№2, 2006

Когда работодатель берет на себя государственные заботы

Вот уже два года подряд коллективный договор ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» между администрацией и профсоюзной организацией признается одним из лучших среди всех нефте- и газодобывающих предприятий России. Очень высокая оценка! Что же представляет собой этот коллективный договор? Как он действует?

Но прежде о том, как сибиряки принимают свой коллективный договор. В начале нынешней весны (а она в этом году была особенно долгожданной после жестокой зимы с ее морозами, доходившими до –60°С) в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» состоялась конференция трудового коллектива. Здесь были подведены итоги выполнения коллективного договора за 2003-2005 годы и принят новый документ, по которому коллективу предстоит жить и работать ближайшие три года.

Однако ранее, но в тот же день, в территориальной профсоюзной организации (ТПО) ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» прошла отчетно-выборная конференция, где была дана положительная оценка деятельности профорганизации и в знак особого доверия председателем ТПО был избран еще на один срок профлидер Иван Эннс.

Коллективный договор на 2006-2008 годы в торжественной обстановке был подписан вице-президентом ОАО «ЛУКОЙЛ», генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» Николаем Инюшиным и профсоюзным лидером западносибирских нефтяников Иваном Эннсом.

Такова вкратце суть вещей - но главный-то вопрос: что за этим? Симптоматично, что каждый раз, когда нефтяники «ЛУКОЙЛа» принимают свой колдоговор - этот локальный закон, или своего рода конституцию для пяти западносибирских промышленных предприятий общества, - в их коллективе всегда праздник. Так было и на этот раз. Прилегающая территория ДК «Сибирь», где проходили мероприятия, была расцвечена флагами нефтяной компании, ее западносибирских моногородов, приветственными плакатами, а в фойе развернута фотовыставка и стенды с отражением наиболее значимых событий в жизни коллективов, играет духовой оркестр. На конференцию прибыли представители центрального аппарата ОАО «ЛУКОЙЛ», профобъединения, всех пяти территориально-производственных предприятий, мэры городов. К слову, предприятия общества находятся на расстоянии сотен, а то и тысяч километров друг от друга - и подобные встречи особенно радостны.

Общий настрой конференции - доброжелательный, даже приподнятый. И тому есть причины. Главные из них в том, что выполнены и производственная программа, и все обязательства предыдущего коллективного договора, гарантированные как администрацией общества, так и его территориальной профсоюзной организацией. Это видно из отчетных докладов руководителей общества и профорганизации.

Принимаемый коллективный договор в обновленной редакции объемнее, значительнее прежнего. Дополнительный вес ему придали новые положения. Их - 67, ряд из них направлен на улучшение условий труда. Увеличился перечень профессий, причисленных к вредным, а вместе с ним - список дополнительных льгот, к примеру - добавилась выдача бесплатного молока. Еще возрос объем всевозможных социальных выплат (материальная помощь семьям, имеющим детей-инвалидов, ежемесячных пособий матерям в декретном отпуске по уходу за ребенком, размер ежеквартальных доплат пенсионерам, не получающим негосударственную декретную пенсию и т.д.). Согласно новому коллективному договору, работникам, уходящим на заслуженный отдых, размер единовременного вознаграждения увеличен в два раза. Теперь он будет составлять от 20 до 50 тысяч рублей в зависимости от продолжительности стажа работы на предприятиях «ЛУКОЙЛа» в Западной Сибири.

Интересно, что об этих нововведениях делегаты знали заранее. Ведь принятию новой редакции коллективного договора предшествовала большая работа как всех служб Западносибирского холдинга, так и профкомов его ведущих подразделений. Тогда каждое предложение от первичных профсоюзных организаций было рассмотрено и обсуждено обеими сторонами социального партнерства. Таким образом, новый коллективный договор - это закономерный результат увеличения социальных гарантий, это новый шаг в укреплении социальной защиты работников. Все это стало возможным благодаря отлаженному механизму взаимодействия между работодателем и профорганизацией общества.

И неслучайно, приветствуя делегатов, председатель Совета профобъединения ОАО «ЛУКОЙЛ» Георгий Кирадиев отметил, что «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» - это предприятие с высоким социальным статусом. Многие социальные проекты, которые сегодня развиваются в других регионах деятельности компании, начинались именно в Западной Сибири. Эффективность работы общества, в том числе в управлении персоналом, не раз получала высокую оценку на правительственном уровне. А на V Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности» в 2005 году общество «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» вновь признано одним из победителей в номинации «Оплата труда и социальные выплаты». Вот и выходит, что у колдоговора сибиряков уровень государственного закона.

Как живем, так и работаем

Как же, все-таки, защищены работники «ЛУКОЙЛа» в Западной Сибири в сфере экономической, правовой, социальной? Цель коллективного договора ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь», в основе которого лежит Соглашение между профобъединением и работодателем ОАО «ЛУКОЙЛ», дословно обозначена так: «Обеспечение эффективной работы общества, защита трудовых, социально-экономических и профессиональных прав, законных интересов работников, поддержание оптимального уровня их жизни». Далее отметим важное положение о том, что нормы данного договора должны улучшать положение работников и устанавливать «более высокий уровень их социальной защищенности по сравнению с действующим законодательством». Словом, работодатель обязуется наилучшим образом создавать условия труда и отдыха, а профком - содействовать эффективной работе предприятий.

Многие до сих пор уверены, что если на заводе регулярно бунтуют и митингуют, то там действует активный профсоюз, а если в цехах спокойно, значит, профсоюз слаб или попросту во всем следует за работодателем. Повседневная реальность на предприятиях ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» подтверждает обратное: профсоюзная организация здесь сильна и самостоятельна. Но… Рабочих здесь не защищают от работодателя, поскольку в этом, по большому счету, нет надобности. Почему профсоюз и администрация должны обязательно стоять по разные стороны баррикад, если делают общее дело? Добывают нефть на благо страны, родного города, собственной семьи. Вместе. Хотя подходят к этому по-своему.

Территориальная профсоюзная организация ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» стала не только надежным защитником прав и интересов нефтедобытчиков, но и серьезным помощником для руководства предприятия в достижении общей цели.

Но и администрация вместе с профсоюзной организацией ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» заинтересована в том, чтобы люди получали достойную зарплату, чтобы дела у них шли благополучно, чтобы все они были здоровы и спокойны за своих детей. Тогда, ясное дело, человек может трудиться с наибольшей продуктивностью. С другой стороны, очень важно, что чем больше доход предприятия, тем выше уровень социальных возможностей. Привычную фразу: «Как работаем, так и живем» - сибиряки произносят с точностью до наоборот: «Как живем, так и работаем».

На эту тему рассуждаем с председателем профкома объединенной профсоюзной организации ТПП «Покачевнефтегаз» Виктором Саниным. Начинаем с того, что устроиться, как здесь говорят, на работу к нефтяникам - на постоянно или вахтовую - жители моногородов Западной Сибири или приезжие почитают за счастье. Улыбнулось оно - обеспечены стабильный заработок, материальный достаток, социальное спокойствие, следовательно, и уверенность в завтрашнем дне. Но требования на предприятиях выдвигаются работодателем жесткие - четкое выполнение задания, дисциплина, личная ответственность за результаты своего труда. Они по силам тем, кто умеет работать ответственно, с высокой отдачей.

Между тем сам работодатель делает все возможное, чтобы у работников был стимул для творческого отношения к делу. Чем выше квалификация или рабочий разряд, тем больше и материальное вознаграждение. Это обязательство работодателя зафиксировано именно в коллективном договоре. Инфляция зарплате не грозит: она постоянно индексируется и опережает рост цен. И это - в целях обеспечения социальной защищенности, что тоже нашло свое отражение в коллективном договоре. В итоге в 2005 году тарифные ставки, должностные оклады индексировалась на предприятиях два раза. Кроме того, принято Положение об оказании работникам материальной помощи к ежегодному отпуску. Таким образом, рост заработной платы за 10 месяцев в минувшем году по сравнению с соответствующим периодом года предыдущего составил 12 процентов.

Уместно здесь вспомнить и о дополнительном перечне надбавок к заработной плате лукойловских нефтяников в Западной Сибири. Так, за работу в ночное время - 40 процентов установленной тарифной ставки (оклада) за каждый час работы, за профессиональное мастерство - 12 процентов. Учитываются совмещение профессий, высокие достижения в труде, руководство бригадой. Есть надбавка за работу, связанную с разъездами, и так далее. Если человек по истечении определенного времени решил переехать в более благоприятный в климатическом отношении регион, предприятие оплачивает дорогу и перевозку вещей.

Когда обычного отпуска мало…

Существенное значение для нефтяников и их семей, работающих и проживающих в экстремальных условиях Севера, имеют дополнительные оплачиваемые дни к отпуску.

Принципиально важно, например, что четыре дня к отпуску прибавляют уполномоченным по охране труда. Это профсоюзные активисты, которые ведут общественный контроль за техникой безопасности и условиями труда. Они есть на каждом предприятии. Как показывает практика, такая форма контроля весьма авторитетна и действенна. Отсюда и ее расширение: в 2004 году общественный контроль за техникой безопасности на производстве профсоюзами были уполномочены вести 592 человека, что на 158 больше по сравнению с 2003 годом. Такая же тенденция преобладала и в 2005 году.

Социальные отпуска предусмотрены и в связи с рождением ребенка, и собственной свадьбой, и свадьбой детей. Матерям, воспитывающим детей - школьников младших классов, 1 сентября предоставляется оплачиваемый день. Он нужен им для торжественных сборов в школу, возможности вместе с ребенком провести День знаний. Не забыты в этом контексте представители коренных малочисленных народов. Им также предоставляется ежегодный дополнительный отпуск - семь календарных дней.

Большим подспорьем является и то, что один раз в два года работодатель компенсирует работнику и членам его семьи затраты на проезд к месту отдыха и обратно. В то же время Трудовой кодекс в этом отношении обнаруживает затруднительные нюансы, но на деле они перерастают в целые проблемы.

Кого, к примеру, следует считать членом семьи? Казалось бы, нет ответа проще. Трудовой кодекс отвечает довольно однозначно - «неработающий супруг (супруга) и несовершеннолетние дети». А если сын - студент, а жена занимается малолетним ребенком, а если заключен новый брак, а дети от прежнего живут с новыми мамой или папой и, естественно, едут отдыхать вместе с ними. Все эти вопросы - из жизни. Поэтому при внесении очередных дополнений в коллективный договор сибиряков положение о членстве семьи было расширено.

Как говорит председатель профкома ТПП «Покачевнефтегаз» Виктор Санин: «Федеральный закон не был нарушен, просто его наполненность у нас стала объемнее и человечнее». Судите сами. Право на компенсацию проезда, согласно коллективному договору, стали иметь также «супруги, занятые уходом за детьми в возрасте до трех лет и получающие пособие на ребенка, несовершеннолетние дети, в том числе от предыдущих браков, постоянно проживающие в районах, приравненных к Крайнему Северу, а также студенты по достижении ими 24-летнего возраста, независимо от места их проживания или учебы». Все это узаконено, чтобы крепить семейные традиции, чтобы люди всей семьей строили планы, не урезая свой семейный бюджет на отдыхе. Что немаловажно, оплата производится независимо от времени использования отпуска каждым членом семьи. Причем оплачиваются все виды транспорта, автомобильный в том числе.

Особенно это преимущество оценили нефтяники, работающие в Урае, Советском и Кондинском районах, а в 2005 году - с выходом на Ямал - нефтяники Заполярья. У этих территорий, куда «только самолетом можно долететь», нет прямых автомобильных дорог, связывающих их с миром. И выбраться на Большую землю на своих машинах всегда проблема. Этот вопрос не однажды поднимался на собраниях трудовых коллективов. Результат - очередное дополнение в коллективный договор, согласно которому работникам «возмещаются расходы на оплату проезда на личном автомобиле (по железнодорожному тарифу) и использование железнодорожных платформ, речных паромов». Такой льготы не было нигде и никогда.

Предприятие поддерживает своего работника и в тяжелое время его жизни, что, кстати, не предусмотрено Трудовым кодексом. В случае смерти кого-то из близких родственников, согласно коллективному договору, предоставляется три дополнительно оплачиваемых календарных дня отпуска, оплачивается проезд работника к месту похорон. От несчастных случаев, так же, как и от болезней, к сожалению, никто не застрахован. В такие непростые моменты жизни особенно важно участие друзей и коллег. В коллективном договоре предусмотрены такие ситуации, и человек не останется наедине со своими трудностями.

Больничный лист первые два дня оплачивается работнику за счет предприятия исходя из его среднего заработка (по Трудовому кодексу - на усмотрение администрации, в ряде организаций не оплачивается совсем), так же - исходя из среднего заработка - оплачивается пособие по безработице и родам (что Трудовым кодексом не предусмотрено).

Деление, дающее разный результат

Расхожая нынче фраза: «Это твои проблемы» - в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» не прижилась. Здесь прописался другой афоризм: «Поделись своей проблемой, и она станет меньше, поделись своей радостью, и она удвоится». Это подтверждают и страницы коллективного договора, посвященные социальным программам. Они достойны особого внимания.

Коснемся одного из самых главных вопросов - жилищного. ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» продолжает строительство жилья, и работники имеют возможность его приобрести. Но так как бесплатного жилья сегодня нет, то предприятия Западной Сибири выделяют безвозмездные субсидии. Размер суммы зависит от продолжительности трудового стажа работника в ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» и составляет от 20 до 70 процентов стоимости квартиры. Не забыты в этом вопросе дети - при определении размера безвозмездной субсидии учитывается количество несовершеннолетних детей в семье. Следует уточнить, все это относится к работникам, желающим улучшить свои жилищные условия, потому как ветхого жилья у нефтяников нет.

Никто не будет спорить, что предприятию нужен здоровый работник. Здоровье как состояние полного физического, социального и психического благополучия, несомненно, относится к числу высших ценностей. На предприятиях ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» система работы по ДМС (добровольному медицинскому страхованию) приобретает особую значимость. Работники северных регионов находятся под воздействием крайне неблагоприятных природных факторов, а также в условиях отдаленности от ведущих медицинских центров страны. С 1997 года в обществе действует Положение «О добровольном медицинском страховании работников за счет средств работодателя». Нефтяники имеют право выбора лечебно-профилактического учреждения для получения медицинской помощи в Москве, Екатеринбурге, Сургуте, Самаре, Тюмени, Уфе и др. Но пока, к сожалению, это право распространяется на сибиряков со стажем. Председатель профкома территориальной профсоюзной организации ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» Иван Эннс неоднократно поднимал перед администрацией вопрос о сокращении северного стажа для получения ДМС. Вопрос находится в стадии рассмотрения.

Кроме того, в части выполнения оздоровительной программы «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» ежегодно заключает договоры более чем с 30 санаториями и курортами Черноморского побережья Кавказа, Татарстана, Башкортостана, средней полосы России, Алтайского края, Челябинской, Тюменской, Омской областей. Стоимость путевок при этом на 80 процентов оплачивает работодатель. Так что если от болезней никто не застрахован, то стремиться к их отсутствию вполне возможно. И профсоюзный комитет активно стимулирует занятия физкультурой и спортом. В каждом ТПП уже сложились даже свои сборные команды по различным видам спорта, которые успешно защищают спортивную честь своих предприятий на соревнованиях различного уровня. Дворцы спорта, спортивные секции, залы, тренажерные уголки - все это для нефтяников неотъемлемая часть активного отдыха и восстановления энергетического тонуса. К слову, уже не один год лидерство по спортивной работе прочно удерживает ТПП «Когалымнефтегаз». В прошлом году соседний «Покачевнефтегаз» всерьез решил составить конкуренцию. «Догоняя, ты совершенствуешь убегающего», - одна из любимых фраз профсоюзного лидера покачевских нефтяников Виктора Санина.

В ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» прижилась еще одна прекрасная традиция - премирование лучших учащихся школ. Вручение почетных грамот вместе с денежной премией за прилежание в школе и высокие оценки происходит ежегодно во всех западносибирских городах «ЛУКОЙЛа». Хороший стимул для поощрения тех, кто стремится к знаниям.

Но это только, как говорится, видимая часть айсберга. В коллективном договоре между администрацией и профсоюзной организацией ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» обозначена многосторонняя забота об условиях труда, доступности и возможности пользоваться всеми социальными благами, развивать творческие способности. Все это создает доброжелательную атмосферу взаимоотношений между работниками внутри общества. В большом деле важны слаженная работа всего коллектива, его боевой дух, или, как говорят профсоюзные работники, нормальный психологический климат. Без профсоюзной организации трудовые коллективы вряд ли достигали бы такого, как ныне, накала трудового и спортивного соперничества. Вряд ли была бы такой высокой организация досуга и столь активно развивались бы таланты, проявляющиеся в конкурсах на лучшую песню, в концертах художественной самодеятельности.

- Встречаясь со старожилами, - говорит Виктор Санин, - мы часто вспоминаем 1988-й год, когда здесь принимался первый коллективный договор. Он представлял собой один лист школьной тетради. Год от года таких листов становилось все больше, пока они не превратились в настольную книгу, каким сегодня и является коллективный договор ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь».

Действительно, со всеми дополнениями и приложениями этот документ содержит без малого 100 страниц журнального формата. Он разработан с учетом предложений, поступивших из первичных организаций, от рядовых работников, и потому охватывает все сферы жизнедеятельности многотысячного коллектива - производство, охрану труда, состояние рабочих мест, отдых, социальные льготы и гарантии. Не оставлена без внимания ни одна социальная категория - работающие, пенсионеры, ветераны труда, молодые специалисты, люди с ограниченными физическим возможностями, многодетные семьи, представители коренной национальности. В колдоговоре - все завоевания лукойловских сибиряков. И Виктор Санин говорит об этом с особой гордостью.

«Чем еще хорош наш коллективный договор?» - Виктор Иванович продолжает размышлять. Во-первых, он всегда под рукой, независимо от того, где трудится человек - в кабинете, лаборатории, у станка, на месторождении. Это вам не тома законодательных актов. Коллективный договор написан простым и понятным языком. А если появился вопрос - нет необходимости «искать правду» за тридевять земель. И администрация, и профсоюзный комитет - рядом. Более того, выполнение колодоговора ежегодно рассматривается, начиная с первичных профсоюзных организаций. Рекомендации и предложения выносятся на общее обсуждение. И, наконец, колдоговор надежен в защите работников, и в этом все убеждались не раз. Как показывает жизнь, федеральные законы имеют тенденцию часто меняться, причем кардинально и не в лучшую сторону (об этом чуть ниже). Коллективный договор может только дополняться новыми гарантиями и социальными льготами по мере развития самого предприятия.

Какой закон против Севера и северян?

Значимость и ценность этого документа каждый работник особенно оценил после того, как на федеральном уровне был принят пресловутый Закон № 122 - от 22 августа 2004 года, который лишил северян (кроме тех, которые финансируются из федерального бюджета) ряда дополнительных льгот и надбавок за работу в тяжелых климатических условиях.

Территория деятельности «ЛУКОЙЛа» в Западной Сибири приравнивается к районам Крайнего Севера. А климат здесь такой: зимой температура в течение дня может опускаться от 0 до –35 градусов и ниже с соответствующим перепадом атмосферного давления. Зимой в школах существуют так называемые актировки. Актированные дни - это, если на улице –28 градусов с ветром и –30 градусов без ветра, то школьники с первого по четвертый классы сидят дома, если ниже –30 градусов с ветром, освобождаются по восьмой класс, ну а если ниже –36 градусов, никто в школу не идет. Бывает, что занятий нет по целым неделям. По данным управления образования администрации Когалыма, в прошлом году учащиеся младшего звена не занимались 16 дней, старшеклассники - в два раза меньше. Летом температура может доходить в обратном порядке до +30 и под 40 градусов с ветром, который гонит раскаленный песок и воздух. Постоянная нехватка кислорода. Что такое непреходящая головная боль, знают уже дети.

Все эти «прелести» северной романтики ощущаешь на себе постоянно - порой чувствуешь себя рыбой, выброшенной из воды. Зима заканчивается в мае, весны может не быть, сразу приходит лето, деревья стоят голые, повсюду лежит снег, а люди сразу после зимней одежды - в сарафанах и рубашечках. Поначалу все это кажется невероятным, но потом привыкаешь. Естественно, организм - в постоянных стрессовых ситуациях. Но ведь при этом нефтяники работают, большую часть времени проводя либо на морозе, либо на жаре. Прошлой зимой им особенно досталось - нельзя было допустить, чтобы из-за предельно низких температур выходили из строя нефтяные скважины. Техника не выдерживала - а человек выстоял…

А ведь за климатические издержки и преждевременный износ организма ранее северянину полагалась за каждый год из первых пяти лет, надбавка к зарплате в размере 10 процентов оклада. Таким образом, государство дополнительными затратами компенсировало воздействие экстремальных природных условий на здоровье человека. Принятием 122-го Закона, который в народе окрестили «Законом против Севера», государство отказалось от своих обязательств поддерживать северян (проще говоря, «умыло руки»), отдав гарантированные в свое время льготы на откуп работодателям (напомним, кроме финансируемых из федерального бюджета). Захочет работодатель - будет платить, а если нет - значит, нет. В коллективах появилось тревожное ожидание.

Профсоюзные лидеры и активисты приложили немало усилий, чтобы сохранить рабочую обстановку спокойной. Убеждали, что льготы и гарантии, за исполнение которых не отвечает государство, на родном предприятии будут обеспечены коллективным договором. Так оно и произошло. В Западной Сибири знают цену и решениям, которые принимают, и гарантиям, которые дают. Слаженность действий социальных партнеров - администрации и профсоюзной организации ООО «ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь» - определило решение: внести в коллективный договор общества дополнение, согласно которому администрация не только сохранила своим работникам в полном объеме льготы и гарантии, существовавшие ранее, но значительно расширила их перечень. И профсоюзная организация сыграла в этом далеко не последнюю роль. Новое дополнение в коллективном договоре появилось уже в марте 2005 года, то есть вскоре после принятия 122-го Закона.

«Администрация и профсоюзная организация никогда не выступали против интересов работников - они всегда были только с людьми, что и доказали вновь», - говорят ныне профсоюзные активисты. А что могло бы быть? Дети, прожив вместе с родителями на Севере по 10 и более лет, не имели бы в будущем (и в настоящем тоже) прав ни на какие гарантии и льготы. Им пришлось бы зарабатывать их с нуля. Теперь же согласно дополнению, внесенному в коллективный договор, дети родителей-северян, которые остаются работать на Севере или возвращаются сюда после завершения учебы в другом регионе, уже не начинают с нуля зарабатывать северные надбавки, как предусмотрено федеральным законодательством. Свою трудовую биографию на Севере они и начинают как северяне. Такое право за ними закрепил коллективный договор.

Процесс совершенствования бесконечен

Специальный раздел договора посвящен работе с молодежью. Его появление связано с активным привлечением на предприятия молодых специалистов. Естественно, вместе с этим множатся вопросы, касающиеся профессионального обучения, обеспечения жильем, помощи молодым семьям, организации досуга. Это и многое другое предусмотрено в новом разделе коллективного договора. И вот результат: молодые специалисты живут ныне в благоустроенных общежитиях, для семейных строятся отдельные дома с квартирами современной планировки. Поддерживается желание молодых продолжать учебу, повышать свой профессиональный уровень и карьерный рост.

По словам профлидеров, молодежь сама дорабатывает соответствующий раздел в колдоговоре, внося свои предложения и уточнения. Раздел, наполняемый жизнью, будет со временем только расширяться и углубляться. В ТПП «Покачевнефтегаз», к примеру, председатель совета молодых специалистов, который создан при администрации, входит в состав профкома. При обсуждении коллективного договора обязательно учитывается так называемый молодежный пакет предложений.

Свою жизненность и обязательность выполнения каждого пункта коллективный договор доказал уже не раз. Люди верят в правовую силу этого документа, что накладывает и на работодателя, и на профком еще большую ответственность. Вкладывая особый смысл в закон локального действия, многие работники слова «коллективный договор» пишут с большой буквы.

Коллективный договор сегодня - это уже не только правовой документ. Он стал в обществе актом, который способствует воспитанию в работниках преданности делу и производству, укрепляет в них ощущение своей нужности и значимости, гордости за компанию. Но это не значит, что в нынешнем своем состоянии он уже решил все проблемы. Лидер покачевской профорганизации предлагает, например, увеличить единовременную выплату человеку при выходе на пенсию. Чтобы весомые слова - «за многолетний, добросовестный труд, высокую самоотдачу» и т.д. - подкреплялись не менее высокой денежной компенсацией, которая хотя бы на первых порах давала человеку время, возможность адаптироваться к новому образу жизни. Но Виктор Санин понимает также, что все зависит и от материальных возможностей предприятия. И пусть не пройдет эта идея сегодня, к ней вернутся завтра. Процесс совершенствования бесконечен - и коллективного договора в том числе. Тем более, когда к этому стремятся и работодатель, и профсоюзные организации.

Тюменская область