№1, 2006

Практические аспекты социального партнерства

На современном этапе развития Россия стоит перед необходимостью существенной, всесторонней и глубокой корректировки курса социально-экономической политики в направлении первоочередного решения социальных задач, обеспечения экономического роста и повышения его качества. Важное место в реализации этой политики занимают дальнейшее развитие социального партнерства и совершенствование трудовых отношений.

Верность своему предназначению

Перестройка экономики привела к ряду существенных изменений в сфере социально-трудовых отношений. В отличие от прежней централизованной системы решение большого числа вопросов в этой сфере, принимавшихся ранее на государственном уровне, было передано непосредственно на предприятия. Развитие рыночных отношений, возрастание роли вертикально интегрированных компаний в национальной экономике положило начало созданию межрегиональных профсоюзных организаций и активизации их деятельности.

В изменяющихся социально-экономических условиях, в ситуации, когда государственные социальные гарантии неэффективны или отменяются вообще, профсоюзные структуры становятся той общественной силой, которая, с одной стороны, глубоко заинтересована в эффективном решении производственных задач, а с другой - ближе всего стоит к защите прав и интересов работника. Социальное предназначение профсоюза как организации, призванной отстаивать и защищать интересы тружеников, остается неизменным в любых исторических условиях.

Со дня образования в 2000 году Межрегиональной профсоюзной организации (МПО) ОАО «Газпром» прошел небольшой временной период - около шести лет, но за этот срок проделана большая и напряженная работа по созданию в компании системы партнерских отношений. В результате численность профорганизации выросла до 330 тысяч человек, работающих в 26 регионах Российской Федерации. МПО удалось объединить практически все профсоюзные организации группы «Газпром», аккумулировать, систематизировать опыт их работы, выстроить и воплотить в жизнь стратегию социального партнерства.

Первым документом нового этапа социального партнерства в ОАО «Газпром» стало Тарифное соглашение между работниками и руководителями компании на 2001-2003 годы. К его разработке профсоюзные организации приступили фактически с момента своего объединения. Тарифное соглашение закрепило качественно новый уровень социального партнерства, определило правила реализации социально-трудовых отношений, гарантий, льгот и компенсаций для работников «Газпрома», его дочерних обществ и организаций.

Дальнейшее развитие система социального партнерства получила в результате принятия Генерального коллективного договора ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2004-2006 годы. Гарантии, установленные этим документом, стали основой при заключении коллективных договоров дочерних обществ, то есть право получения работником минимального социального пакета независимо от места его работы в компании. Это одно из важнейших обязательств Генерального коллективного договора, сохраняющего социальную стабильность и привлекательность работы в вертикально интегрированной копании.

Ход выполнения договора находится под постоянным контролем руководителей и Совета МПО ОАО «Газпром», комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Регулярно на заседаниях комиссии и ее рабочей группы рассматриваются вопросы, связанные с реализацией обязательств Генерального коллективного договора и коллективных договоров дочерних обществ, обсуждаются проблемы их финансирования принимаются дополнительные соглашения, учитывающие изменения в экономике компании.

Наиболее эффективной стала практика подведения итогов выполнения Тарифного соглашения и Генерального коллективного договора на совместных заседаниях правления ОАО «Газпром» и президиума Совета МПО. На этих заседаниях обсуждаются вопросы выполнения обязательств Генерального коллективного договора, условий и оплаты труда, реального обеспечения людей жильем, улучшения работы по оздоровлению работников, повышения эффективности и надежности работы Негосударственного пенсионного фонда «Газфонд». По итогам обсуждения даются конкретные поручения соответствующим департаментам управленческого аппарата по обеспечению выполнения принятых совместных решений, устанавливаются конкретные сроки их реализации.

В результате проводимой сторонами социального партнерства работы, свое право на получение различных льгот и компенсаций, предусмотренных Генеральным коллективным договором, используют большинство работников компании. Среднемесячная выплата на одного работника в 2004 году составила 1330 рублей. Уровень производственного травматизма снизился по сравнению с предыдущим годом на 14,3 процента, а число несчастных случаев со смертельным исходом - на 13 процентов.

Значительно улучшилось положение с обеспечением средствами индивидуальной защиты.

В целом затраты на мероприятия по охране труда и улучшению его условий в 2004 году составили 3,2 миллиарда рублей, или 9,8 тысячи рублей на одного работающего.

За 2004 год почти 170 тысяч работников прошли диспансерное обследование и более 140 тысяч работников - обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры. Первичная медико-санитарная помощь оказывалась на 277 фельдшерских, 212 врачебных здравпунктах, расположенных на производственных площадках и в 37 амбулаторно-поликлинических учреждениях. Санаторно-курортным и реабилитационным лечением было обеспечено почти 90 тысяч газпромовцев, членов их семей и неработающих пенсионеров.

Системный подход к воспроизводству рабочей силы

С начала своей деятельности Межрегиональная профсоюзная организация постоянное внимание уделяет своевременной выплате заработной платы, ее росту. Надо сказать, что большого труда стоило искоренение такого явления, как несвоевременная выплата заработной платы в дочерних обществах ОАО «Газпром». С учетом мнения МПО, с 2003 года был произведен поэтапный переход на новый порядок оплаты труда на основе базовой единой тарифной ставки. Он предусматривал индивидуальный подход при определении размера оплаты труда работника, усиливал прямую зависимость уровня его заработной платы от квалификации, производительности, эффективности труда, ответственного отношения к делу. При этом была значительно увеличена тарифная ставка, то есть постоянная часть заработной платы. В результате перехода на новый порядок оплаты труда уровень заработной платы на одного работника в среднем повысился на 30 процентов.

И сегодня нашей важнейшей задачей является обеспечение такого уровня оплаты труда, который на деле обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Пункт 5.6 Генерального коллективного договора предусматривает обязательное повышение тарифной ставки рабочего 1 разряда основного производства в случае роста индекса потребительских цен на 6 процентов.

Межрегиональная профсоюзная организация активно участвует в совершенствовании отраслевой пенсионной системы. Дополнительное пенсионное обеспечение работников осуществляется через Негосударственный пенсионный фонд «Газфонд». По состоянию на 31 декабря 2004 года общая численность его участников составила 99,7 тысячи человек, из которых 33,5 тысячи получают негосударственную пенсию. Средний размер негосударственной пенсии составил 2900 рублей.

В положении о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций учтены порядок своевременной индексации негосударственных пенсий и ряд других положений, направленных на закреплении кадров в компании и обеспечение их социальной защищенности при выходе на пенсию. Система негосударственного пенсионного обеспечения газпромовцев включает в себя совокупность правовых, экономических, финансовых, организационных норм и отношений, имеющих целью реализацию социальной программы ОАО «Газпром».

В осуществлении и развитии корпоративной социальной стратегии значительное место занимает программа повышения социальной престижности работы в ОАО «Газпром». Ее реализация способствует созданию стабильного и профессионально развивающегося коллектива рабочих, специалистов и руководителей, мотивированного на выполнение плановых производственных задач с заданным качеством и производительностью, нацеленного на получение максимальной прибыли и снижение издержек производства.

К стратегическим задачам программы относятся:

· создание условий для повышения мотивации и совершенствования оплаты труда работников;

· создание благоприятных условий для выполнения работниками производственных задач;

· создание удобных социально-бытовых условий для проживания и отдыха работников;

· создание условий для медицинского обслуживания и реабилитации работников и членов их семей;

· создание благоприятных условий для адаптации и профессионального развития работников;

· создание условий для развития карьеры каждого работника, специалиста и руководителя;

· создание благоприятных условий для работников, увольняющихся из общества в связи с уходом на пенсию и для ветеранов.

Каждое из перечисленных направлений представляет собой совокупность взаимосвязанных тактических задач, приоритетность решения которых ежегодно определяется производственными планами ОАО «Газпром» и социально-экономическим состоянием общества. Механизм реализации программы представляет собой комплекс мероприятий, обеспечивающих ее выполнение, а также их финансовое и информационное сопровождение. Поскольку программа является подстраиваемой системой, ежегодно происходит корректировка средств направляемых на решение ее задач с учетом установления их приоритетности.

Одним из важных направлений нашей практической деятельности является организация корпоративных соревнований, конкурсов. Наиболее значимым является ежегодный конкурс газодобывающих и газотранспортных обществ компании «За достижение высоких результатов в производственной и социально-экономической работе». Массовыми стали конкурсы профессионального мастерства в дочерних обществах. Они способствуют повышению общего уровня мастерства, производительности труда.

Дочерние общества ОАО «Газпром» регулярно участвуют и побеждают во многих номинациях Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности». Так, в 2005 году 12 дочерних обществ ОАО «Газпром» были удостоены наград: «Надымгазпром» - в номинации «Оплата труда и социальные выплаты», «Тюментрансгаз» - в номинации «Реализация социальных программ и развитие местного сообщества», «Сургутгазпром» - номинации «Развитие персонала» и т.д.

Для снижения социальных рисков и негативных последствий реорганизации

Несмотря на очевидный прогресс в социально-экономической политике нам совместно с работодателем приходится энергично и последовательно решать все новые и новые проблемы. С принятием 122 закона Российской Федерации многих льгот лишились работники организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а это в основном работники нефтегазового комплекса. Необходимо отметить, что в ОАО «Газпром» уже принято дополнительное соглашение к Генеральному коллективному договору, сохраняющее льготы и гарантии северянам. Это жизненно важные гарантии, такие как оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно, доплата до среднемесячного заработка к больничным листам, оплата переезда из районов Крайнего Севера, выплата молодым работникам процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и т.д.

Серьезнейшим вопросом в деятельности вертикально интегрированных компаний становятся процессы, связанные с реформированием или реструктуризацией акционерного общества. «Газпром» - крупнейшая в мире газодобывающая компания, которая решает весь комплекс задач от добычи газа до реализации продукции конечному потребителю как в России, так и за рубежом. Организационная система управления деятельностью в добыче, транспортировке и реализации газа в «Газпроме» не является застывшей структурой. За последние годы осуществлен целый комплекс мер по ее совершенствованию. Они проводились в соответствии с указами президента Российской Федерации, соответствующими постановлениями правительства, рядом других нормативных актов по структурной реформе в экономике.

Масштабная реорганизация ОАО «Газпром» требует большой подготовительной работы, создания необходимой нормативной базы, новых типовых структур компании и его дочерних обществ, нормативов численности, схем взаимодействия между организациями, выработки лицензионных решений, мер социальной защиты работников. Поэтому мероприятия, направленные на совершенствование организационной структуры дочерних обществ «Газпрома», осуществляются поэтапно.

Реорганизация затрагивает различные стороны деятельности общества, в том числе и социальную составляющую. Именно поэтому социальные риски и последствия реорганизации находятся в центре внимания МПО. Ведь при сокращении численности или штата работников, передаче объектов социально-культурной сферы в собственность субъектов Российской Федерации или муниципальную собственность среди работников неизбежно усиливается социальная напряженность. Усилия МПО были сосредоточены на снижении, минимизации негативных последствий реорганизации для работников общества, на выяснении основных проблем реструктуризации, ее основных этапов и социальных рисков для работников. При этом решалась важнейшая задача - повышение уровня доверия работников к процессу реорганизации, его инициаторам, профсоюзу.

На основании предложений профсоюзных организаций дочерних обществ был подготовлен перечень компенсационных мер при совершенствовании корпоративной структуры ОАО «Газпром». Эти материалы были направлены в рабочую группу по совершенствованию внутрикорпоративной структуры управления и в рабочую подгруппу по совершенствованию управления объектами социальной сферы и инфраструктуры, членом которой является председатель МПО. Наши предложения, связанные с совершенствованием структуры ОАО «Газпром», были учтены в нормативно-правовых документах общества. Они направлены на:

· сохранение уровня социальной защищенности работников реструктуризированных организаций основного производства;

· сохранение для выделенных сервисных и непрофильных производств на определенное время и в определенных объемах уровня некоторых социальных гарантий и льгот, предусмотренных Генеральным коллективным договором;

· решение вопросов социальной защиты высвобождаемых работников.

Очевидно, что без активизации и полного использования всех социальных факторов (условия труда, заработная плата, жилищное, медицинское, пенсионное обеспечение и др.) не будет эффективно действующей компании. Но, вместе с тем, все резервы этих факторов могут быть задействованы только при эффективно функционирующем институте социального партнерства.

Взаимные уважительные и доверительные отношения работодателя и профсоюзной организации, как сторон социального партнерства, способствуют развитию социально-экономических отношений. Поэтому необходимы постоянный обмен информацией, мнениями сторон, налаживание обратной связи, прогнозирование и предупреждение возникающих проблем, выработка решений с учетом мнения работников.

Для того чтобы достигнуть прогресса в вопросах социального партнерства, крайне важно периодически переосмысливать сложившуюся ситуацию и, используя наработанный опыт, выстраивать новую стратегию и тактику.