№1, 2006

Глобализация и социальные факторы

Взаимовлияние экономики и социального развития очевидно. Применительно к транснациональным компаниям (ТНК) необходимо только учитывать их специфические особенности, которые связаны с нарастанием экономической глобализации в мире.

Одним из признаков наступления эпохи экономического глобализма является, как известно, масштабная транснационализация производства, торговой и банковской деятельности. Это проявляется в обрастании национальных «родительских» компаний многочисленными дочерними фирмами и филиалами в разных странах мира. Транснациональные компании (ТНК) превратились в главную движущую силу процесса экономической глобализации. Лавинообразный рост ТНК в последнее время объясняется многими причинами, среди которых на первом месте - конкуренция, вынуждающая снижать издержки, увеличивать объемы производства, вводить новейшие технологии.

В этом контексте логично и объективно говорить о реальном крупном влиянии сети транснациональных корпораций на индустриальное и экономическое развитие государств. Это полностью относится и к российским условиям. Российские ТНК, в том числе и ОАО «ЛУКОЙЛ», функционируя в среде жесткой конкуренции, наращивают объемы производства, а значит, обеспечивают развитие отечественной экономики, занятость населения, увеличивают доходы своих работников, решают другие ключевые проблемы корпоративной и государственной социальной политики. С другой стороны, человек, социальная сфера, социальный вектор и социальный фактор - не только конечная цель экономического развития, но и ресурс, активный механизм экономического роста.

Этот тезис вполне понятен и не вызывает каких-то особых теоретических и практических разногласий. В самом деле, можно ли эффективно развивать экономику, включая производство, распределение, обмен и потребление, если не будет эффективных систем образования, здравоохранения, жилищного строительства и ЖКХ, занятости, мотивации персонала, его социальной защиты, нормирования, охраны труда? Ответ очевиден. Все направления социальной политики, конечно, в разной степени, но влияют на развитие экономики и обеспечение экономического роста.

Например, в развитых странах мира около 70 процентов прироста ВВП получают за счет эффективного и грамотного использования человеческого капитала. И только 30 процентов составляет вклад материально-вещественного и финансового капитала. Поэтому во всем цивилизованном мире приоритетное внимание уделяется стимулированию работников к творческой работе и достижению высокой производительности труда, привитию корпоративных ценностей. Неслучайно, на заработную плату работников и различные стимулы направляется не менее 60-70 процентов вновь созданной стоимости.

По оценкам Минэкономразвития, в 2004 году ВВП России увеличился на 7,1 процента (чуть ниже этот показатель в 2005 году), а доходы населения выросли более чем на 8 процентов по сравнению с предыдущим годом. И, конечно, такой рост ВВП - это экономическая финансовая основа увеличения доходов россиян. Но с такой же степенью достоверности можно сказать, что рост доходов населения и работников, прежде всего, реального сектора экономики, вкупе с другими социальными рычагами, повлияли на позитивную динамику валового внутреннего продукта.

Социальные факторы экономического роста можно классифицировать по разным признакам:

· прямого и косвенного действия (например, соответственно: занятость - прямое действие и условия труда - косвенное влияние, которые создают условия для высокопроизводительной работы);

· материальные и нематериальные;

· обеспечивающиеся государством, региональными властями или администрацией корпораций и т.д.

К сожалению, не все социальные факторы, в том числе в ТНК, используются на полную мощность. В этом плане резервов предостаточно. Конечно, многие из них для своей реализации требуют больших финансовых ресурсов и затрат. Но есть и такие, которые в них не нуждаются.

Резервы «разных интересов»

Половина работающего населения России не в полной мере использует свой потенциал. Это касается и реального сектора экономики, и отраслей социальной сферы, и организаций государственной службы. В чем причина? Низкая зарплата? Да, но она на 2-3-м месте по значимости. Задержки с выплатой заработной платы? Да, но они тоже на 2-3-м месте. А на первом - отсутствие зависимости оплаты труда от фактических его результатов, слабая реализация стимулирующей функции оплаты труда. В сфере распределения по-прежнему господствует уравниловка. Нужна новая организация заработной платы, новые модели оплаты труда, способные заинтересовать, побудить персонал больше и лучше работать. По нашим расчетам, за счет только этого резерва можно достаточно быстро в 1,8-1,9 раза увеличить объем ВВП.

Второй резерв связан с социальным партнерством, с отношениями, а точнее противоречиями между трудом и капиталом. В социальном государстве, каким, как известно, является Россия в соответствии с седьмой статьей Конституции, все стороны отношений труда и капитала должны быть социальными. Сейчас в этом контексте особенно модно говорить о социальной ответственности бизнеса. Но по своей природе - это иллюзия, сказка. Бизнес, по большому счету, из абстрактных гуманных побуждений никогда не будет социально ответственным. У него другие цели - чисто экономические: прибыль и доход. Чтобы бизнес стал реально, а не декоративно социальным, надо его не призывать к этому, а заинтересовывать через конкретные мотивы и механизмы, нормы и нормативы.

В этом смысле особенно плодотворно исследование проблемы «нестыковки» интересов наемных работников и работодателей. Ведь именно единство или хотя бы гармонизация этих интересов являются основой и гарантом развития труда и капитала, экономического роста, благополучия общества и страны в целом.

Можно ли гармонизировать интересы ключевых сторон социального партнерства? Сложно, но вполне реально. В теоретическом плане речь идет о том, чтобы экономически ответственный по своей природе бизнес, заинтересованный в прибыли и сверхдоходах, стал еще и социально ответственным, то есть заинтересованным в решении социальных вопросов, волнующих наемных работников. И, наоборот, социально ответственные наемные работники (заинтересованные в кардинальном решении своих социальных проблем) должны стать экономически ответственными, заинтересованными в улучшении финансово-экономических результатов деятельности предприятий и корпораций, где они трудятся. Как это сделать на практике? Например, через механизмы обеспечения общей заинтересованности работников и работодателей в получении максимальных доходов и прибыли предприятия (табл. 1).

Собственников и предпринимателей в этом особо «уговаривать» не придется, так как именно эти цели и являются главными и конечными задачами их профессиональной деятельности. Что касается наемных работников - здесь все сложнее. Надо с помощью специальных экономических и социальных инструментов просто и наглядно убедить их в том, что рост прибыли и дохода предприятия напрямую выгоден им. Речь идет, прежде всего, о механизмах формирования фондов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны жестко зависеть от конечных результатов работы корпораций, а во-вторых, существенно влиять на размер заработной платы управленческого персонала, которая, в свою очередь, должна быть производной от фактических результатов труда работников.

К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйствования в настоящее время реально не прослеживается. Чтобы поправить ситуацию, целесообразно введение, например, по инициативе профсоюзов специальных корпоративно-договорных регуляторов и механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий, относящихся к сфере материального производства.

Как это выглядит на практике?

В основе предлагаемых регуляторов и механизмов могут быть следующие действия. В коллективном договоре или приказом руководителя корпорации предписывается обязательное установление конкретной доли (в процентах) дохода предприятия, используемой ежемесячно в качестве фонда оплаты труда.

Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений в федеральный и иные бюджеты, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей), определяют и ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия.

Критерием установления норматива формирования ФОТ может быть, например, 70-процентный объем «очищенного» дохода корпорации. Именно такой показатель чаще всего используется в этих целях в большинстве развитых стран мира. Допустим, предприятие в октябре месяце реализовало свою продукцию и получило доход 120 миллионов рублей. Из этого дохода оно, естественно, должно, прежде всего, через налоговую систему перечислить средства в бюджеты разного уровня (например, 39 млн рублей) и проценты за взятый в банке кредит (пусть это составит 1 млн рублей). В данном случае «очищенный» доход предприятия составит 120 – (39 + 1) = 80 миллионов рублей, а рассчитанный по нормативу (70 процентов) от него ФОТ - 56 миллионов рублей. Именно столько, а точнее, не меньше этого, администрация предприятия обязана расходовать на оплату труда своих работников в октябре месяце.

Эффективной помощью и поддержкой профсоюзов для установления таких местных нормативов ФОТ может быть федеральный закон или решения РТК, соответствующая запись в Генеральном, отраслевых и региональных соглашениях, где целесообразно фиксировать конкретную «вилку» доли ФОТ от дохода предприятия (например, на уровне 50-70 процентов - не ниже, в зависимости от отрасли и других его особенностей).

Следовательно, предложенный механизм формирования ФОТ (определенные шероховатости его можно будет устранять по ходу использования на практике) в значительной мере нейтрализует проблемы, связанные с низкими уровнями оплаты труда в реальном секторе экономики, бедностью и неэффективным использованием валового внутреннего продукта. Он также создает условия прозрачности и понимания всем персоналом сути этого процесса, формируя мощную мотивационную среду и заинтересованность труда и капитала, всех работников корпорации в наращивании объемов отечественного производства, являющегося гарантом устойчивого социально-экономического развития России.

Как ни парадоксально может звучать вывод, но работодатели будут обеспечивать и приветствовать рост заработной платы персонала, ибо это означает получение ими (работодателями) дополнительных доходов и прибыли, а наемные работники станут добиваться эффективности производства, более высоких финансово-хозяйственных показателей на предприятии, так как это становится источником фиксированного повышения их заработков.

Механизм формирования ФОТ также может реально способствовать выполнению задачи удвоения объема ВВП, поставленной президентом России, по сроку значительно раньше десятилетнего периода, росту налогооблагаемой базы, в том числе на федеральном уровне, а, значит, усилению заинтересованности государства как стороны и субъекта социального партнерства.

(Дополнительный мощный мотив - замена ставок и окладов в рублях долей зарплаты в фонде оплаты труда корпорации, сформированном по вышеприведенным принципам. Но это отдельная крупная проблема, на которой нет возможности более подробно останавливаться, хотя она тоже очень интересная и принципиальная.)

Таким образом, не только в теории, но и, что очень важно, на практике достигаются интеграция и гармония интересов социального государства, бизнеса (капитала) и наемных работников (труда). А в таких условиях намного проще решать любые экономические, политические и социальные проблемы.