№2, 2006

Какая молодежь нужна "ЛУКОЙЛу"?

В конце прошлого года на заседании правления ОАО «ЛУКОЙЛ» была одобрена и принята к исполнению Комплексная целевая программа по работе с молодежью и молодыми специалистами на 2005-2010 годы. О целях, задачах и механизмах реализации этой программы журналист Игорь МАРЬИН беседует с начальником главного управления по персоналу ОАО «ЛУКОЙЛ» Анатолием МОСКАЛЕНКО.

- Ситуация на рынке труда и образования не так проста, как кажется на первый взгляд. Большое количество выдаваемых ежегодно дипломов, мягко говоря, не совпадает с числом молодых специалистов, желающих и способных работать на предприятиях ТЭК. Качество подготовки выпускников нефтяных учебных заведений по объективным и субъективным причинам оставляет желать лучшего.

Кроме того, сегодня в системе высшего образования идет внедрение двухступенчатой структуры обучения (уровни бакалавра и магистра) и нам придется иметь дело с выпускниками с четырехгодичной подготовкой, то есть доучивать их по специальным программам. Причем происходит это при отсутствии государственного регулирования подготовки и распределения молодых специалистов, в условиях обострения конкурентной борьбы между нефтегазовыми компаниями за талантливую молодежь. В самых передовых компаниях мира понимают: основой конкурентных преимуществ сегодня становится не обладание средствами производства, а интеллектуальный и творческий потенциал работников.

«ЛУКОЙЛ» - это динамично развивающаяся компания, активно реализующая новые масштабные проекты и в России, и за рубежом, поэтому нам нужен постоянный приток молодых высококвалифицированных работников. Сам по себе он не возникнет, вот почему Комплексная программа включает в себя большой раздел о работе компании с общеобразовательными школами и профильными вузами. Можно сказать, что подготовку для себя будущих специалистов «ЛУКОЙЛ» начинает со школьной скамьи.

- Получается, что компания активно вторгается в образовательную сферу, которая традиционно была и во многом остается до сих пор государственной вотчиной?

- Таковы реалии сегодняшнего рынка образовательных услуг. Разумеется, мы не замахиваемся на решение всех общегосударственных проблем в сфере образования, это не наша задача. Но то, что нам по силам и что в реформировании системы подготовки кадров в стране совпадает с интересами стратегического развития компании, мы делаем.

В регионах деятельности компании, в общеобразовательных школах ведется работа по профориентации учащихся, открыты подготовительные отделения для желающих стать студентами нефтегазовых и технических институтов и университетов. Деловые отношения сложились у «ЛУКОЙЛа» с нефтегазовыми вузами Москвы, Тюмени, Перми, Ухты, Уфы, Самары, Волгограда, Архангельска, с Азербайджанской государственной нефтяной академией. Недавно был подписан трехсторонний договор о сотрудничестве между нашей дочерней компанией «ЛУКОЙЛ Нефтохим Бургас» АД, Болгарским техническим университетом и РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина.

Мы оказываем нашим партнерам помощь в совершенствовании и развитии учебно-материальной базы. Лучшие по успеваемости студенты получают весомые лукойловские стипендии. Более 500 юношей и девушек учатся по направлению нашей компании на договорных началах. Формируется банк данных по наиболее перспективным студентам вузов для подготовки их по специальным дополнительным программам. Многие из них проходят потом практику на предприятиях компании, участвуют в научно-технических конференциях молодых ученых и специалистов «ЛУКОЙЛа». Ведущие специалисты компании, в свою очередь, принимают участие в подготовке курсовых и дипломных работ студентов.

Представленная в самых общих чертах система работы со школами и нефтегазовыми вузами во многом страхует нас от «покупки кота в мешке» при приеме молодых специалистов на работу, позволяет формировать необходимые профессиональные и человеческие качества будущего работника компании еще в период его обучения.

- Какие же профессиональные качества, черты характера должны быть присущи молодому претенденту на работу в «ЛУКОЙЛе»?

- Наверное, вы ждете от меня каких-нибудь общих красивых слов, но я беру из Комплексной программы совершенно конкретный документ с названием «Примерный отзыв о работе студента-практиканта». Руководитель практики должен оценить своего подопечного по таким, например, параметрам: уровень знаний по специальности, степень владения рабочей профессией, интерес к выполняемой работе, стремление к новым профессиональным знаниям, готовность помочь товарищам по работе, целеустремленность, активность, умение вести себя в экстремальных ситуациях, собранность, аккуратность, организованность, коммуникабельность, морально-этические принципы, стремление делать карьеру… Эти параметры имеют прямое отношение к общекорпоративным ценностям компании, ее корпоративной культуре. Достичь ее вершин удается немногим, и среди наших практикантов я не встречал пока круглых отличников. Но у них все еще впереди.

- Итак, молодой специалист принят на работу в компанию, ему торжественно вручают соответствующее удостоверение и… что же происходит с ним дальше?

- В Комплексной целевой программе по работе с молодежью и молодыми специалистами мы постарались предусмотреть все, что может происходить с новичком, чтобы помочь ему быстро освоиться в новых для него условиях, проявить себя с лучшей стороны в человеческом и профессиональном плане. Кстати, торжественное посвящение в лукойловцы - это один из элементов системы скорейшей адаптации молодого специалиста в производственном коллективе, приобщения его к традициям, корпоративным ценностям, культуре, перспективным и текущим целям компании. Осознать свою роль в достижении этих целей, найти свое место в непростой, уже взрослой жизни помогают молодому специалисту и те мероприятия, которые подробно расписаны в Комплексной программе и проводятся в подразделениях компании. Я имею в виду институт наставничества, организацию дополнительного обучения, стажировок молодых специалистов, проведение различных конкурсов, конференций, семинаров, встреч молодых лукойловцев с руководителями предприятий, организацию выставок профессиональных и творческих достижений и многое другое.

То есть вчерашний выпускник, попав на производство, чувствует постоянное внимание, заботу, заинтересованность в его профессиональном росте со стороны служб управления персоналом, профсоюзных организаций, непосредственного руководства, товарищей по работе. Система такого отношения к молодым специалистам четко регламентирована в Комплексной программе.

- Складывается впечатление, что в «ЛУКОЙЛе» создаются прямо-таки тепличные условия для молодых специалистов. Не сковывается ли этой настойчивой всесторонней родительской опекой инициатива самой молодежи?

- Такая забота тесно переплетена с очень высокими требованиями к молодым специалистам - это как два сообщающихся сосуда, в которых жидкость всегда приходит к единому уровню. Так что переборщить здесь невозможно. Кроме того, в компании, ее подразделениях повсеместно действуют советы молодых специалистов (СМС), которые как раз и способствуют развитию и раскрытию молодежной инициативы, достижению молодыми лукойловцами профессиональной и гражданской зрелости. Мы не диктуем СМС свои условия и порядки. Они самостоятельно анализируют состояние работы с молодыми специалистами, вносят свои предложения, отстаивают свои интересы перед руководством, налаживают творческие связи, организуют встречи, конференции, различные конкурсы. Так что во многом службы управления персоналом и профсоюзные организации выступают в роли партнеров советов молодых специалистов. В конце концов, все мы делаем одно общее дело - стараемся полнее раскрыть творческий и интеллектуальный потенциал каждого молодого специалиста, пришедшего на работу в «ЛУКОЙЛ».

- В жизни творчество, новаторство далеко не всегда встречают доброжелательное отношение окружающих - ломать привычное течение дел, удобные стереотипы, закостеневшие взгляды непросто. Что может помочь талантливому человеку преодолеть эти препятствия?

- Многое зависит от самого молодого специалиста, от его упорства, настойчивости, умения доказывать делом свою правоту, ведь не зря говорят, что характер - это судьба. А задача служб управления персоналом - создать условия для того, чтобы каждый молодой человек имел возможность раскрыть и развивать свой творческий потенциал. Например, ежегодно мы проводим научно-техническую конференцию молодых ученых и специалистов. Этот форум одновременно подводит итоги многоступенчатых конкурсов на лучшие научно-технические разработки во всех подразделениях компании. Год от года участников этих интеллектуальных состязаний становится больше и больше. По мнению авторитетных ученых, входящих в конкурсную комиссию, растет и качество работ молодых специалистов, их разработки находят практическое применение на производстве, дают весомый экономический эффект.

Наиболее способные и целеустремленные молодые специалисты включаются в перспективный кадровый резерв, и когда открываются вакансии, предпочтение при их замещении отдается именно таким специалистам. У нас организованы стажировки перспективных сотрудников на лучших предприятиях «ЛУКОЙЛа» и в зарубежных компаниях, разработана и реализуется специальная программа по развитию лидерского потенциала и управленческих навыков молодых специалистов, они проходят индивидуальное обучение по различным программам в ведущих вузах страны. Таким образом, в нашей компании умеют ценить таланты и делают все, чтобы их в нашем коллективе было как можно больше. На достижение этих целей и направлена Комплексная целевая программа группы «ЛУКОЙЛ» по работе с молодежью и молодыми специалистами.