№ 1, 2007

Системный подход дает результаты

Транснациональная компания ОАО «ЛУКОЙЛ», за 15 лет став в один ряд с мировыми лидерами нефтегазового бизнеса, и на будущее определяет для себя такие задачи, которые невозможно решить без привлечения и подготовки нового поколения специалистов и управленцев.

Раскрыть потенциал человека

Молодежь находится в центре политики управления персоналом «ЛУКОЙЛа». Разработаны посвященные этой категории работников локальные нормативные акты, ряд положений о работе с молодыми специалистами. Правлением компании принята комплексная целевая программа по работе с молодежью, которая последовательно реализуется как на уровне головной компании, так и на уровне дочерних обществ. Основные действия «ЛУКОЙЛа», направленные на реализацию социальной политики в отношении молодежи, определены Социальным кодексом, принятым в 2002 году, Соглашением между профобъединением и работодателем на 2003-2008 годы и коллективными договорами организаций и предприятий компании.

В основном решены и вопросы организационного и информационного обеспечения этого важного направления деятельности компании. Утвержден Совет по работе с молодежью, успешно функционируют Советы молодых специалистов в головной компании и в дочерних обществах. Работа с молодежью регулярно освещается в корпоративных СМИ, утвержден единый по компании День молодого специалиста. Можно сказать, что нам удалось систематизировать работу с молодежью, а значит - осуществлять ее комплексно, консолидировать деятельность руководителей предприятий, служб управления персоналом, научно-технических, профсоюзных и ветеранских организаций. Вопросы молодежной корпоративной политики постоянно анализируются на заседаниях Совета директоров и правления компании.

Схема отбора, оценки и подготовки молодежи предусматривает несколько уровней: школа, технический лицей, вуз, предприятие. Работа по формированию кадрового потенциала компании начинается со школьной скамьи. В городах, где есть предприятия «ЛУКОЙЛа», открыты региональные подготовительные отделения нефтяных университетов. Задача первичной оценки - разглядеть в сегодняшнем школьнике потенциального студента нефтяного университета, а затем и специалиста компании.

Говоря о поиске и отборе молодежи, невозможно не остановиться на сотрудничестве с нефтяными университетами и институтами. Именно они являются основным источником пополнения «ЛУКОЙЛа» квалифицированными специалистами инженерно-технического направления.

Компания активно сотрудничает с высшими учебными заведениями, наши партнеры - это 28 университетов России. Заключены долгосрочные соглашения с профильными и другими учебными заведениями страны, лучшими зарубежными образовательными центрами. Эти связи у нас постоянно расширяются. В 2006 году число наших друзей в образовательной сфере пополнилось: подписан договор с Болгарским техническим университетом.

Для работы с высшими учебными заведениями создан и уже несколько лет действует Координационный совет, на заседаниях которого раз в три месяца обсуждаются и принимаются решения в области подготовки персонала. Ежегодно утверждается программа его работ на очередные 12 месяцев. В практику вошла ежегодная встреча президента и руководства «ЛУКОЙЛа» с ректорами нефтегазовых университетов.

Формы сотрудничества с университетами используются самые разнообразные. Более 500 студентов обучаются по договорам от предприятий компании - мы предоставляем возможность получить высшее образование студентам, имеющим высокий потенциал. Причем речь идет не только о гражданах России, но и о представителях других стран. Более тысячи студентов ежегодно проходят практику на наших предприятиях, столько же молодых специалистов каждый год мы принимаем на работу в компанию как в России, так и за рубежом.

Ежегодно совместно с университетами мы проводим конкурсы и научно-технические конференции молодых специалистов. Руководство и преподаватели университетов и молодые специалисты «ЛУКОЙЛа» ежегодно встречаются и отрабатывают совместно массу интересных тем.

Каждый пятый специалист в нашей компании - это недавний выпускник того или иного университета. И мы видим в этом большой задел. Уже не вызывает удивления тот факт, что специалист в 31-32 года становится генеральным директором дочернего общества. У нас такие примеры есть, и мы гордимся тем, что молодежь занимает столь серьезные и ответственные позиции на наших предприятиях.

Нам сегодня необходимо подготовить специалистов, которые могли бы успешно работать на лукойловских предприятиях и в России, и за рубежом. Мы широко проводим ротацию специалистов и руководителей между отечественными и зарубежными предприятиями. И будем в дальнейшем существенно укреплять такую практику. Советом директоров компании перед кадровой службой поставлена задача подготовить в кратчайшие сроки более тысячи специалистов для работы на зарубежных проектах. В 2007-2008 годах такое количество молодых специалистов и руководителей мы подготовим, и все зарубежные проекты, действующие и будущие, будут реализовываться выпускниками наших университетов-партнеров.

В условиях жесткой конкуренции на мировом рынке «ЛУКОЙЛу» требуются работники с глубокими, постоянно обновляющимися профессиональными знаниями, с высокими лидерскими позициями. Их должна отличать приверженность к корпоративной системе ценностей, основанная на хорошем знании истории и традиций государства, нефтегазовой промышленности и компании.

Этого невозможно достичь без четко функционирующей тонкой системы воспитания молодых специалистов, являющейся важным элементом молодежной корпоративной политики. Большое внимание в этой связи уделяется институтам наставничества, поддержки молодых специалистов в первые месяцы работы. Именно в этот период с ними проводятся различные учебные занятия, направленные на адаптацию пополнения на производстве. Для этого создана стройная система непрерывного образования работников, которая включает в себя программу повышения квалификации, переподготовки. В первую очередь она направлена на молодежь. Компания инвестирует большие средства в подготовку перспективного кадрового резерва. Хорошо себя зарекомендовали стажировки на наших предприятиях не только будущих специалистов, но и преподавателей университетов. Большой интерес также представляет обмен опытом между «ЛУКОЙЛом» и ConocoPhillips. Отмечу, что специалисты, поработавшие за рубежом, получают действительно бесценную международную практику.

Компания и ее дочерние структуры отводят значительное место молодым специалистам и в своей социальной политике. Среди существующих молодежных проблем жилищные вопросы стоят особенно остро. Предоставление материальной помощи молодым специалистам при приобретении ими жилья с использованием ипотечного кредита - это одно из разрабатываемых направлений жилищной политики компании.

«ЛУКОЙЛ», как и другие компании, ощущает на себе весь спектр проблем, существующих на современном рынке труда. Это и дефицит квалифицированных рабочих, переизбыток специалистов с высшим образованием при параллельном снижении их уровня подготовленности, старение целых профессиональных коллективов, существующее противоречие между наукой и производством. Однако наличие системы по отбору, оценке и подготовке молодежи позволяет нам решать эти вопросы с наименьшими издержками.

Реализация молодежных программ - дело трудоемкое, обходится достаточно дорого, а рынок перспективных талантов весьма узок и жесток. На нем побеждает тот, кто не жалеет времени, сил и средств на постоянную, кропотливую работу с молодежью. Все наши усилия, несомненно, оправдаются и окупятся в будущем, когда наши молодые специалисты окрепнут профессионально и станут ключевыми менеджерами компании. Ведь главным конкурентным преимуществом в ХХI веке становится наличие высокого интеллектуального потенциала работников. За это преимущество мы и боремся сегодня.