№4, 2004

Что изменилось в Трудовом кодексе?

2 октября 2006 года, то есть по истечении 90 дней после дня официального опубликования, вступил в силу Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

К ясной иерархии нормативных актов

Внесенные 30 июня 2006 года изменения в действующий Трудовой кодекс (далее - Кодекс, ТК РФ или ТК) являются восьмыми по счету с момента его принятия (21 декабря 2001 года) и, пожалуй, наиболее масштабными, объемными: они касаются более чем 300 статей. Изменения во многом направлены на устранение имеющихся в Кодексе неточностей и противоречий. Основная их цель - исключение возможности неоднозначного толкования правовых норм.

Кроме того, законом внесены и новшества, существенно меняющие отдельные положения Кодекса и поэтому вызывающие живой интерес у специалистов, профсоюзных активистов и работников. Наиболее важные из них мы и рассмотрим в предлагаемой статье.

Не секрет, что наличие множества нормативных актов, регламентирующих один и тот же аспект трудовых отношений да еще порой противоречащих друг другу, просто запутывает ситуацию. В новой редакции ст. 5 ТК РФ более подробно и корректно изложена система иерархии (подчиненности) нормативных актов трудового права. Это способствует лучшему пониманию, какой документ действует и является наиболее важным при анализе той или иной ситуации на производстве.

Кто допущен к защите интересов работников?

Достаточно существенными являются изменения и нововведения в разделе II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 22, 30, 31, 35.1, ч. 3 ст. 36).

В часть вторую ст. 22 внесена новая и, на наш взгляд, весьма важная обязанность работодателя - знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Это позволит исключить такие ситуации, когда работнику предъявляются претензии на основе внутренних документов, а он их и в глаза не видел.

Статьей 30 новой редакции Кодекса предусмотрена расширенная возможность первичных профсоюзных организаций и их органов представлять в социальном партнерстве на локальном уровне интересы не только работников, являющихся членами соответствующих профсоюзов, но и интересы всех работников предприятия, организации независимо от их членства в профсоюзах. Это очень существенно при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Раньше профсоюзные организации могли легитимно представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза, только тогда, когда последние лично уполномочивали орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Это, конечно же, затрудняло решение отдельных вопросов и невольно снижало роль профсоюзов и степень защищенности работников. В настоящее время у работников, не являющихся членами профсоюза, сохраняется возможность уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений.

В отличие от ранее действовавшей редакции ст. 31 Кодекса ныне конкретизирован механизм избрания «иного представителя». Последнее положение актуально, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся организаций не объединяет более половины работников предприятия, организации и не уполномочена представлять их интересы. Со 2 октября 2006 года это может делать избранный тайным голосованием на общем собрании (конференции) из числа работников «иной представитель» - работник или представительный орган.

Стоит отметить, что данная конкретизация рассматриваемого механизма, к сожалению, в чем-то и ограничила возможность работников. Например, теперь проблематичным стало поручение функции представления интересов работников какому-либо иному, профессионально более подготовленному лицу, но со стороны (не из организации), например, адвокату.

Законодатель добавил в Кодекс очень важную правовую норму (ст. 35.1), регламентирующую участие социальных партнеров в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

Так, если раньше комиссии по регулированию социально-трудовых отношений участвовали в основном только в проведении коллективных переговоров, в подготовке и заключении коллективных договоров (ст. 35 ТК), то теперь в целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений все органы государственной власти и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия этих комиссий в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов в сфере труда. Указанные проекты должны заблаговременно направляться органами власти на рассмотрение в соответствующие комиссии для принятия по ним решений или выработки мнений, которые становятся обязательными для рассмотрения органами власти.

Данный раздел дополнен и нормой о недопущении «защиты интересов» работников в ходе коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями (ч. 3 ст. 36 ТК). В ст. 37 прописан более подробный механизм взаимоотношений нескольких профсоюзных организаций, если таковые на предприятии существуют, при подготовке к участию в коллективных переговорах.

Что называлось «существенным», стало «обязательным»

Наиболее важные изменения внесены в раздел III ТК РФ «Трудовой договор» (ст. 57, 60.1, 60.2, 72.2, 73, 81, 83, 84.1).

В статье 57 «Содержание трудового договора» расширен перечень обязательных сведений, включаемых в договор (добавлены сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика; место и дата заключения трудового договора). Скорректирован и дополнен перечень условий, ранее называвшихся существенными, а теперь - обязательными (дополнены условия о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда; условие об обязательном социальном страховании работника и др.). Кодекс уточняет, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных указанной статей, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Вместе с тем в ближайшее время кадровым органам предстоит провести серьезную работу по дополнению и изменению уже существующих договоров с работниками.

В новой ст. 60.1 законодатель определяет возможности заключения работником трудовых договоров внутреннего или внешнего совместительства. Ранее положение о совместительстве регулировалось исключительно главой 44 ТК РФ и было оторвано от раздела о трудовых договорах. Читая положения ТК, посвященные трудовому договору, трудно было понять, нужно заключать при совместительстве трудовой договор или нет.

Забегая вперед (изменения к разделу IV ТК РФ «Рабочее время»), следует отметить, что настоящая редакция Кодекса, по сути, исправляет (исключив полностью ст. 98 и дав новую редакцию ст. 97) ошибку, связанную с пониманием совместительства как работы, осуществляемой по инициативе работника и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Теперь совместительство однозначно понимается как работа, осуществляемая не по инициативе работника, а по соглашению сторон, а также не за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а в свободное от основной работы время (ст. 282).

Стоит отметить также, что если раньше продолжительность рабочего времени по совместительству не могла превышать 16 часов в неделю, что составляло 0,4 тарифной ставки и вызывало некоторую некомфортность у кадровиков при оформлении совместителей и невольное ограничение размера дохода совместителя, то теперь (ст. 284) совместителя можно оформлять на 0,5 тарифной ставки (до половины месячной нормы рабочего времени работника). Работник может трудиться и по совместительству полный рабочий день (смену) в те дни, когда он свободен на основном месте работы.

Изменения, внесенные в главу 12, конкретизируют и улучшают гарантии работнику в случаях, когда по тем или иным причинам у сторон возникает необходимость изменить трудовой договор. Так, если раньше для замещения временно отсутствующего работника работодатель мог по своей инициативе (под предлогом производственной необходимости) перевести работника на другую работу на срок до одного месяца (ст. 74), то согласно ст. 72.2 ТК теперь такого рода перемещение может осуществляться, как правило, по соглашению сторон и на срок до одного года. В качестве исключения законодатель оставил случай, когда перевод вызван чрезвычайными обстоятельствами и не может длиться больше одного месяца.

В новой редакции ст. 73 появилась гарантия работнику, которому в соответствии с медицинским заключением предписан перевод на другую работу на срок до четырех месяцев. При отказе от подобного перевода либо отсутствии соответствующей должности работодатель обязан на этот срок отстранить работника от дел с сохранением места работы, но, как правило, без начисления ему заработной платы. При медицинском же заключении о временном или постоянном переводе на другую работу руководителя организации, их заместителей или главного бухгалтера работодатель может с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

Понятия «на работе» и «прогул» расширены

Изменениями ст. 81 ТК законодатель конкретизировал и усилил права работодателя по отношению к недобросовестным работникам. Так, подпункт «а» пункта 6 уточняет и расширяет понятие прогула: теперь это не просто отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, но и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Цель изменения - уточнить понятие «прогул» для совместителей и работников, чей рабочий день может быть менее 4 часов в день. В этом же пункте, в новой редакции подпункта «б», уточнено понятие «на работе». И если раньше подружившийся с «зеленым змием» работник, не дойдя до своего станка и прикорнув в укромном уголке предприятия, утверждал, что он вообще не был на рабочем месте (просто не дошел до него), то теперь понятие «на работе» понимается как рабочее место либо территория организации или объекта, где по поручению руководства работник должен выполнять трудовую функцию.

Другая поправка к этой же статье (п. 3 ч. 1 и ч. 2) требует, чтобы увольнение работника по несоответствию последнего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации подтверждалось результатами аттестации. При этом порядок проведения аттестации будет регламентироваться не только трудовым законодательством, но и локальными нормативными актами (правилами, установленными на предприятии), принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Здесь же закрепляется позиция, высказанная Верховным судом РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 года: во всех случаях, когда Кодекс предписывает работодателю предлагать работнику перед его увольнением другую работу, эта обязанность ограничивается вакансиями, имеющимися у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В новой редакции ст. 81 также уточнено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расширен изложенный в ст. 83 ТК перечень случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таковым теперь относятся и дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, а также истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Федеральный закон № 90-ФЗ дополняет Кодекс новой статьей 84.1, регламентирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора. До этого указанные вопросы регулировались положениями, разбросанными по нескольким частям ТК (чч. 2 и 3 ст. 62, ч. 6 ст. 66, ч. 3 ст. 77), а некоторые были освещены недостаточно четко.

Сверхурочные - по письменному распоряжению

В разделе IV ТК РФ «Рабочее время» (ст. 99), помимо более корректной регламентации совместительства (о чем говорилось выше), изложена норма, позволяющая работодателю в чрезвычайных обстоятельствах привлекать работника к сверхурочной работе без получения согласия последнего (п. 3 ст. 99 ТК). Перечисленные в Кодексе случаи связаны с угрозами и фактами природных и техногенных катастроф, других непредвиденных обстоятельств. Стоит отметить, что такое привлечение должно производиться по письменному распоряжению работодателя. Эта новелла, по сути, приближает к реальности излишне либеральную, на наш взгляд, норму принятого в 2001 году Трудового кодекса, из которого была исключена действовавшая ранее возможность для работодателя в чрезвычайных обстоятельствах привлекать работника к сверхурочной работе без получения согласия последнего. В то же время текст новой редакции ст. 99 согласован с положением ст. 4 ТК о запрете принудительного труда, а также со ст. 113, расширившей перечень случаев привлечения работников к сверхурочной работе без получения согласия последнего.

Изменения, коснувшиеся раздела V ТК РФ «Время отдыха» (ч. 5 ст. 112, ст. 126), сводятся к следующему. Дополненная в части 5 ст. 112 ТК норма совершенствует правила переноса выходных дней в очередном календарном году. Для этого предусмотрено опубликование соответствующего нормативного правового акта правительства Российской Федерации не позднее, чем за месяц до наступления нового календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Новой редакцией ст. 126 ТК внесена ясность в вопрос замены части отпуска денежной компенсацией: по письменному заявлению работника часть ежегодного отпуска, полагающаяся ему и превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Причем могут быть заменены компенсацией и несколько дней из этой, превышающей 28 дней, части отпуска. Ежегодный отпуск в данном случае надо понимать или как предоставляемый единовременно отпуск, или как сумму оплачиваемых отпусков за определенный год. Если отпуск перенесен с прошлого года или объединен по времени с отпуском следующего года, то возможную компенсируемую часть отпуска надо считать все равно только от количества полагающегося ежегодного оплачиваемого отпуска, а не от суммы «отгулянных» дней в данном году.

В разделе VI «Оплата труда» также есть новшества (ст. 129, ч. 3 ст. 131, ст. 139, 144, 151, 157). В ст. 129 исключено определение оплаты труда как системы отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. До внесения изменений в Кодекс это понятие зачастую воспринималось как синоним «заработной платы», что вводило многих в заблуждение. Законодатель исправил противоречие, закрепив равенство указанных понятий. В целях реализации обязательства России в соответствии с ратифицированными конвенциями Международной организации труда часть 3 ст. 131 дополнена запретом выплаты заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок.

Внесены изменения в ст. 139, раскрывающую порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска: вместо существовавшего ранее трехмесячного периода подсчета вводится подсчет за последние 12 календарных месяцев со средним числом календарных дней в месяце 29,4 (вместо 29,6). Это позволит более справедливо и, как правило, в большем размере начислять и получать отпускные. Фактически полностью изменена ст. 144 Кодекса. Если раньше она посвящалась стимулирующим выплатам, то теперь - системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Положение, когда работодатель мог увеличить нагрузку работнику с помощью расширения зон обслуживания или увеличения его объема работы без повышения оплаты труда, вероятно, уйдет в прошлое с изменениями, внесенными в ст. 151 и 60.2 ТК. Сейчас такая дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия и за дополнительную плату.

В новой редакции ст. 157 законодатель исключил требование, обязывающее работника предупреждать в письменной форме работодателя о начале фактически любого простоя. Теперь работник должен лишь сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя в любой форме (письменно или устно) только о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работ.

Компенсация командировочных расходов - без пробелов

Раздел VII «Гарантии и компенсации» дополнен актуальной для большинства читателей нашего журнала статьей 168.1. Она заполняет имевшийся в Кодексе пробел относительно порядка возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, имеет разъездной, экспедиционный характер, выполняется в полевых условиях. Законом предписано, что работодатель обязан возместить указанным лицам расходы, связанные со служебными поездками: по проезду, найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие), а также иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя. Размеры и порядок возмещения указанных расходов устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а также трудовым договором.

Часть 3 ст. 178 дополнена положением об обязанности работодателя выплачивать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в связи с отказом работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению, с отсутствием у работодателя соответствующей работы, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности, подтвержденным медицинским заключением, отказом работника от продолжения работы в новых условиях из-за изменения трудового договора.

Изменения в ст. 192 раздела VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» определяют основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336). Согласно дополнениям в ст. 195, представители работников наделяются правом требовать от работодателя рассматривать их заявления о привлечении к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства не только руководителей организаций и их заместителей, но также руководителей структурных подразделений этих организаций и их заместителей.

В соответствии с поправкой в ст. 226, объемы обязательного финансирования работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) увеличиваются с 0,1 до 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).

В изменениях, внесенных в раздел X «Материальная ответственность сторон трудового договора», стоит обратить внимание на следующие моменты. Поправка в ст. 236 определяет, что обязанность денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении работника и т.п. возникает независимо от наличия вины работодателя.

Новая редакция ст. 249 содержит общий порядок возмещения работником затрат на его обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Если иное не предусмотрено трудовым договором, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Остальные разделы Трудового кодекса подверглись доработке в основном технического характера или касаются достаточно узких вопросов. Таким образом, можно констатировать, что в новеллах (нововведениях) Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ уточнены, расширены и закреплены демократические принципы построения трудовых отношений, гарантии защиты прав и интересов как работников, так и работодателей.