№ 1, 2008

Наиболее продуктивный путь защиты интересов трудящихся

В честь 10-летия журнала «Социальное партнёрство» его сотрудники вместе со всем своим авторским активом, учредителями, издателями, информационными спонсорами получили немало поздравлений, которые поступили в адрес редакции от коллег, друзей, читателей. Мы обещаем и впредь оправдывать те надежды, которые возлагаются на нас.

Понимая, что любой юбилей - это прежде всего повод задуматься над нерешёнными задачами, зададимся вопросом о совершенствовании механизмов социального партнёрства. Принять участие в заочном «круглом столе» на эту тему мы предложили ряду руководителей федеральных органов власти, лидеров общественных движений, высокопоставленных чиновников, представителей бизнеса и учёных. Словом, всех, кто по роду своей деятельности более многих других напрямую причастен к обсуждаемой проблеме и заинтересован в её решении.

Партнёрство - шире диалога, но при условии

паритетности сторон и глубине взаимодействия

Вопрос:

- Какой путь в защите интересов трудящихся, по вашему мнению, сегодня для профсоюзов более продуктивен: конфронтация с работодателями или социальное партнёрство в виде взаимозаинтересованного диалога?

Михаил ШМАКОВ,

председатель Федерации независимых профсоюзов России:

- Практикой развития мирового и современного российского профсоюзного движения уже отработаны, апробированы наиболее эффективные методы защиты прав и интересов трудящихся, которые применяются в зависимости от сложившейся социально-трудовой обстановки. К их числу относятся социальное партнёрство, лоббирование интересов наёмных работников и профсоюзов (как их представителей) в органах власти, а также силовые методы давления на работодателей и правительство (коллективные действия, акции протеста и т.д.).

Однако результат применения каждого метода зависит от умения того, в чьих руках он находится. И использовать его можно и часто бывает нужно в комплексе с другими методами, исходя из принципа целесообразности.

Оптимальным для цивилизованных стран является такой метод согласования интересов работников и работодателей, как социальное партнёрство. И именно партнёрство равных сторон, я подчёркиваю, а не просто переговоры «в виде взаимозаинтересованного диалога». Диалог - это не всё социальное партнёрство. Социальное партнёрство - это совместные эффективные действия сторон для решения проблемы. И в этом смысле социальное партнёрство - наиболее продуктивный путь в защите интересов трудящихся.

Александр САФОНОВ,

заместитель министра здравоохранения и социального развития РФ:

- По нашему мнению, сегодня для профсоюзов наиболее продуктивно социальное партнёрство в виде взаимозаинтересованного диалога. Консультация с работодателями менее продуктивна.

Вагит АЛЕКПЕРОВ,

президент ОАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»:

- Разумеется, и сам я, и всё руководство компании «ЛУКОЙЛ» выступает против конфронтации между работниками и работодателем. К счастью, нам удаётся её избегать. В нашей компании администрация и профсоюзное объединение конструктивно сотрудничали даже тогда, когда в стране, по свидетельству председателя ФНПР М.Шмакова, повсеместно шли трудовые споры, а профсоюзы боролись с невыплатой заработной платы путём приостановки производства.

У компании «ЛУКОЙЛ» амбициозные стратегические планы (которые к тому же регулярно обновляются). Наша цель - стать одним из лидеров мирового энергетического рынка, построить не только успешный, но и социально ответственный бизнес. И мы уверенно движемся к этой цели.

Внимание высшего менеджмента «ЛУКОЙЛа» к социальной политике мы считаем сильной стороной компании, её конкурентным преимуществом. В современном мире решающую роль играет уже не обладание производственными активами, а уровень компетентности персонала. Наиболее полное раскрытие интеллектуального, творческого потенциала работников - важнейшая задача менеджмента корпорации. Любой сотрудник, вне зависимости от того, на территории какой страны он работает, должен чувствовать себя частью единого коллектива и обладать равными возможностями со своими коллегами.

«ЛУКОЙЛ» активно расширяет географию своей деятельности. При этом опыт, накопленный администрацией и профсоюзной организацией в сфере социального партнёрства в России, успешно переносится на другие страны. Тем самым мы вносим свой вклад в развитие международного профсоюзного движения.

Эта работа ведётся в рамках Глобального соглашения о сотрудничестве между ОАО «ЛУКОЙЛ», Международной федерацией профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих и Российским профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства, заключённого в 2004 году. Думаю, со временем по этому пути пойдут и другие отечественные промышленные компании.

Николай ВОЛГИН,

президент Национальной ассамблеи специалистов в области труда и социальной политики, заведующий кафедрой труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ:

- Вполне очевидно, что цивилизованным путём защиты интересов наёмных работников является диалог с работодателем в рамках социального партнёрства. Однако на данном уровне его (социального партнёрства) развития эта предпочтительная форма согласования интересов труда и капитала не всегда (мягко говоря) является продуктивной. Часто бывает, что представители двух классических сторон социального партнёрства мило и интеллигентно поговорили, пожали друг другу руки, разошлись, а вопросы как не решались раньше, так не решаются и после диалога. По принципиальнейшим жизненно важным проблемам, считаю, приемлемы все механизмы защиты интересов работников, если, конечено, их арсенал вписывается в параметры российского правового поля.

Например, к их числу относится проблема глубокой разбалансированности минимальной зарплаты (МРОТ) и прожиточного минимума. А проблема на самом деле намного серьёзнее, чем её иногда представляют, и она-то как раз и требует не только спокойных интеллигентных диалогов, но и более решительных, напористых действий. Обоснования решительности здесь, на мой взгляд, куда как убедительны.

Очевидно, что главная воспроизводственная функция оплаты труда (наряду со стимулирующей) в том и состоит, что она (зарплата) должна быть достаточной для компенсации тех затрат (физических, физиологических, интеллектуальных и т.п.), которые человек несёт в процессе своей трудовой деятельности и жизни как таковой (ведь чтобы жить, надо питаться, одеваться, лечиться, восстанавливаться и т.д.). Что же делать тем, кто получает зарплату меньше прожиточного минимума? Парадокс, но факт, что тем самым государство и работодатели дают добро на возможность невыживания значительной части граждан своей страны, для которых доход размером ниже физиологического прожиточного минимума является единственным.

Особенно странными, непонятными и циничными такие действия выглядят на фоне известных макроэкономических процессов (разбухания стабилизационного, инвестиционного и резервного фондов, дивидендов от роста цен на нефть, досрочных погашений международных долгов, ежемесячного роста ВВП и снижения инфляции, миллиардных вливаний в Сочи-2014 и т.д.). На мой взгляд, официальное разрешение и допущение выплаты работодателями наёмному работнику зарплаты, недостаточной для выживания человека, нельзя объяснить никакими причинами и проблемами. Это главный социальный грех современной России, который не поддаётся никакому осмыслению и оправданию.

Георгий КИРАДИЕВ,

председатель Совета Международного объединения профсоюзных организаций ОАО «ЛУКОЙЛ»:

- Самый лучший ответ - тот, который выстрадан: он жизненный. Помнится время (и тому уже десять лет), когда из-за тяжёлых последствий от финансового, экономического и банковского кризисов бастовали шахтёры, энергетики, учителя, врачи… Но наши работники не выступали против своего работодателя. Хотя тогда положение нефтяников было едва ли не самым худшим. Причиной тому стало ещё и непредвиденное падение мировых цен на нефть. И как следствие - экспорт сырья (основная статья дохода) стал убыточным.

В итоге - острый дефицит финансовых средств отрицательно сказался на выполнении работодателем своих социальных обязательств перед работниками. В худшую сторону тогда корректировались коллективные договоры. А на некоторых предприятиях компании обстановка была столь тяжёлой, что их впору было закрывать. Всё было подчинено выживанию. Тогда даже детей нефтедобытчиков Западной Сибири мы не могли отправить на летний отдых на Большую землю, что, конечно же, отрицательно сказывалось на их здоровье...

И, тем не менее, ни на одном из предприятий «ЛУКОЙЛа» не было серьёзных конфликтов. А секрет этого прост: у рабочих, Совета профобъединения, профсоюзных организаций не было даже повода упрекать администрацию, не доверять руководителям компании и предприятий. Менеджмент делал всё возможное, чтобы выправить положение. Но в то же время своеобразной подушкой безопасности для администрации, спасающей коллектив от нежелательных эксцессов, стал предыдущий трёхлетний опыт успешного социального партнёрства с работниками. Действовало уже второе Соглашение по компании - с повышенными обязательствами работодателя.

В такой ситуации кризисы, негативно отразившиеся на всех участниках производственного процесса, не стали поводом для того, чтобы на нефтепромыслах глушили скважины и перекрывали задвижки. Вот тогда-то, в 1998 году, руководители Совета профобъединения, профлидеры профсоюзных организаций осознанно вывели для себя первый принцип в сотрудничестве с администрацией компании: «Только взаимозаинтересованный диалог за «круглым столом» может служить успешному поиску взаимовыгодных решений экономических и социальных проблем». Таким вот образом в Соглашении появился соответствующий пункт - об отказе профобъединения от забастовок, что априори предполагало созидательную работу сторон и паритетность их взаимоотношений.

В дальнейшем жизнь не раз подтверждала правильность такого подхода. Любопытно, что даже для зарубежных экспертов это не прошло не замеченным. Сегодня модель социального партнёрства, созданная в «ЛУКОЙЛе», - в центре их изучения. Они считают, говоря их словами, «очень важным, что в этой модели нет жёсткой оппозиционности, а конфликтность уступает место диалогу».

Олег НЕТЕРЕБСКИЙ,

член Общественной палаты РФ, заместитель председателя ФНПР, директор нститута социального партнёрства:

- Конфронтация - вещь неприятная. Диалог, безусловно, лучше. Однако диалог должен быть действительно взаимозаинтересованным. Не вина, а беда профсоюзов, что сегодня некоторых работодателей заинтересовать в диалоге можно только путём создания реальной угрозы экономическому благополучию предприятий. Таким образом, действия профсоюзов по защите интересов работников, чтобы быть успешными, должны учитывать степень социальной ответственности работодателя.

Для социально ответственных работодателей - хорошо подготовленный, экономически грамотный диалог, а для «акул», не признающих ничего, кроме прибыли, - силовые методы, но потом - всё-таки диалог.

Приоритетные факторы: точка отсчёта -

условия и оплата труда

Вопрос:

- Что, помимо условий и оплаты труда, должно быть предметом социального диалога на промышленном предприятии? Какой «объём» социального пакета наёмных работников (или набор льгот) можно считать оптимальным?

Александр САФОНОВ:

- Кроме вопросов оплаты и условий труда, в большинстве коллективных договоров работодатели и профсоюзы, исходя из финансовых возможностей организации, определяют размеры льгот и гарантий сверх установленных законодательством. Так, по итогам 2006 года, согласно информации органов по труду субъектов Российской Федерации, сумма средств, использованных работодателями на обеспечение льгот и выплат работникам и членам их семей, предусмотренных коллективными договорами (например, оплата дополнительной медицинской страховки, улучшение жилищных условий за счёт организации, выплата пособий при уходе на пенсию, материальная помощь при рождении ребёнка или в случае смерти близкого родственника и др.), составляла 26 172 028 тысяч рублей.

Вместе с тем считаем, что главным предметом социального диалога на промышленном предприятии должны быть оплата труда и условия труда. «Объём» социального пакета также может быть предметом переговорного процесса, но в первую очередь в ходе переговоров должны быть решены два наиболее важных вопроса:

- повышение заработной платы в соответствии с экономическими показателями предприятия и производительностью труда работников;

- улучшение условий и охраны труда в соответствии с требованиями законодательства и стандартами социально ответственного бизнеса.

Олег НЕТЕРЕБСКИЙ:

- Полагаю, что универсальных подходов в этом вопросе нет. Наличие социального пакета - демонстрация отношения работодателя к своим работникам не только как к рабочей силе, но и как к людям, личностям.

С экономической точки зрения социальный пакет и заработная плата финансируются из разных источников.

Часть прибыли предприятия, направленная на реализацию социальных запросов членов коллектива, и есть денежное выражение социального пакета. Как велика должна быть эта часть - предмет договора. На что её направлять - также предмет договора.

Если предприятие расположено неудобно с точки зрения транспортной доступности - предусматривается доставка работников автобусом, то есть экономится их личное время. Если в коллективе много людей с семейными обязанностями - средства идут на создание собственных или оплату сторонних детских учреждений и т.д.

Сегодня достаточно распространённой и острой проблемой является обеспечение жильём. Если коллективный договор предусматривает конкретное содействие работникам в её решении - это хорошо.

Лев МИРОНОВ,

председатель Профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ:

- В настоящее время большая часть предприятий находится в частной собственности. Поэтому финансовые источники для решения социальных проблем работников и членов их семей в значительной мере принадлежат собственникам (работодателям) этих предприятий. Учитывая реформирование социальной сферы - перевод её на платную основу, - можно определённо сказать, что помимо условий и оплаты труда на передний план в социальном диалоге выдвигаются содержание и объём социального пакета, предоставляемого работодателями наёмным работникам.

Отсюда то возросшее значение, которое приобретают разделы соглашений, коллективных договоров, включающие в себя обязательства, связанные с решением социальных проблем работников.

Среднемесячные выплаты социального характера в нефтяной и газовой промышленности составляют 1500 рублей на одного работника. Это средства, которые используются на оздоровление и отдых работников и членов их семей. Ежегодно 10-15 процентов работников компаний нефтегазового комплекса отдыхают по льготным путёвкам, которые организации приобретают для них за счёт прибыли. Ряд организаций нефтегазового комплекса сохранил у себя санатории и пансионаты, что даёт их работникам больше возможностей для отдыха и оздоровления. Лечение работников многих наших компаний осуществляется на основе корпоративного медицинского страхования. В рамках коллективных договоров решаются вопросы обеспечения работников жильём.

Конечно, такое положение имеет место далеко не на всех предприятиях, где действует наш профсоюз. В строительстве, например, выплаты социального характера составляют в среднем на одного работника в месяц 239 рублей, а в производстве и распределении газообразного топлива - 330 рублей. При таком уровне средств, направляемых на данные цели, трудно успешно решать социальные проблемы.

В 2007 году Нефтегазстройпрофсоюз РФ издал Рекомендации по заключению коллективных договоров, где сформулирован оптимальный социальный пакет. Мы считаем, что данный пакет должен включать в себя вопросы отдыха, оздоровления работников и членов их семей, решения их жилищных проблем, формирования негосударственных пенсий. При этом он должен учитывать интересы молодых работников и женщин. В этих целях мы включаем в соглашения, коллективные договоры специальные разделы, направленные на повышение социальной защищённости этих категорий работников.

Говоря об основных вопросах социального диалога, помимо условий и оплаты труда, нельзя не отметить проблему занятости. Опасность потерять работу по независящим от работника обстоятельствам в рыночной экономике существует всегда. Однако такая опасность многократно возрастает в периоды, когда проходит интенсивная смена собственников и осуществляется реструктуризация предприятий. У нас же это сопряжено ещё с проблемой реструктуризации градообразующих предприятий, особенно на Севере. Здесь после увольнения человеку просто некуда идти работать, а инфраструктура для перемещения рабочей силы по стране практически отсутствует.

С учётом важности данной проблемы для наших работников, профсоюз при ведении коллективных переговоров с работодателями и их представителями рассматривает обеспечение занятости работников в числе приоритетных вопросов при заключении соглашений, коллективных договоров. Решению этой проблемы будет способствовать недопущение применения на предприятиях нефтегазового комплекса заёмного труда. Надо сказать, что представители стороны работодателей пошли в этом вопросе навстречу профсоюзу. В новое Отраслевое соглашение на 2008-2010 годы удалось включить пункт о том, что работодатели обязуются не использовать заёмный труд.

В социальном диалоге между работниками и работодателями участвуют две стороны: работников и работодателей. Поэтому он будет успешным лишь в случае, когда и та, и другая сторона учитывают интересы друг друга. Следовательно, на наш взгляд, обязательным элементом социального диалога должны быть вопросы устойчивого развития соответствующих компаний, организаций.

В наших соглашениях, коллективных договорах берутся не только обязательства по вопросам условий, оплаты труда, решению социальных проблем и занятости. Сторона работников принимает на себя обязательства способствовать повышению эффективности производства, улучшению качества продукции, росту прибыли как факторов, от которых зависят размер заработной платы и выплат социального характера, а также занятость.

Вагит АЛЕКПЕРОВ:

- Это факт: зарплате работников в компании «ЛУКОЙЛ» уделяется первостепенное внимание. Считаем, что она должна быть достойной, и стремимся к этому. С января 2007 года в российских организациях компании действует единый порядок оплаты труда работников. До всех доведены единые схемы тарифных ставок и должностных окладов, учитывающие уровень жизни и заработной платы в регионе.

Увеличивая заработную плату, мы повышаем конкурентоспособность компании как работодателя. Однако не менее важной задачей для нас является улучшение финансовых показателей, и поэтому мы уделяем всё больше внимания производительности труда. Только сочетание этих двух условий - высокой заработной платы и высокой производительности труда - даёт компании преимущество перед конкурентами.

Специальный раздел корпоративного Соглашения о социальном партнёрстве посвящён гарантиям и компенсациям работникам. Анализ его выполнения показывает, что от Соглашения к Соглашению (заключаемому на очередные три года) затраты на социальную поддержку работников и членов их семей, а также неработающих пенсионеров неуклонно увеличиваются и исчисляются миллиардами рублей. Например, в 2003-2006 годах такие затраты на российских предприятиях группы «ЛУКОЙЛ» выросли чуть ли не вдвое и превысили 4,5 миллиарда рублей.

В то же самое время мы поставили перед собой задачу по оптимизации социальных затрат за счёт расширения участия работников в финансировании социальных программ.

Администрация поддержала идею о целесообразности разработки Концепции охраны здоровья персонала. У нас сформирована и внедряется Концепция ипотечного жилищного кредитования. Практически во всех дочерних обществах компании действует корпоративная система добровольного медицинского страхования. Успешно работает также система негосударственного пенсионного обеспечения. Всё это - на долевой основе. Ежегодно выделяются средства на подготовку и поддержку молодых специалистов, ведь хорошо известно, что только через 3-5 лет они могут проявить себя как состоявшиеся профессионалы.

Необходимо учитывать, что молодых специалистов требуется не только подготовить к работе, но ещё и удержать на производстве. Отток молодёжи далеко не всегда связан с уровнем зарплаты. Существует немало других мотивов, причём как объективного, так и субъективного характера. Нужно их анализировать, своевременно на них реагировать, стремиться учитывать их при формировании молодёжной политики. Здесь как раз многое зависит от эффективности социального партнёрства.

Основные направления работы с молодежью на предприятиях закреплены в коллективных договорах. Речь идёт об адаптации, профессиональном развитии и активном участии юношей и девушек в жизни предприятий, а также о создании благоприятных условий для молодых семей.

Михаил ШМАКОВ:

- Работник имеет право не только на заработную плату, ориентированную на стандарты развивающего потребления, но и на часть прибыли - как собственник одного из факторов производства. При этом принцип экономической свободы работника как субъекта рыночной экономики предполагает, что всё это он должен получить в денежной форме и далее использовать по своему усмотрению.

Льгота же - это привилегия, отступление от общих правил в пользу отдельных лиц или социальных групп; предоставление кому-либо преимуществ, частичное освобождение от выполнения установленных правил (за какие-то заслуги, например).

То, что редакция в своём вопросе назвала «льготами», на самом деле является частью (причём малой) того, что работнику недоплачивают за его труд. В самом деле - абсурдно, когда человека вначале обсчитают, а потом часть вернут, назвав это «льготой» или «бонусом от фирмы».

А «соцпакет» сегодня - это допустимый паллиатив, когда часть своей зарплаты работник получает услугами, «закупаемыми» для него и его «обсчитанных» коллег оптом (что дешевле) и централизованно. В этом смысле «объём» социального пакета теоретически должен определяться той частью, которую работнику недоплатили за его труд.

На практике при определении социального пакета исходят из учёта многих факторов. Иногда работников просят «затянуть пояса», если того требует, например, задача финансового оздоровления предприятия в каких-то тяжёлых обстоятельствах. Это и в мире происходит - с той лишь разницей, что там пояса затягивают все, в том числе и топ-менеджмент, а у нас зачастую это «привилегия» только работников.

Николай ВОЛГИН:

- Доведение МРОТ до прожиточного минимума при одновременном (временном) замораживании зарплаты (ставок, окладов тех, у кого она значительно выше прожиточного минимума) может, кстати, также создать условия для сокращения дифференциации в оплате труда, которая приобрела необоснованно высокие и даже социально опасные масштабы.

Согласно западным методикам, превышение разрыва в оплате труда более чем в 30 раз - критическая масса, которая не гарантирует социального спокойствия и социальной безопасности в обществе, где она допущена. В России в настоящее время мы приблизились вплотную к этому взрывоопасному показателю, который и является одной из главных причин расслоения населения, в том числе работающего, на бедных и богатых, голодных и сытых, живущих во дворцах и бомжей. Это, на мой взгляд, второй социальный грех современной России, суть которого, по большому счёту, в пропасти между участием людей в производстве и их участием в потреблении.

Думаю, что именно в этом одна из главных причин слабого развития социального партнёрства в России. Не могут быть сегодня настоящими партнёрами наёмные работники и работодатели, труд и капитал, ибо уж слишком глубоко их расслоение по материальным, имущественным, моральным интересам, потребностям и возможностям. Эти вопросы (дифференциации оплаты труда) должны быть в центре диалога труда и капитала, а также коллективных договоров российских предприятий.

Георгий КИРАДИЕВ:

- К ответу на поставленный редакцией вопрос профобъединение ОАО «ЛУКОЙЛ» шло, что называется, опытным путём. Определённость в представлении оптимального социального пакета для работников даёт нынешнее положение вещей. Когда социально-экономическое обеспечение работников «ЛУКОЙЛа» защищено трёхступенчатой правовой системой - в виде Социального кодекса компании, Соглашения между работодателем и профобъединением, а также разработанных на их основе коллективных договоров на предприятиях. Замечу, вся эта защитная система мер рассчитана на всеохватность и стабильность. Она действует в условиях жёстких мер по ограничению всех видов затрат в корпорации и налаживанию эффективного использования финансов.

Говоря о принципах формирования оптимального социального пакета вообще и для наших работников в частности, обращусь к ныне действующему пятому Соглашению по социальному партнёрству в компании. В его основу положен базовый принцип, определяющий, что гарантии и льготы должны перекрывать по своему уровню те, что предоставлены трудовым законодательством РФ. Поэтому в коллективных договорах, а точнее - в приложениях к ним, раскрывается практическое решение конкретных социальных задач в области оплаты и охраны труда, здоровья работников и их семей, занятости, подготовки и переподготовки кадров за счёт компании, оздоровления, добровольного медицинского страхования, корпоративного пенсионного обеспечения и пр.

Но мне ещё хотелось бы сказать и о том, что делается в компании для всестороннего развития человека труда как гармоничной личности. Так, в рамках корпоративной культуры у нас проводятся конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии», фестивали художественной самодеятельности, спартакиады и т.д. Все эти мероприятия уже давно приобрели уровень международных, настолько органично они вошли в жизнь всех рабочих коллективов компании.

По сути, мы сейчас говорим о мероприятиях, отвечающих духу и идее национальных проектов, инициированных президентом и правительством России. Свой вклад в национальные проекты в области образования, здравоохранения, жилищной политики «ЛУКОЙЛ» и профобъединение компании начали вносить уже давно. В настоящее время их реализация в значительной степени зависит от действенности организационно-профсоюзного принципа: «Дойти до каждого работника!»

Но вместе с тем я должен сказать, что сегодня в «ЛУКОЙЛе» появилось новое понимание принципов формирования оптимального социального пакета. Это связано с тем, что работодатель ведущей российской транснациональной нефтяной компании ставит перед профобъединением ОАО «ЛУКОЙЛ» новые, весьма непростые, задачи. Они касаются оптимизации расходов на социальные программы, проводимые в условиях реорганизации производства. Речь о непрерывном контроле за социальными расходами, совместном (с работниками) финансировании социальных программ и содержании социальной инфраструктуры и т.д. Все это в конечном итоге направлено на стимулирование инновационных подходов к развитию социальной политики.

Профобъединение в переходе на новые правила игры ориентируется на учёт взаимных интересов сторон. И это не просто слова. При активном участии профлидеров в компании уже идёт разработка ряда мероприятий в основных социальных сферах. Например, именно так появились проект «Типовое положение об организации первичной медико-санитарной помощи в организациях группы «ЛУКОЙЛ», а также такие корпоративные проекты, как «Единые правила организации добровольного медицинского страхования работников», «Основы жилищной политики», «Положение о системе охраны жизни и здоровья работников». Задачи по их реализации найдут своё отражение в новом Соглашении - на 2009-2011 годы, которое будет приниматься в конце текущего года.

Охват устраивает - беспокоит качество

сотрудничества

Вопрос:

- Достаточно ли высок авторитет коллективного договора на российских промышленных предприятиях? Почему более чем на половине из них договоры не заключают? Чего не хватает для по-настоящему широкого применения этого важнейшего инструмента социального партнёрства?

Олег НЕТЕРЕБСКИЙ:

- По состоянию на 1 января 2007 года коллективные договоры заключены на 87,7 процента предприятий, где действуют профсоюзные организации. Соответственно, где профсоюзов нет, число коллективных договоров ничтожно.

Авторитетными являются коллективные договоры, содержащие конкретные обязательства, конкретные гарантии работникам. Для заключения такого договора нужен авторитетный профком. Авторитетный профком может быть там, где работники сознают необходимость коллективной защиты своих прав, проявляют активность, поддерживают своих выборных лидеров. Для прочной позиции лидеров первичных организаций очень важна поддержка всей профсоюзной системы, наличие конкретных Генерального, отраслевых и региональных соглашений.

Таким образом, для развития колдоговорной практики необходимы правовое гражданское самосознание работников, профсоюзное единство и солидарность.

Николай ВОЛГИН:

- В коллективных договорах конкретно речь должна идти не только о самой оплате труда, но и о её организации. Почему? Половина работающего населения России сегодня не в полной мере реализует свой потенциал (физический, творческий, умственный, интеллектуальный и т.д.). Это относится к работникам и реального сектора экономики, и отраслей социальной (бюджетной) сферы, и организаций государственной и муниципальной службы. В чём причина? Их несколько, но главная - в отсутствии должной зависимости оплаты труда от фактических результатов работы персонала с учётом его квалификации и профессионализма. По-прежнему в сфере распределительных отношений господствует уравниловка, навязывающая формулу «хорошо работаешь - 4000 рублей, плохо - 3999».

Нужны новая организация заработной платы, новые мотивационные модели оплаты труда, заинтересовывающие людей больше и лучше работать. По нашим прикидкам, за счёт только этого резерва (обеспечения жёсткой зависимости размера оплаты труда от результатов работы человека) можно быстро в 1,8-1,9 раза увеличить объём ВВП. Часть этих средств (например, 30-40 процентов) использовать затем, в том числе, для выравнивания минимальной зарплаты и прожиточного минимума.

Кстати, сама президентская идея удвоения объема ВВП была бы намного привлекательней и имела бы колоссальный мотивационный потенциал, если бы дополнялась конкретным механизмом распределения. Сейчас далеко не всё население понимает суть этого роста. Удвоить ВВП - ну и что? На какие расходы пойдёт этот рост - непонятно. Что это даст россиянам? Никто не говорит.

А надо бы эту идею дополнить, сделать её прозрачной от производителя до потребителя и сказать, например, что 30 процентов годового эффекта от роста ВВП пойдут на рост зарплаты, 20 - на повышение пенсий, а 5 процентов - на рост стипендий и т.д. Тогда не только все будут ждать роста ВВП, но и стараться внести свой посильный вклад в этот процесс на рабочих местах. Замедление роста ВВП или, тем более, его снижение будут рассматриваться как явно отрицательное не только национального уровня, но и личного плана явление. На деле, а не только в лозунге, речь пойдёт о гармонизации личного и общественного интереса.

Георгий КИРАДИЕВ:

- Авторитет коллективного договора в рабочей среде, безусловно, определяют его стимулирующая часть и выполнение работодателем своих обязательств.

Но почему до сих пор низок авторитет колдоговора, объяснений множество. Ещё на заре рыночных отношений в нашей стране - в начале 90-х годов прошлого века - кому-то было особенно выгодно говорить об отмене коллективных договоров как изживших себя. Эта тенденция особенно усилилась во время акционирования предприятий, когда работники вдруг сразу стали «собственниками». Они, якобы, не нуждались в социальной защите и, соответственно, в профсоюзах. Думаю, отголоски этого ещё долго будут иметь место на российских предприятиях.

Наше профобъединение изначально считало, что Соглашение по компании и основанные на его базе коллективные договоры на предприятиях должны стать законами локального действия.

Причём в социальном партнёрстве корпорации сложилось так, что колдоговоры могут быть изменены по сравнению с Соглашением, но в лучшую сторону. Однако особая их ценность для коллективов предприятий заключается в том, что работники сами участвуют в создании и принятии этих документов. Ибо наипервейший принцип их подготовки - учитывать предложения с мест. Поэтому, естественно, когда договор составлен и реализуется по замыслу самих работников, то и отношение к нему соответствующее - уважительное.

Интересно, однако, проследить путь: от замысла - к исполнению. Взять, скажем, такой показатель, как охрана здоровья работников. Эта задача, в общем-то, везде сформулирована одинаково, но решается на разных предприятиях по-разному.

Например, в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» работники обследуются, наблюдаются и лечатся в Едином медицинском центре - ЗАО «Медиана», а не в семи-восьми районных медучреждениях по месту жительства. Сам центр был выбран как лучший в ходе организованного пермяками тендера. Созданная им компьютерная база данных с информацией о состоянии здоровья работников, динамике их лечения и пр. - свидетельство того, что здоровье нефтяников под строгим контролем. А вот в ООО «Саратоворгсинтез» непосредственно на территории предприятия действует не то что здравпункт - целая лечебница. Она оснащена специализированной техникой. Опытные врачи-специалисты проводят и медосмотры, и лечение.

Всё это, как и многое другое, даёт надёжные, стабильные результаты. Отсюда - и уважительное отношение работников и администрации к коллективному договору. Именно этот фактор был принят во внимание зарубежными коллективами компании, когда они принимали у себя решение о присоединении к Соглашению о социальном партнёрстве в ОАО «ЛУКОЙЛ».

Михаил ШМАКОВ:

- Ключевую роль в защите интересов наёмных работников играют коллективные договоры в конкретных организациях. Коллективными договорами закрепляются конкретные обязательства работодателя, связанные с вопросами оплаты труда, обеспечения занятости, охраны труда и другими вопросами, имеющими жизненно важное значение для работников организаций. Согласование корпоративных интересов работников и работодателей способствует социально-экономической стабильности функционирования предприятий и устойчивому развитию регионов.

Позитивным результатом развития социального партнёрства на локальном уровне является отсутствие во многих регионах коллективных трудовых споров. В ряде территориальных объединений организаций профсоюзов проводится экспертиза проектов коллективных договоров. Распространение в регионах получают проводимые по инициативе профсоюзов конкурсы на лучший коллективный договор.

Система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организаций получает всё более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает. В рамках реализации коллективно-договорных обязательств руководителями коммерческих предприятий совместно с профсоюзными организациями в большинстве коллективных договоров предусмотрены меры по увеличению размера минимальной оплаты труда до величины не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Работодателями осуществляется пересмотр тарифной ставки I разряда в соответствии с ростом индекса цен и отраслевыми тарифными соглашениями.

Больше внимания в коллективных договорах стало уделяться новым подходам к определению мер по обеспечению занятости работников, социальной защите увольняемых в связи с сокращением рабочих мест. Предусматриваются такие меры, как приостановка приёма новых работников, ликвидация в первую очередь вакансий, предоставление работникам возможности поиска новой работы в рабочее время, организация обучения персонала новым профессиям.

Кроме вопросов оплаты и условий труда в большинстве коллективных договоров работодатели и профсоюзы, исходя из финансовых возможностей организации, определяют размеры социальных гарантий сверх установленных действующими законодательством и соглашениями (например, выплата пособий при уходе на пенсию, призыве в армию, при рождении ребёнка, в случае смерти близкого родственника и др.).

За последние три года количество предприятий (где есть первичные профсоюзные организации ФНПР), не имеющих коллективных договоров, неуклонно сокращается и сегодня составляет 12,3 процента. При этом справедливы нарекания о степени их выполнения. Сложной остаётся ситуация с заключением коллективных договоров на предприятиях частной и смешанной форм собственности.

Переговорные процессы по заключению коллективных договоров часто проходят в условиях жёсткого противодействия со стороны работодателей. Руководители предприятий (работодатели) не желают обременять себя дополнительными обязательствами перед работниками, ссылаясь на экономические трудности, причём порой не встречая адекватной реакции со стороны профсоюзов. Это приводит к затягиванию переговорного процесса, снижению уровня защиты интересов работников.

Основными факторами, сдерживающими развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, являются следующие:

- реструктуризация и неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций;

- неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромисс. Профсоюзные комитеты не всегда готовы аргументированно вести переговоры с работодателями, не на всех предприятиях созданы постоянно действующие комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, в которые на паритетной основе входят представители профсоюзной организации и работодателя;

- социальная пассивность работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли и значения коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту, отсутствие на многих предприятиях первичных профсоюзных организаций;

- неразвитость коллективно-договорных форм регулирования социально-трудовых отношений в организациях частной формы собственности.

Профсоюзами до последнего времени не был охвачен большой пласт организаций в сфере малого и среднего бизнеса, где уровень профсоюзного членства не превышает 5 процентов. Между тем в этой сфере экономики происходят массовые нарушения социально-трудовых прав работников, коллективные договоры отсутствуют (что является грубым нарушением Трудового кодекса), а занят практически каждый пятый из экономически активного населения. Исполком ФНПР 16 мая 2007 года взял курс на проведение общероссийской кампании по созданию профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства.

При этом профсоюз - это не есть нечто внешнее по отношению к членам профсоюза. Качества профсоюза, степень его организованности (боеспособность и эффективность) напрямую определяют люди, которые объединились в этот профсоюз. Права не дают - их берут. Право - функция от силы. И неверие в профсоюз проистекает в первую очередь из неверия человека в себя, в свои собственные силы, неготовности отстаивать свои права, из ощущения собственной уязвимости, закомплексованности.

Вагит АЛЕКПЕРОВ:

- Заключение коллективного договора влечёт за собой, как правило, значительные финансовые затраты предприятия. Тем не менее, это оправданный шаг, ведь грамотно составленный договор - это инструмент повышения производительности труда.

Колдоговорными отношениями в «ЛУКОЙЛе» охвачены практически все предприятия. На каждом из них строго соблюдается правило: «Взятые обязательства должны выполняться». Это важное условие уважения к коллективному договору как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

Коллективный договор - это всегда продукт диалога между администрацией и профсоюзным объединением. Перечень обязательств, которые берёт на себя компания, обсуждается на «круглых столах» с участием представителей профобъединения. При этом мы стремимся, с одной стороны, постоянно повышать уровень социальной защищенности работников, а с другой - обеспечивать гибкость, адресность социальной политики компании. Решать обе задачи одновременно нам помогают откровенность, взаимопонимание, осознание обеими сторонами того, что вместе мы делаем одно общее дело.

Соглашение о социальном партнёрстве, заключаемое на три года, - тоже продукт диалога между компанией и профобъединением. Поэтому мы вполне допускаем возможность изменения отдельных его параметров в течение срока действия. В компании оперативно реагируют, например, на изменения законодательства - вносятся соответствующие коррективы, дополнения в действующее Соглашение. Пример тому - утраченные государственные гарантии, относящиеся к труженикам Крайнего Севера, своевременно были заменены корпоративными льготами и компенсациями. Мы убеждены, что наши работники этого заслуживают.

Александр САФОНОВ:

- По данному вопросу редакция владеет не совсем правильной информацией. По сведениям, которые нам регулярно предоставляют стороны социального партнёрства и органы по труду субъектов Российской Федерации, общее число коллективных договоров постоянно растёт. Так, за последние три года количество коллективных договоров, прошедших уведомительную регистрацию в органах по труду субъектов Российской Федерации, увеличилось с 156 тысяч до 177 тысяч.

Согласно статистике, в целом по Российской Федерации более половины работников охвачены коллективными договорами, а в некоторых федеральных округах (Уральском, Приволжском, Сибирском) численность работников, охваченных коллективными договорами, превышает, соответственно, 74, 68 и 66 процентов. Вместе с тем органы по труду субъектов федерации отмечают, что коллективные договоры отсутствуют в большинстве малых предприятий, у индивидуальных предпринимателей, предприятий смешанной формы собственности, что также вполне объяснимо, поскольку численность работников определяет специфику социального партнёрства.

Коллективные переговоры эффективны прежде всего на крупных и средних предприятиях с большим числом работников и, соответственно, с более стандартизированным, массовым подходом к регулированию социально-трудовых отношений, нежели на малых предприятиях и, тем более, у индивидуальных предпринимателей, где трудовые отношения в большей степени индивидуализированы и персонифицированы.

Таким образом, количественные характеристики социального партнёрства не дают повода для беспокойства. Вопрос качества социального партнёрства зависит от конкретного состояния дел в каждой организации, но это уже отдельная тема для беседы.

Резервы - в работе «на результат»

Вопрос:

- Какие требуются меры, чтобы активнее заработал механизм социального партнёрства на территории: между местной властью, бизнесом и некоммерческими организациями?

Вагит АЛЕКПЕРОВ:

- Ответственность компании перед обществом, перед населением территорий, на которых расположены её предприятия, не ограничивается развитием экономического потенциала. Она включает в себя также поддержание социальной стабильности, обеспечение занятости населения, защиту окружающей среды. Всё это требует эффективного взаимодействия с федеральными и региональными органами власти и местного самоуправления, общественными организациями.

Участие «ЛУКОЙЛа» в экономическом, социальном и культурном развитии регионов регулируется соглашениями о сотрудничестве между компанией и администрациями субъектов Российской Федерации, а также крупных городов, в которых расположены наши предприятия. Суть этих соглашений состоит в том, чтобы через взаимные обязательства создавать благоприятные условия для развития компании и одновременно - для решения социально-экономических проблем региона.

Эта работа ведётся уже много лет и охватывает всю территорию деятельности компании - от Тюмени до Калининграда, от Астрахани до Архангельска.

Одним из наиболее ярких примеров сотрудничества компании и регионов по реализации социальных программ является конкурс социально-культурных проектов. Он позволяет поддерживать инициативы граждан и местных сообществ по решению проблем конкретных территорий. Эффект от подобного сотрудничества для развития социальной сферы в регионах значительно превышает эффект от обычной спонсорской помощи.

Конкурсы социально-культурных проектов ежегодно проводят Благотворительный фонд «ЛУКОЙЛ» и дочерние общества компании. Большой опыт есть у ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь», крупнейшего нефтедобывающего предприятия Пермского края. Региональная и районные администрации Прикамья не просто одобрили, но и взяли на вооружение этот опыт.

Однако роль бизнеса в развитии социальной сферы не должна ограничиваться решением отдельных, пусть даже важных, проблем. Необходимо идти дальше, подчинять социальное партнёрство общим задачам развития территории и страны в целом. «ЛУКОЙЛ» активно действует в этом направлении. Более того, мы считаем, что в ряде случаев давно прошли свою часть пути - дело за активностью наших партнёров в регионах.

Михаил ШМАКОВ:

- В целях повышения эффективности работы профсоюзов, роли социального партнёрства в муниципальных образованиях во многих субъектах Российской Федерации созданы координационные советы организаций профсоюзов, которые, по сути, являются представительствами территориальных объединений профсоюзов и которые в равной степени представляют интересы отраслей. Практика показывает, что в рамках огромных территорий регионов без развития и популяризации профсоюзного движения на местах (в муниципальных образованиях) невозможно донести идеи профсоюзного движения до каждого коллектива, каждого человека и эффективно осуществлять социально-экономическую защиту. Мы учитываем это в работе профсоюзов в целом.

Однако главное, что необходимо сегодня для эффективного социального партнёрства, - это желание социальных партнёров, прежде всего - органов власти и работодателей, решать социальные проблемы. К сожалению, для России типичным является малоответственное отношение органов исполнительной власти к выполнению своих обязательств по трёхсторонним соглашениям. Практика такова, что государство не ушло из процесса регулирования социально-трудовых отношений, но зачастую не выполняет принимаемые обязательства, игнорируя при этом других социальных партнёров, претендуя на монопольное, особое положение в системе социального партнёрства, чем подаёт дурной пример другим уровням властной иерархии.

Ничто так не вредит имиджу социального партнёрства, как формальный подход, формальное соблюдение процедуры, «ритуальные пляски» вокруг социального партнёрства и «креативность» только в составлении отчётов.

Александр САФОНОВ:

- Вопрос предполагает, что на территориальном уровне социальное партнёрство пассивно или недостаточно активно. Между тем статистика свидетельствует об обратном. По нашей информации, как раз на уровне территорий социальное партнёрство развивается наиболее активно. Динамика территориальных соглашений показывает, что с 1995 по 2006 год их количество выросло с 371 до 1437. Более того, за последние три года отмечен рост «иных» соглашений (с 307 в 2004 до 3337 в 2006 году).

Показатели роста «иных соглашений» представляют особенный интерес, поскольку под эту категорию органы по труду субъектов Российской Федерации заносят соглашения социального партнёрства, заключаемые между администрациями регионов, городов, районов непосредственно с предприятиями. Как известно, именно такими соглашениями регулируются партнёрские проекты по развитию местных сообществ, в которые всё активнее вовлекаются некоммерческие организации, то есть «третий сектор». В количественном отношении эти данные впечатляют, хотя и здесь есть резервы роста, судя по жалобам профсоюзов о пассивности и слабой заинтересованности многих работодателей в вопросах создания работодательских объединений и заключения коллективных договоров и соглашений.

Для усиления роли социального партнёрства на законодательном уровне принята поправка в Трудовой кодекс Российской Федерации - об участии органов социального партнёрства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (статья 35.1). Данная норма направлена на повышение степени вовлечённости трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в формирование и реализацию государственной политики в сфере труда. Она конкретизирует механизм обязательного учёта мнения сторон социального партнёрства при принятии нормативных правовых актов и социальных программ (федерального, регионального и территориального уровней).

Георгий КИРАДИЕВ:

- На мой взгляд, всё надо рассматривать по совокупности. Из своего личного опыта работы мэром в западносибирском городе Когалыме могу сказать, что для полноценного социального сотрудничества всем сторонам партнёрства не хватает главного - системного законодательного механизма контроля. С его помощью можно будет не только проверять выполнение обязательств, но и совершенствовать саму систему заключения договоров на местном уровне. Целесообразно добиваться, чтобы социальная нагрузка, ложащаяся на партнёров, была распределена равномерно, с учётом возможностей каждого, с опорой на принципы ответственности и справедливости.

Очень важна также открытость компаний и предприятий обществу. Например, ОАО «ЛУКОЙЛ» через свой Социальный кодекс декларирует и, соответственно, выполняет свои обязательства перед работниками, населением регионов действия компании. С другой стороны, эти обязательства - на контроле широкой общественности. «ЛУКОЙЛ» представил уже два социальных «Отчёта о деятельности в области устойчивого развития на территории Российской Федерации», охватывающих период с 2003 по 2006 годы. Эти отчёты выполнены в соответствии с основными принципами и показателями международных стандартов.

Не менее важны для контроля публичные отчёты профсоюзных организаций о социальном партнёрстве в компаниях. Они зеркально отражают и успехи, и недоработки на территориях. Не случайно, например, руководители администрации моногородов Западной Сибири принимают участие в собраниях местных рабочих коллективов. Особенное внимание с их стороны тогда, когда принимаются коллективные договоры между работодателем и работниками.

Олег НЕТЕРЕБСКИЙ:

- Постановку вопроса считаю не вполне корректной. Некоммерческих организаций много. Большинство из них делают полезные дела, взаимодействуют с этой целью с бизнесом и властью, встречаются на этом пути с различными проблемами и преодолевают их в соответствии со своей сущностью и задачами. Но я не допускаю применения термина «социальное партнёрство» к каким-либо отношениям, кроме трёхстороннего взаимодействия власти, бизнеса и профсоюзов как представителей работников. Для обозначения взаимодействия власти, бизнеса и некоммерческих организаций в мировой практике применяется термин «межсекторное партнёрство».

Если говорить о социальном партнёрстве в территориальном разрезе, то основа этого взаимодействия - трёхсторонние комиссии и трёхсторонние соглашения, которые должны устанавливать минимальные социально-трудовые гарантии для работников всех организаций на данной территории, вырабатывать социальные стандарты. Эти гарантии и стандарты - минимальная планка для переговоров по заключению коллективных договоров.

Главные проблемы: отсутствие достаточно представительных и ответственных объединений работодателей, несовершенство механизма распространения действия региональных соглашений, структуры, порядка формирования трёхсторонних комиссий, рекомендательный характер принимаемых ими решений.

Необходимы организационные меры по укреплению объединений работодателей, совершенствование законодательства. В рамках Института социального партнёрства выработаны конкретные предложения, которыми мы готовы поделиться.

От редакции

Подведём итоги. Обсуждение проблем совершенствования механизмов социального партнёрства за «круглым столом» оказалось не только содержательным, насыщенным смелыми оценками и деловыми предложениями, но и ориентированным на логическое, органичное продолжение дискуссии. Ибо задачи самого процесса сотрудничества сторон неисчерпаемы и нацелены на развитие общества.

Нам в России следует говорить об эффективности партнёрства как взаимодействия, нежели полагаться на простой диалог (этот термин превалирует в странах Запада) как всего лишь разговор (или консультацию с работодателем). Нам нужны дела и результаты!

Разумеется, хорошо, что в количественном плане в отношении престижа и распространения практики колдоговорных отношений дела обстоят лучше, чем предполагали в редакции. Остаётся, как выяснилось, сосредоточить внимание прежде всего на качестве договоров. Очевидно, можно только порадоваться тому, что развитие социального партнёрства на территории уже не слишком нуждается в организационных подпорках.

Однако настораживает, что кое в чём страдает сама постановка социального партнёрства. Например, то, что решения Российской трёхсторонней комиссии (как, впрочем, и решения аналогичных региональных комиссий) носят сугубо рекомендательный характер. Почему они до сих пор необязательны к исполнению вся и всеми? Неужели статус этих органов не может и не должен стать выше нынешнего? Так или иначе - ещё чересчур низка степень вовлечённости трёхсторонних комиссий в работу не на процесс, а на результат!

Особенно прискорбно, что этим комиссиям не удаётся поставить конструктивно вопрос о приближении минимальной зарплаты трудящихся к прожиточному минимуму. И, тем более, добиться его решения на законодательном уровне и на практике (сегодня, завтра, но не в исторической перспективе). Нельзя не согласиться с мнением, что это, по сути, официальный социальный грех нашей страны: и нашей власти, и нашего бизнеса, и наших профсоюзов. Как в такой ситуации честно работающим людям не пропасть в пропасти расслоения общества: по зарплате, по имущественному положению, по стартовым возможностям молодых?

Не получается ли так, что конституционные положения о социальном государстве - только слова? Неужели национальные проекты - лишь привлекательное, правильное направление движения, а не часть механизма для своевременного и уверенного достижения новых социально-экономических рубежей всем обществом?

Все эти вопросы лишний раз свидетельствуют о том, что социальное партнёрство - востребованный жизнью инструмент социально-экономического развития страны. Но ещё более востребованы временем эффективность и результативность партнёрства, признание равенства сторон, паритетность в действии. И в этом - существенный резерв в деле прогрессивного развития общества.