№ 2, 2008

Требуется "мобильный персонал"

Сегодня «ЛУКОЙЛ» работает в 42 странах мира, в его планах - дальнейшее активное освоение зарубежных месторождений и рынков сбыта. Как в связи с этим решается в компании кадровая проблема? Из каких резервов и как формируются в новых лукойловских регионах команды менеджеров и специалистов? Об этом журналист Игорь МАРЬИН расспросил начальника главного управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ» Анатолия МОСКАЛЕНКО.

- Анатолий Алексеевич, недавно мне довелось присутствовать на встрече руководства компании с кандидатами на вакантные должности на зарубежных предприятиях «ЛУКОЙЛа» в бизнес-сегменте «Нефтепереработка и сбыт». Свыше ста человек приехали тогда в Москву из разных регионов страны. А какова вообще потребность компании в таком персонале?

- Эта потребность диктуется стратегическими задачами «ЛУКОЙЛа», и если говорить о названном вами бизнес-сегменте, то здесь они особенно значительны: менее чем за десять лет нам предстоит удвоить объёмы переработки сырья и реализации нефтепродуктов. Эти задачи напрямую связаны с расширением сферы деятельности и в России, и в странах ближнего и дальнего зарубежья. Следовательно, заранее необходимо готовить высококвалифицированный персонал. Тем более что процесс внедрения компании на зарубежные рынки (хотя он и связан с огромными трудностями, жёсткой конкуренцией) идёт весьма активно.

Например, в прошлом году в результате интеграции активов компании «КонокоФиллипс» в группу «ЛУКОЙЛ» было приобретено 376 автозаправочных станций, у нас появилось шесть новых организаций в странах Центральной и Восточной Европы, в Бельгии, Финляндии. Всем этим хозяйством надо эффективно управлять, а менеджеры европейского класса на мировом рынке труда это острый дефицит, который всегда в цене и пользуется особо повышенным спросом.

Вот почему три года назад в компании начала работать программа подготовки «мобильного персонала». По этой программе на разных стадиях проходят подготовку порядка 800 человек.

- Работать за рубежом весьма престижно, да и заработки там весомее - многим хотелось бы попасть в кадровый резерв «мобильного персонала». Что для этого нужно? Как действует механизм отбора самых достойных?

- Сразу скажу, что отбор идёт очень жёсткий. В нашей компании вообще к каждому работнику каждой специальности предъявляются очень высокие профессиональные требования, а к будущим руководителям и специалистам зарубежных организаций и предприятий - тем более. Кроме соответствия чисто формальным характеристикам - высшее образование, стаж, возраст, состояние здоровья и т.п. - кандидат на зачисление в кадровый резерв «мобильного персонала» должен обладать целым рядом дополнительных, не так и часто встречающихся у людей качеств. Например, лидерские способности, умение преодолевать трудности, стремление ставить перед собой сложные задачи и решать их…

- Ну, это весьма субъективные вещи, как можно взвесить, оценить их?!

- Оказывается, можно, хотя, разумеется, не с помощью и точностью аптекарских весов. Механизм отбора достойных в общих чертах выглядит так. У нас есть достаточно формализованный перечень требований к кандидатам. Основываясь на нём, учитывая рекомендации и мнения непосредственных руководителей претендентов, наши коллеги на предприятиях составляют списки кадрового резерва. Специалисты из главного управления по персоналу выезжают в регионы, встречаются с кандидатами, их окружением, проводят с будущими резервистами индивидуальные собеседования. Главная цель - понять, что они хотят и что могут, насколько соответствуют требованиям к «мобильному персоналу». У нас работают специалисты-психологи, владеющие самыми современными методиками оценки персонала, позволяющими свести субъективный фактор в этом тонком деле к минимуму.

- Значит, можно сказать, что элементы протекционизма, кумовства, что называется, блата исключены в этом процессе? Уж перспективы-то здесь больно заманчивы…

- Перспективы, конечно, широкие, но, чтобы приблизиться к ним, надо работать за троих, обладать, если угодно, талантом и постоянно развивать его. А если, кроме амбиций и блата, у тебя ничего нет, реалии сегодняшней производственной жизни, организации бизнеса быстро выведут тебя на чистую воду. Но, думаю, что наше «решето» отбора кандидатов весьма надёжно, чтобы отсеять «зёрна от плевел».

- Какими же качествами должен обладать претендент на включение в кадровый резерв?

- Кроме тех, о которых я уже сказал (лидерские способности, умение преодолевать трудности, нацеленность на решение сложных задач), это высокий профессионализм, знание законов и реального состояния рынка, «продвинутость» (извините за молодёжный сленг) в области информационных технологий, приверженность корпоративной культуре, владение иностранными языками, прежде всего - английским. И, конечно, это мобильность, понимаемая в самом широком смысле, ведь в нашей активно развивающейся компании широко используется одна из самых эффективных форм работы с персоналом - ротация кадров. Поэтому резервист всегда должен быть готов решать новые задачи в любом лукойловском регионе: и в России, и за рубежом.

- Перечисленные вами качества с неба ни на кого не сваливаются, их надо воспитывать, культивировать. Как говорится, менеджерами не рождаются - ими становятся. Какая в этом смысле ведётся работа с резервистами?

- У нас есть Программа подготовки специалистов и руководителей, зачисленных в кадровый резерв «мобильного персонала». Она предусматривает различные формы и направления работы с резервистами: планы индивидуального развития, система специальных тематических консультаций, собеседования, тестирования, деловые игры, стажировки на лучших зарубежных предприятиях, в частности, нашего стратегического партнёра - компании «КонокоФиллипс», обстоятельные встречи с высшим руководством компании, на одной из них вы как раз и побывали. В этой работе нам помогают наши партнёры - ведущие профильные вузы страны. Недавно мы заключили договор с Дипломатической академией Министерства иностранных дел России о подготовке для компании «мобильного персонала» для работы за рубежом, резервисты пройдут курсы страноведения, освоят особенности трудового законодательства, систем налогообложения разных стран, изучат международные стандарты, действующие в бизнесе, будут совершенствовать знания иностранных языков. Работа с «мобильным персоналом» ведётся основательная.

- И, видимо, можно говорить о её результатах?

- Приведу только две цифры. 37 человек, прошедших подготовку в системе «мобильного персонала» по бизнес-сегменту «Нефтегазодобыча», уже направлены на работу за рубеж. По нашим оценкам, 70 резервистов - специалистов по нефтепереработке и сбыту нефтепродуктов уже сегодня готовы отправиться в любую страну мира, где позиционирует себя «ЛУКОЙЛ». Я уверен: в ближайшее время так и произойдёт.