Здравствуйте, !
Сегодня 23 сентября 2019 года, понедельник , 12:23:24 мск
Общество друзей милосердия
Опечатка?Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+Enter
 
Контакты Телефон редакции:
+7(495)640-9617

E-mail: welcome@oilru.com
 
Сегодня сервер OilRu.com - это более 1277,22 Мб информации:

  • 539920 новостей
  • 5112 статей в 168 выпусках журнала НЕФТЬ РОССИИ
  • 1143 статей в 53 выпусках журнала OIL of RUSSIA
  • 1346 статей в 45 выпусках журнала СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
Ресурсы
 
Rambler's Top100
Я принимаю Яндекс.Деньги

Какие знания - такая и империя

№ 2, 2007

 
Надежда МЯКИННИК,
журналист

Эффективность кадров - в умении соединять теорию с практикой

Сегодня будущее страны тесно связано с национальным проектом в области образования. Один из ключевых моментов его реализации - помощь со стороны бизнес-структур. Процесс подготовки и переподготовки кадров уже отлажен в целом ряде компаний. Интересен в этом плане опыт нефтяной компании «ЛУКОЙЛ», где кадровая политика проводится на долгосрочной, системной основе.

Ответственные темпы развития

«Знание не создается империями, это империи создаются знаниями!» - столь меткое определение известного историка Андрея Фурсова вполне можно отнести к транснациональной компании «ЛУКОЙЛ». Именно знания ее руководителей, менеджеров, специалистов, рабочих сыграли ведущую роль в том, что за 15 лет своего развития первая российская вертикально интегрированная нефтяная компания сумела увеличить свои производственные и финансовые показатели в несколько раз и стать настоящей нефтяной империей. Значительный интеллектуальный потенциал «костяка» компании определил последовательный активный рост и темпы развития «ЛУКОЙЛа». Сравните, компания создавалась с объединения трех добывающих и двух перерабатывающих предприятий на территории России, а ныне в ее составе около 300 организаций, находящихся в более чем 30 странах мира, в том числе в 60 субъектах Российской Федерации.

Компания, по свидетельству ее руководителей, развивается значительно быстрее, чем большинство мировых лидеров нефтяной промышленности. Например, только в первом полугодии 2006 года добыча Группы «ЛУКОЙЛ» выросла на 12 процентов, в то время как добыча других крупных компаний (из «большой семерки») - всего на 3 процента. Прирост чистой прибыли за тот же период составил 55 процентов, капитализации - 45 процентов.

Несмотря на достигнутые успехи, компания, будучи верной своему принципу «Всегда в движении!», постоянно находится в поиске новых резервов для повышения эффективности собственной деятельности и для поддержания взятых темпов развития. Один из таких резервов кроется в максимально полном использовании интеллектуального, творческого потенциала работников. Эта позиция компании, ставшей частью ее идеологии с первых дней существования, в последние годы особенно усилилась. Причина - в качестве подготовки современных кадров.

Руководители начинают с себя

Как-то принято думать, что проблема обучения персонала касается прежде всего рядовых работников, ну, и в какой-то мере - руководителей среднего звена управления. И уж никак не генеральных директоров. Ибо они-то знают все - значит, дальше по поговорке «ученого учить - только портить». Но, как выяснилось, такое может происходить где угодно, только не в «ЛУКОЙЛе». Здесь учатся все - и руководящий состав тоже.

Принципиальная позиция топ-менеджеров: комплексно вести подготовку, начиная с себя. «Продолжить работу по подготовке менеджеров нового типа для управления глобальной энергетической компанией и ее дочерними обществами», - такова одна из основных задач в области оценки и развития персонала на 2007 год и ближайшую перспективу. Раз в полгода по особым программам, утвержденным президентом компании Вагитом Алекперовым, проводится обучение руководящего состава Группы «ЛУКОЙЛ». О разноплановости и статусности обучения говорят его программы, которые «ЛУКОЙЛ» осуществляет по договорам, заключенным с МГУ имени М.В.Ломоносова, Высшей школой экономики, Финансовой академией при правительстве РФ, Французским институтом нефти, РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина и т.п.

Примечательно, что традиционно одно из основных мест на Днях профессиональной подготовки генеральных директоров занимает тема международной политики и экономического положения на мировом рынке. Это само по себе важно для бизнеса, развивающегося в условиях глобализации. Для освещения актуальных тем приглашаются ведущие руководители и эксперты. Так, в «ЛУКОЙЛе» с докладами выступали представители органов власти: заместитель председателя Госдумы РФ Артур Чилингаров, директор Департамента макроэкономического прогнозирования Министерства экономического развития и торговли РФ Андрей Клепач, заместитель министра иностранных дел РФ Александр Яковенко.

Много внимания уделяется также экономическим и профессиональным вопросам, по которым выступают вице-президенты компании, начальники главных управлений, руководители научно-исследовательских и учебных институтов и др. Наряду с этим постоянно обсуждаются вопросы развития современной социальной политики компании, профсоюзной деятельности и поддержания трудового настроя в коллективах. Об этом, в частности, говорил на январском Дне профессиональной подготовки генеральных директоров председатель Совета профобъединения ОАО «ЛУКОЙЛ» Георгий Кирадиев.

А вот об эффективности обучения менеджеров компании свидетельствует их заинтересованность в темах, поднимаемых лекторами. Это проявляется в многочисленных вопросах аудитории к докладчикам. Обсуждение вопросов способствует выработке единого взгляда на вещи. Или, как отмечают в Главном управлении по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ», помогает руководителям организаций Группы «ЛУКОЙЛ», деятельность которых осуществляется в различных точках Земного шара, «говорить на одном языке».

Проблема - российская, интерес - частный

Причин тому, что в компании «ЛУКОЙЛ» сделан серьезный упор на решение кадровых проблем, хватает. Но главные кроются в недостатках отечественной системы образования. Именно на них указал начальник Главного управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ» Анатолий Москаленко, выступая на V Всероссийском конгрессе в поддержку образования. Чтобы решить проблему качества подготовки специалистов для современных бизнес-структур и предприятий, прежде всего, по мнению А.Москаленко, необходимо устранить разрыв между потребностями бизнеса и устаревшими учебными программами.

Необходимо также обеспечить единые подходы в области профессионального образования по всей стране, по всей цепочке различных регионов России. Качеству обучения мешает коммерциализация образования. При этом число вузов и их филиалов множится, а уровень знаний выпускников год от года все ниже. Значит, пора перевести стрелки организационной работы в сфере образования с количественных на качественные показатели.

Далее, требуется вывести из критического состояния начальное и среднее профессиональное образование, следствием чего уже стала нехватка квалифицированных рабочих кадров. Из-за этого порой становится невозможной реализация масштабных проектов. «ЛУКОЙЛ», например, занимаясь разработкой морских нефтяных и газовых месторождений, был вынужден готовить отдельных специалистов за рубежом. Вместе с тем, подключение рыночных механизмов к фукционированию образовательных учреждений должно быть четко регламентировано российским законодательством. «В противном случае, - считает А.Москаленко, - хорошие идеи соучредительства, эффективного участия бизнеса в этих процессах так и останутся идеями».

Между тем, в перспективном плане в области управления персоналом компании уже обозначено: «Приступить к разработке Образовательной концепции Группы «ЛУКОЙЛ» в рамках национального проекта образования». Но, как видится, готовность «ЛУКОЙЛа» совместно с другими компаниями, органами государственной власти, общественными организациями участвовать в реализации национального проекта образования отнюдь не является выражением какого-то альтруистского настроя. Здесь интерес проявляется, что называется, на взаимовыгодной основе.

Дело в том, что с принятием в 2006 году Стратегии интенсивного роста Группы «ЛУКОЙЛ» до 2016 года, предполагающей удвоение ее основных производственных и финансовых показателей, а также расширение географии деятельности, проблема подготовки высококвалифицированного персонала должна решаться безотлагательно. Поэтому в числе основных задач значится: «Завершить разработку Функциональной стратегии в области кадрового обеспечения Стратегии интенсивного роста Группы «ЛУКОЙЛ» и приступить к ее реализации».

Из всего этого ясно одно: поддержка «ЛУКОЙЛа» национальному проекту гарантирована.

Всеохватность учебной сети

И в самом деле, кадровой проблемой в «ЛУКОЙЛе» занимаются вплотную и весьма успешно. Правда, пока только в рамках и только силами самой компании. За 15 лет своего существования «ЛУКОЙЛ», будучи весьма разноплановым по характеру своей деятельности (разведка и добыча нефти, нефтепереработка и нефтехимия, транспортировка, розничный и оптовый сбыт нефти и нефтепродуктов), создал целую систему корпоративной подготовки кадров, ориентированной на потребности нефтяного бизнеса.

В основе нынешней системы - руководящие документы о миссии «ЛУКОЙЛа» и стратегии развития компании, а также о политике управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ». Отсюда - создание нормативной базы локального характера: во всех организациях Группы «ЛУКОЙЛ» действуют свои акты и регламенты, регулирующие сферу подготовки специалистов с учетом имеющихся производственных стандартов. Однако происходящие изменения в компании потребуют обновления и данных документов. Это найдет свое отражение в готовящемся сейчас новом Положении о системе корпоративного обучения.

Корпоративные документы предписывают: каждый работник компании должен проходить обучение не реже, чем раз в три года, а кадровый резерв - раз в два года. В итоге ежегодно более 50 тысяч работников предприятий «ЛУКОЙЛа» обучаются по современным методикам. Именно для этого создана и успешно функционирует межрегиональная сеть из 23 учебных центров, которые оборудованы испытательными полигонами, компьютерными классами и тренажерами. Причем все центры имеют лицензии региональных органов образования на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров. Кроме того, задействованы и такие формы подготовки персонала, как: выездные семинары, проводимые преподавателями лучших вузов страны, дни профессиональной подготовки, дистанционное обучение (103 курса).

Использование внутренних резервов компании в обучении своего персонала является, по убеждению ее топ-менеджеров, одним из важнейших конкурентных преимуществ бизнес-структуры. Понимая это, «ЛУКОЙЛ» в отдельных сегментах своей деятельности многое создавал самостоятельно. Пример тому - подготовка и внедрение корпоративных стандартов обслуживания потребителей на АЗС Группы «ЛУКОЙЛ».

Компания стремится организовывать работу персонала автозаправочных станций на уровне мировых стандартов. Однако путь к этому не так уж и прост. Сначала потребовалось разработать, потом утвердить стандарты деятельности персонала АЗС, затем обучить корпоративных тренеров, создать соответствующие учебные программы и классы. «Только после этого дело сдвинулось с мертвой точки», - резюмируют в Главном управлении по персоналу. Но останавливаться на достигнутом рано. Еще придется решить на этом пути много задач.

Когда молодежь - не проблема, а перспектива

Очевидная примета времени: самые востребованные и в то же время, как принято считать, самые проблемные специалисты - молодые. Тех, кому до 30 лет, в компании - почти четверть всех работников. Но в «ЛУКОЙЛе» молодежь не называют проблемной. О ней говорят не иначе, как «будущее компании». И опять же, все дело в организации подготовки кадров, занимающей свое достойное место в «Комплексной целевой программе Группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодежью и молодыми специалистами».

Свой персонал компания, как заботливый родитель, начинает формировать тогда, когда будущие рабочие и специалисты еще за «школьной партой» сидят. Строго говоря, профориентацией молодежи - будущих рабочих - «ЛУКОЙЛ» занимается заблаговременно, и это приносит свои плоды. Хорошим подспорьем станет в этом деле и Международный бакалавриат, который должен быть создан на базе одной из школ западносибирского города Когалыма.

А вот интеллектуальный потенциал компании пополняется за счет вчерашних студентов - он формируется из «своих» выпускников вузов России и других государств. «Своих» - это значит «вошедших» в программы «ЛУКОЙЛа» по работе с вузами. Заметим, речь о программах, разработанных на базе долгосрочных соглашений о сотрудничестве компании с высшими учебными заведениями в области подготовки кадров. Курирует эту работу Координационный совет, на заседаниях которого раз в квартал обсуждаются и принимаются решения по различным вопросам в области подготовки персонала.

Однако в качественных молодых кадрах нуждаются не только российские, но и зарубежные предприятия компании. Одно слово, Империя: широкие масштабы - огромные проблемы. Естественно, и требования к зарубежным кадрам значительно выше, чем к российским. Поэтому ведется строгий отбор кандидатов, которые поначалу направляются на стажировку в компанию-партнер «КонокоФиллипс». И опять же это делается в рамках корпоративной системы подготовки кадров, согласно программе обмена персоналом между бизнес-структурами.

Вместе с тем, резонно задаться вопросом об эффективности всей системы обучения. Одним из испытательных ее «полигонов» в «ЛУКОЙЛе» являются конкурсные площадки. Практически все лучшие знания, навыки и умения молодые демонстрируют во время проведения профессиональных состязаний на творческой основе как на предприятиях, так и в масштабах компании. Для рабочих - это конкурсы, организованные администрацией и профобъединением (а на местах - администрацией и профорганизациями), под названием «Лучший по профессии». Для молодых ученых, специалистов - конкурсы научно-исследовательских работ и проектов.

Заслуживают своей оценки и общие результаты привлечения, подготовки и воспитания кадров в «ЛУКОЙЛе». По данным Главного управления по персоналу, в компании сегодня работают около 150 тысяч человек, включая работников зарубежных организаций. 56 процентов работников имеют высшее и среднее профессиональное образование. В организациях «ЛУКОЙЛа» трудятся 498 кандидатов и 64 доктора наук. Более 50 процентов работников имеют стаж работы на предприятиях Группы «ЛУКОЙЛ» пять и более лет. И это - весьма достойная картина! Не потому ли, по свидетельству многих аналитиков, кадровых работников нефтяной компании охотно приняла бы в свои ряды любая другая организация? Очевидно то, что их главное преимущество - умение соединять теорию с практикой.



 Все статьи номера
 Архив журнала

 
Анонсы
Реплика: Великая миссия «Фейсбука»
Выставки:
Новости

 Все новости за сегодня
 Архив новостей

 Поиск:
  

 

 
Рейтинг@Mail.ru   


© 1998 — 2019, «Нефтяное обозрение (oilru.com)».
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № 77-6928
Зарегистрирован Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникаций 23 апреля 2003 г.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-51544
Перерегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций 2 ноября 2012 г.
Все вопросы по функционированию сайта вы можете задать вебмастеру
При цитировании или ином использовании любых материалов ссылка на портал «Нефть России» (http://www.oilru.com/) обязательна.
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются на портале oilru.com, может не совпадать с мнением редакции.
Время генерации страницы: 0 сек.
Июль 2019
пн вт ср чт пт сб вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    
Август 2019
пн вт ср чт пт сб вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
Сентябрь 2019
пн вт ср чт пт сб вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930