертами в ближайшие два десятилетия демографические изменения грозят серьезным уменьшением предложения на рынке труда. Потери по некоторым образовательным группам, таким как инженерные работники, окажутся особенно чувствительными. Да и в целом дефицит рабочей силы может заметно увеличиться.

Экономика будет вынуждена адаптироваться к новой ситуации, чтобы нейтрализовать возможные неблагоприятные последствия. Как считают эксперты, сделать это можно тремя основными способами. Во-первых, путём повышения эффективности самой экономики. Другой путь решения проблемы – расширение и улучшение использования доступного при сложившихся демографических условиях трудового потенциала. Третий – международная трудовая миграция.

При быстром падении численности селения, особенно в трудоспособных возрастах экономика России без приезжих просто не сможет расти. Тем более, что с учетом особенностей возрастного и образовательного состава населения в России в ближайшие годы усилится выбытие именно квалифицированных специалистов, прежде всего инженерных и рабочих специальностей. И не только в силу возраста. Народ из нашей страны продолжает уезжать: с 2002 года её покинули более полумиллиона россиян. Причём, наша иммиграция молодеет, становится всё состоятельнее и образованнее. По сравнению с 90-ми годами количество уезжающих, конечно, снизилось, но, увы, теперь за рубеж стараются уехать лучшие. И эти потери тоже как-то надо компенсировать. Так что, по мнению экспертов, для обеспечения поступательного экономического развития России придётся вводить программы постоянной миграции и привлекать высококвалифицированных работников, в том числе, из развитых стран.

Справедливости ради надо сказать, что наша страна уже начала менять вектор миграционной политики, снимая ненужные ограничения и административные барьеры для мигрантов, вводя дифференцированные режимы приема их отдельных категорий. Насущными потребностями социально-экономического развития вызвана разработка новой концепции государственной миграционной политики РФ, в которой участвуют члены экспертной группы. Эта новая политика нацелена на повышение эффективности регулирования миграционных процессов. В ней предусматривается открытие новых каналов миграции, введение систем отбора мигрантов, совершенствование законодательного и организационного обеспечения разных форм миграции, формирование в обществе понимания новой роли и новых подходов к управлению миграцией.

Так что, без мигрантов России в обозримой перспективе не обойтись. Особенно, если участь, что в трудовую жизнь сейчас вступают крайне малочисленные представители «поколения 90-х», которые к тому же почти все стремятся получить высшее образование, претендуют на высокую зарплату и сторонятся рабочих специальностей. «Феномен «обучения ради диплома», – считает Григорий Андрущак, советник ректора НИУ-ВШЭ, – будет в возрастающем числе случаев вести к поиску абитуриентами таких вузов, которые требуют от них минимальных усилий. Такие «вузы-клубы» будут возникать не только в негосударственном, но и в государственном секторе».

Всё это приведёт к усилению дефицита рабочей силы средней и низкой квалификациям. В таких условиях повышенный спрос на них может быть снижен путем внедрения трудосберегающих технологий, удовлетворен за счёт притока малоквалифицированной рабочей силы из-за рубежа, либо – в результате заметного повышения оплаты за подобный труд и привлечения к нему лиц со сравнительно высоким уровнем образования.

Говоря о дальнейших перспективах рынка труда, эксперты прогнозируют три возможных сценария. При первом, «консервативно-популистском», Россию ждёт дальнейшее ужесточение трудового законодательства, продолжение подъема социальных стандартов, расширение занятости в бюджетном секторе. При этом неэффективных рабочих мест будет всё больше, эффективных – всё меньше, разделение между «плохими» и «хорошими» местами будет всё чётче, а госрасходы сильно вырастут. В этом сценарии главными «проигравшими» окажутся малый и средний бизнес и молодёжь.

Другой сценарий, инерционный, предполагает, что экономика продолжит развиваться так же, как и теперь. При этом стабильность занятости будет поддерживаться гибкой зарплатой, безработица останется на нынешнем уровне, структура занятости также продолжит меняться в текущем направлении: доля корпоративного реального сектора будет постепенно сужаться, расти будут торговля, малое строительство, сельское хозяйство. Спрос на труд останется подавленным, рост производительности – слабым, а социальная защита – очень избирательной.

Третий сценарий – модернизационный. Он может быть реализован лишь при проведении комплексного пакета экономических реформ. Его осуществление в любом случае будет постепенным. Именно в его рамках, по мнению экспертов, должна произойти интенсификация создания новых рабочих мест. Параллельно должен осуществиться переход от защиты рабочих мест к защите работников на рынке труда.

Модернизационный сценарий увеличит спрос на пассивные и активные программы занятости, изменит требования к их качественному содержанию, прежде всего – программ профессиональной подготовки и переподготовки. Составной частью новой активной политики на рынке труда должно быть создание научно-обоснованной системы оценки эффективности. При этом пассивная политика на рынке труда (политика поддержки дохода), по мнению экспертов, должна постепенно переходить на страховые принципы, как это принято в странах, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития, постепенно увеличивая коэффициент замещения.

Эксперты настаивают на том, что поддержка властями неэффективных предприятий в обмен на их отказ от сокращения занятости – это «путь в никуда». Повышение производительности труда, по их мнению, невозможно без активного перераспределения рабочей силы с менее эффективных предприятий, из менее перспективных секторов – на более эффективные и перспективные. А параллельно должно идти стимулирование работников к повышению квалификации и развитию профессиональных навыков. Для этого следует сформировать национальную систему квалификаций и профессиональных стандартов.

Не обойтись России и без реформирования профессионального образования – с упором на начальное и среднее. При этом для более эффективной профориентации учащихся на всех этапах, начиная ещё со школы, должны участвовать их будущие работодатели. Нынешние образовательные стандарты для старшей школы этому, как говорят эксперты, как раз очень способствуют. Но, увы, в школу с профориентационными целями сейчас идут в основном вузы, а не компании и не объединения работодателей в поисках потенциальных работников. Кроме того, работодатели могут самым деятельным образом подключиться к созданию уже упомянутых систем профессиональных стандартов и квалификационных требований. Могут они с пользой для себя поучаствовать и в формировании центров прикладных квалификаций и сертификации специалистов, создавать которые можно как на базе государственных учебных заведений, так и корпоративных учебных центров.

Собственно, они уже создаются. «ЛУКОЙЛ», например, давно занимается формированием корпоративной системы подготовки кадров. По словам начальника Главного управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ» Анатолия Москаленко, в компании на этот вопрос обращают самое пристальное внимание. Причины понятны: изменение стратегии развития компании, ориентация её на инновационность, рост конкуренции в энергетическом сегменте, переход на более активную фазу международной деятельности. В связи с этим особые требования предъявляются и к персоналу: он должен соответствовать масштабу задач, решаемых компанией.

Демографическая ситуация, смена поколений, уход в скором времени на пенсию большого количества специалистов, необходимость повышать квалификацию отдельных руководителей и работников, получивших образование в доперестпроечные годы и не всегда систематически поднимавших в дальнейшем его уровень, отсутствие механизмов, позволяющих чётко оценить компетентность персонала, устаревшие квалификационные требования, низкое качество подготовки в вузах, не соответствующее требованиям производства, - все эти проблемы сейчас очень остро стоят перед любой компанией. И «ЛУКОЙЛ» здесь не исключение. Осложняет жизнь работодателям и переход на двухуровневое высшее образование. Многие из них, например, до сих пор не разобрались, кто такие бакалавры, и какие рабочие места соответствуют их квалификации. Кроме того, сейчас наблюдается снижение престижа инженерных специальностей.

Зона особого внимания нефтяников - подготовка рабочих кадров, которую затрудняет состояние начального профессионального образования. А ведь снижение уровня профессионализма на фоне роста требований к персоналу создает серьезные риски для любого предприятия. Вот почему крупнейшие компании России сегодня столько внимания уделяют изучению кадрового опыта ведущих международных корпораций, осуществляют мониторинг рынка образовательных услуг, существующих внутрикорпоративных моделей подготовки персонала.

Как показывает анализ, сейчас в сфере кадровой подготовки налицо следующие тенденции. Обучение персонала становится для компаний важнейшей бизнес-задачей. Всё большее число фирм идёт по пути самообучающихся и саморазвивающихся организаций. Затраты на подготовку персонала рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Компании используют внутренние резервы: в качестве преподавателей привлекаются лучшие работники по различным направлениям деятельности, прежде всего – занимающиеся научными разработками и внедрением новых технологий.

Во многих компаниях функционируют специальные образовательные программы для руководителей. Они включают как общеуправленческие дисциплины с учётом нефтегазовой специфики, так и курсы инжиниринга современных технологий бизнеса. Более того, корпорации разрабатывают собственные стандарты подготовки руководителей, которые обновляются и пересматриваются на регулярной основе в соответствии со стратегическими приоритетами.

Многие компании создают сейчас собственные учебные центры, университеты, которые становятся важной частью создаваемых корпорациями научно-исследовательских комплексов – такие корпоративные университеты уже созданы в «Газпроме», «Роснефти», ConocoPhilips, ExxonMobil. «ЛУКОЙЛ» в настоящее время совместно с «ЛУКОЙЛ Инжинирингом» - недавно созданной дочерней структурой, призванной осуществлять управление научно-проектным комплексом – также изучает возможность создания аналогичного корпоративного центра.

Задачей этого центра может стать непрерывный процесс подготовки персонала для всех направлений деятельности компании и по всем категориям работников, в том числе кадрового резерва, мобильного персонала, молодых специалистов, прежде всего – бакалавров. Его цель – доучивать персонал до принятых в компании стандартов, поэтому планируется, что он будет реализовывать такие программы, которых нет ни в каких других учебных заведениях. В процессе подготовки персонала будут учитываться особенности ведения бизнеса в регионах деятельности компании. При этом деятельность центра охватит все бизнес-сегменты, включая переработку и сбыт. В частности, мобильность и оперативность реализуемых в нём программ должна позволить осуществлять подготовку корпоративных тренеров для работы с персоналом многочисленных АЗС системы нефтепродуктообеспечения компании.

Создание корпоративного учебного центра позволит улучшить взаимодействие с профильными вузами, поможет распределению приоритетов при подготовке персонала и концентрации усилий на наиболее востребованных направлениях. Некоторые шаги на этом пути «ЛУКОЙЛом» уже сделаны. Например, компания создала в структуре «ЛУКОЙЛ Инжиниринга» кафедру инновационного менеджмента Российского государственного университета нефти и газа им. И.М.Губкина.

Что касается подготовки рабочих кадров, сейчас в «ЛУКОЙЛе» осуществляется проект по передаче этих функций государственным образовательным учреждениям. При этом «ЛУКОЙЛ» столкнулся с рядом проблем, поскольку не все начальные и средние учебные заведения данного профиля готовы и хотят принять соответствующие объемы подготовки персонала. Впрочем, к подобному делегированию компания подходит весьма выборочно, так как в «ЛУКОЙЛе» понимают, что не все объёмы можно и нужно сегодня передавать. До создания на государственном уровне по-настоящему эффективной системы профобразования подготовку специалистов в области промышленной и экологической безопасности, охраны труда, целевую подготовку по новым технологиям и оборудованию целесообразней передавать на внутренний аутсорсинг - корпоративному центру оценки и развития персонала.

Пример такого подхода – создание «ЛУКОЙЛом» в Астрахани ориентированного на международные стандарты профессиональной подготовки специализированного центра подготовки персонала для работы в нестандартных ситуациях на море.

Не забывают к компании и про разработку необходимой нормативной базы. В частности, совместно с РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина специалисты НПЗ «ЛУКОЙЛа» из Волгограда и Кстова разработали профессиональные стандарты и методики оценки в сфере нефтепереработки. И, по словам А.Москаленко, в дальнейшем разработка этой системы продолжится в сегменте добычи, нефтепродуктообеспечении и электроэнергетике.

Кстати, многие эксперты настаивают, что система профессиональных стандартов должна быть не государственной, а именно национальной. «В противном случае, – предупреждает Фёдор Прокопов, исполнительный вице-президент РСПП, – дело сведётся к тому, что на производство придёт чиновник и начнёт по своей чиновничьей методике диктовать собственные условия, рассказывать о том, чем должен заниматься тот или иной специалист».

Причём, как обещают эксперты, компании, поучаствовавшие в создании национальной системы профессиональных стандартов, затем не без пользы для себя могут заняться их гармонизацией со стандартами тех стран, где они работают. В частности, как подчеркивает директор Национального центра сертификации управляющих Владимир Жильцов, «профстандарты могут быть использованы и как действенное средство влияния на партнёров, и не только в России».

Конечно, пока сделанное нефтяниками в области разработки профессиональных стандартов даже в масштабах отрасли, не говоря уже об общегосударственных потребностях, – это всего лишь «капля в море». Но, во всяком случае, начало положено. Для полномасштабного же решения встающих задач придётся объединить усилия и ресурсы всех заинтересованных сторон – компаний, государственных органов, экспертных центров, общественных организаций, профильных вузов и всех остальных. Иначе через десяток лет добывать нефть в России станет просто некому.



 Все статьи номера
 Архив журнала

 
Анонсы
Реплика: Великая миссия «Фейсбука»
Выставки:
Новости

 Все новости за сегодня
 Архив новостей

 Поиск:
  

 

 
Рейтинг@Mail.ru   


© 1998 — 2019, «Нефтяное обозрение (oilru.com)».
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № 77-6928
Зарегистрирован Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникаций 23 апреля 2003 г.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-51544
Перерегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций 2 ноября 2012 г.
Все вопросы по функционированию сайта вы можете задать вебмастеру
При цитировании или ином использовании любых материалов ссылка на портал «Нефть России» (http://www.oilru.com/) обязательна.
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются на портале oilru.com, может не совпадать с мнением редакции.
Время генерации страницы: 0 сек.
Июль 2019
пн вт ср чт пт сб вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    
Август 2019
пн вт ср чт пт сб вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
Сентябрь 2019
пн вт ср чт пт сб вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930