№4, 2004

В едином формате колдоговорных отношений

Результаты социальной политики «ЛУКОЙЛа» на годовом собрании акционеров компании были оценены так же - то есть «положительно». Безусловно, для нефтяного гиганта, отмечающего в нынешнем году свое 15-летие, это хороший знак, причем как для внутреннего удовлетворения коллектива, так и для роста авторитета компании в глазах общества.

Вопрос, однако, в том, что стоит за этим? Особенно в сфере социально-трудовых отношений. Учитывая, что данная сфера согласно «уложениям» корпоративной культуры является в значительной мере прерогативой профсоюза, ответы наш корреспондент Елизавета НИКОЛАЕВА искала в беседе с заместителем председателя Совета Международного объединения профсоюзных организаций ОАО «ЛУКОЙЛ» Надеждой ИВЧЕНКО.

У созидательной политики - своя формула

- Скажите, пожалуйста, Надежда Павловна, можно, хотя бы гипотетически, вывести формулу успешно развивающейся социальной политики «ЛУКОЙЛа» - компании, продукцию которой знают во многих странах и влияние которой распространяется все шире?

- Конечно, можно. И даже не предположительно, а основываясь на имеющемся опыте. Все дело, по общему мнению, в плодотворности взаимодействия трех главных корпоративных принципов. Это развитие социального партнерства, приумножение традиций компании и своевременный учет внешних факторов (экономических, социальных, правовых).

- Очевидно, здесь в большей степени мы будем говорить о коллективных договорах в дочерних обществах компании, которые разрабатывались на основе Соглашения о социальном партнерстве в «ЛУКОЙЛе», базирующемся, в свою очередь, на его Социальном кодексе. Вот такая трехступенчатая правовая защита наших работников. Безусловно, она определяет однозначность выбора, надежность в отношениях социальных партнеров и результативность их взаимодействия.

Сегодня коллективные договоры распространяются на более чем 150 тысяч работников компании. Или, иными словами, в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» действуют 38 колдоговоров, в том числе 7 - в зарубежных организациях, находящихся в Азербайджане, на Украине, в Молдавии, Болгарии, Румынии. Главной особенностью при их разработке и принятии, что, кстати, еще раз подтвердила минувшая колдоговорная кампания на предприятиях, является принцип: «Чем выше экономические показатели предприятия - тем выше уровень социальных обязательств работодателя». Отсюда и улучшение социально-экономического положения работников, их семей, повышение уровня и качества жизни трудящихся. Замечу, однако, чтобы было именно так, профсоюзные организации предприятий, учитывая требования Совета профобъединения, всегда держат в поле зрения повышение эффективности работы по защите законных интересов, социально-экономических и трудовых прав работников с семьями, а также пенсионеров.

- Тогда скажите, как конкретно действует обозначенная вами прямо пропорциональная связь между прибылью компании и положением работников?

- Хорошо. Вижу, что, говоря о льготах, гарантиях, компенсациях, предусмотренных Соглашением и коллективными договорами, без цифр не обойтись. А они весьма внушительные. Так, только за 2005 год затраты Группы «ЛУКОЙЛ» на социальную поддержку работников и членов их семей, а также пенсионеров составили более 3,6 миллиарда рублей. По сравнению с 2004 годом они увеличились в 1,35 раза. Это говорит о позитивной динамике улучшения содержания колдоговоров, причем она достигалась на условиях, улучшающих положение работников по сравнению как с действующим ныне законодательством, так и с нормами Соглашения. Замечу, именно такие условия «заданы» традициями корпоративной культуры и целями социального партнерства в компании.

Лучше всего об этом свидетельствуют непосредственно обязательства работодателя. Возьмем самый актуальный вопрос в период реорганизации предприятий (которая в компании носит перманентный характер) - занятость. Сегодня существует целая система мер, упреждающих высвобождение лишней рабочей силы, предупреждающих или снижающих социальную напряженность в коллективах, учитывающих конструктивное участие профорганизаций в этом процессе и т.д. Отмечу, однако, особо заслуживающие внимания возможности для тех, кто оповещен о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Колдоговоры почти всех предприятий компании гарантируют таким людям повышение заработной платы на общих основаниях при ее увеличении для остальных работников. То есть они не попадают в разряд «ненужных». Об этом же говорит и то, что за высвобождаемыми сохраняется обслуживание по добровольному медицинскому страхованию - до окончания срока полиса ДМС, а также до года остается очередь на улучшение жилищных условий, а за их детьми - места в детских дошкольных учреждениях. Более того, в обязательствах работодателя - трудоустройство «сокращенного» или переобучение его с сохранением заработной платы. Словом, высвобождение - это процесс «мягкого расставания», а не «изгнания из дома родного». Благодаря этому удается избежать социально-психологических издержек.

Зарплата - по труду

- Теперь о заработной плате; ничто так не говорит в пользу развитого социального партнерства, как этот показатель. Какая она сегодня у нефтяников?

- Вопрос этот, прямо скажем, многоаспектный: подход к оплате труда дифференцирован, и потому говорить надо конкретно по каждой из профессий. Но почти на всех предприятиях фактические размеры тарифной ставки рабочего первого разряда превышают величину прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России. В организациях по добыче нефти и газа - в 1,6-2 раза, в нефтепереработке - в 1,2-1,65 раза, а в нефтепродуктообеспечении - в 1-1,5 раза. Кроме того, повсеместно проводится индексация, делаются соответствующие доплаты с учетом специфики производства (за вредность, ведение работ вахтовым методом и т.д.).

- Все изложенное здесь занимает достаточно важное место в социально-трудовых отношениях. Но что же остается, что делается в соответствии со вторым названным вами принципом развития социальной политики в «ЛУКОЙЛе»? Вы говорили о принципе приумножения традиций в компании.

- Об этом можно говорить еще больше, ибо традиции, развиваясь, вбирают в себя многое как из профсоюзной, так и из корпоративной практики. Пожалуй, я остановлюсь на отдельных тенденциях социального партнерства, способствующих укреплению и развитию социальных показателей. В значительной степени это подразумевают и ставшие повседневной жизнью нефтяников (а не только их праздников) лозунги компании: «Всегда - в движении» и «ЛУКОЙЛ - единая семья!».

О тенденции улучшения показателей - от соглашения к соглашению, от коллективного договора к коллективному договору - уже говорилось. В итоге сегодня задачи в области оплаты труда уже не в том, чтобы достичь прожиточного минимума, о котором только еще говорят в верхних эшелонах российской власти. Они в компании принципиально иные. В «ЛУКОЙЛе» идет подготовка к переходу (с января 2007 года) на единый порядок оплаты труда. Его цель - максимальный учет конкретных условий и результатов труда работников, отсюда задача - унифицировать соответствующие критерии по горизонтали и дифференцировать по вертикали.

Несколько слов об охране труда. За то десятилетие, которое разделяет первое и пятое соглашения между работодателем и профобъединением, в компании создана и действует по международным стандартам система обеспечения промышленной безопасности, улучшения условий и охраны труда, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций. В нее органично вписалась работа более 2 тысяч активистов-общественников - уполномоченных профсоюза по охране труда.

Но сегодня, когда в компании уже выполнена полноценная программа по реализации этой системы (рассчитанная на 2001-2005 годы), а «ЛУКОЙЛ» становится активным участником глобального энергетического рынка, встают принципиально новые задачи. И совместное участие социальных партнеров проявится уже в новой системе мер - системе корпоративного надзора, разрабатываемой в соответствии с требованиями международного стандарта ISO 17020. Профобъединению, его уполномоченным по охране труда, председателям цеховых профорганизаций предстоит быть в центре корпоративной защиты. Они должны будут не только в полной мере реализовать свои контрольные функции, но и настойчиво, как значится в соответствующих обязательствах, «бороться с проявлениями любых нарушений производственной дисциплины».

След в след за компанией

Развивая тему приумножения традиций, нельзя не сказать о тесном сотрудничестве профобъединения с менеджментом компании, непосредственно с президентом В.Алекперовым и руководителями структур «ЛУКОЙЛа» на всех уровнях и во всех регионах. И это тем более важно в новых правовых условиях, когда коллективные договоры можно принимать не только общим собранием трудовых коллективов, но и просто на совместных заседаниях администрации, профсоюзных комитетов и комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

К слову, именно по последнему варианту принимались осенью 2005 года коллективные договоры в 16 из 22 дочерних структур компании. И Совету профобъединения нечего было опасаться: отношения работников и представителей работодателя строились на паритетной основе.

И, наконец, о традиции, характеризуемой в профобъединении словами «след в след за компанией». Первично здесь подразумевалось развертывание организационно-профсоюзной работы, начиная с создания профсоюзных «первичек» и закладки основ социального партнерства на новых предприятиях компании. Но на нынешнем этапе задачи усложнились.

Следуя за компанией, мы включаемся в корпоративное освоение международного пространства во всех направлениях, включая и пропаганду собственного опыта, и постижение чужого. Опора для такой работы надежная - это заключенное три года назад Глобальное соглашение о сотрудничестве между «ЛУКОЙЛом», ICEM и Нефтегазстройпрофсоюзом РФ. Интеграция в европейское пространство осуществляется путем расширения нашего сотрудничества с Институтом Европы РАН, установления контактов с Международной организацией труда, Европейским советом по труду. Этот процесс предполагает проведение международных «круглых столов» в регионах деятельности «ЛУКОЙЛа». Все это одновременно работает и на социальную защиту зарубежных коллективов, и на имидж нефтяной компании «ЛУКОЙЛ», и на сплочение трудовых коллективов, что находит яркое проявление во время международных спортивных и культурно-массовых мероприятий в масштабах компании.

Формотворчество или развитие?

- В вашей шутке - очень много правды. Скажите, а как может быть иначе, если и в ХХI веке мы все еще живем в экспериментальном правовом поле. Взять тот же злополучный Федеральный закон № 122 - о монетизации льгот. Не отреагируй «ЛУКОЙЛ» своевременно на его деструктивные установки по отношению к северянам, тогда и люди, работающие в экстремальных климатических условиях, на вредных для здоровья человека объектах, остались бы без северных льгот, гарантий и компенсаций. А сегодня эта, назовем ее так, «существенная статья семейного дохода» для них сохранена. Она закреплена в коллективных договорах предприятий, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Но, к счастью, государство не все отбирает у рабочего человека - грядет и расширение его прав. Свидетельство тому - новые изменения в Трудовом кодексе РФ, принятые Госдумой РФ. Они касаются, в частности, выплаты работникам отпускных денег, компенсации за невыплаченную вовремя зарплату. Но не будем здесь развивать эту тему.

Скажу о другом, созидательном, значении слова «экспериментальный». В хорошем смысле этого слова я назвала бы социальное партнерство в «ЛУКОЙЛе». Все, что здесь происходит, - из пионерных теоретических разработок и практических новаций. Не буду говорить о том, что сделано в прошлом, остановлюсь на некоторых нынешних важных для нас моментах и будущих планах по унификации социальных программ.

У динамично развивающейся транснациональной нефтяной компании, становящейся одним из лидеров глобального энергетического рынка, - свои законы. И вот она уже готова взять новую высоту и в социальной политике тоже. Причем при активной помощи работников, или так называемом совместном, то есть долевом, финансировании. Показательна в этом плане работа с Негосударственным пенсионным фондом «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ». Накопительная часть пенсии потенциальных пенсионеров складывается из равных долей средств работодателя и работника. Не захочет кто-то откладывать для себя впрок - не будет и накоплений. Словом, нет здесь никакого иждивенчества, зато все просчитано на годы вперед.

Сегодня в социальной политике компании уже обозначены четкие «правила игры по-новому». Со своей стороны, администрация выдвигает новые требования, касающиеся оптимизации расходов на социальные программы в условиях реорганизации производства. Теперь уже в лексиконе социальных партнеров появилась новая терминология. Все чаще звучат такие выражения, как: контроль за социальными расходами, совместное финансирование социальных программ - работодателем и работником, оптимизация содержания социальной инфраструктуры, эффективность социальных услуг за счет аутсорсинга их производителей.

В связи с этим в последние два года на заседаниях Совета профобъединения совместно со специалистами главного управления по персоналу «ЛУКОЙЛа» под руководством его начальника А.Москаленко постоянно рассматривались возможности создания новых программ «с опорой на более эффективные экономические элементы». При активном профсоюзном участии разрабатываются единые подходы, правила в ряде сфер и направлений социальной политики. Так появились проекты: «Типовое положение об организации первичной медико-санитарной помощи в организациях Группы «ЛУКОЙЛ», «Единые правила организации добровольного медицинского страхования работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», «Основы жилищной политики Группы «ЛУКОЙЛ», «Положение о системе охраны жизни и здоровья работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

- А как вы сами оцениваете появление на свет этих документов? Ведь многое из того, что перечислено, уже работает в коллективных договорах. Не является ли то, о чем вы сейчас говорите, простым формотворчеством? Будут ли новшества на самом деле способствовать развитию или станут определенным тормозом социального партнерства? Ведь, судя по всему, грядет некая очередная перестройка…

- Учитывая, что комплекс этих программ ориентирован на региональные и производственные особенности всех предприятий компании, а также то, что они всесторонне отражают жизненно важные нужды, интересы работников, нет сомнений - перед нами, как утверждают в главном управлении по персоналу, «действенный механизм управления эффективностью деятельности персонала». Проще говоря, сегодня вопрос стоит не только в обеспечении и развитии социальной защиты работников, но и в умении управлять социально-экономическим развитием компании мирового класса. Значит, все будет просчитано - все по бизнес-плану.

Осмысливая это, приходишь к выводу, что мы стоим на пороге отвечающего рыночному времени оформления социального партнерства - партнерства принципиально нового типа и уровня.

- Спасибо, Надежда Павловна, за содержательную беседу. С наступающим вас Новым годом. И пусть у вас все получится. Счастья, успехов, здоровья.