№1, 2004

Организационные формы помогают делу, а самоотдача - обеспечивает успех

Нынешняя атмосфера в стране во многом определяется активным поиском путей ускорения экономического роста и преодоления негативных явлений, связанных с социальным расслоением общества. "ЛУКОЙЛ" - как национально ориентированная нефтяная компания - не остается вне этого всеобъемлющего процесса. Вот почему, стремясь к своей главной цели - достичь гармоничного соответствия самым передовым мировым стандартам корпоративного развития, - компания всегда держит в поле своего зрения весь спектр насущных социальных вопросов. Ее профобъединение, ориентируясь на общие для всего многотысячного коллектива установки, в свою очередь, делает серьезные шаги в проведении социально-экономической политики и осуществлении организационной перестройки профсоюзных рядов.

Адекватная реакция на обстоятельства определяет темпы движения вперед

Результаты указанных шагов были по достоинству оценены на внеочередной отчетно-выборной конференция Международного объединения профсоюзных организаций ОАО "ЛУКОЙЛ" в декабре 2003 года. Что же конкретно удалось сделать? Заложена база для построения профсоюзных организаций по территориально-производственному принципу, что усиливает позиции профсоюза на предприятиях. Задана тенденция к слиянию профсоюзных коллективов разных отраслей в единое профобъединение в рамках вертикально интегрированной компании, что сделало их более работоспособными. Отлажена четкая система социального партнерства, способствующая развитию социальной защищенности членов профсоюза. Внесен существенный вклад в дело поступательного развития Нефтегазстройпрофсоюза РФ, в повышение его роли и влияния в современных условиях. С целью реализации принципа "дойти до каждой организации" продолжены процессы межотраслевой и международной интеграции профсоюзных структур.

Все это дает "ЛУКОЙЛу" в целом и профобъединению компании в частности возможность сегодня и в будущем адекватно реагировать на реальные обстоятельства и в то же время во всеоружии подходить к решению новых, нетрадиционных задач. Поэтому и в России, и в мире растет интерес не только к экономическим достижениям "ЛУКОЙЛа", но и к его успехам в партнерстве с профобъединением.

Вместе с тем время и обстоятельства обязывают профобъединение не останавливаться на достигнутом и постоянно готовить новые площадки для будущих стартов. Такой режим, собственно говоря, задан Программой стратегического развития компании на 2004-2013 годы. Разумеется, деятельность и планы МОПО должны ей соответствовать. Вот почему прошедшая конференция, анализируя деятельность профобъединения за четыре года, стремилась дать точные ответы на вопросы о его роли и месте во времени и пространстве и, прежде всего, в системе координат транснациональной нефтяной компании. Требовалось определить стратегию дальнейшего продвижения МОПО по пути повышения жизненного уровня работников "ЛУКОЙЛа", а также в плане наращивания своего вклада в развитие национального и международного профсоюзного движения.

Характерно, что принципиально новая ситуация в производственном, финансовом, конъюнктурном отношении для компании сложилась в 2000 году. Ее отличительной чертой стало трудное начало подъема после "дефолтного кризиса". Именно тогда был задан мощный импульс позитивному социально-экономическому движению. Социальное партнерство за короткий период набрало внушительные темпы по всем направлениям. С тех пор, например, было принято два соглашения о социальном партнерстве, причем при наступательной (в лучшем смысле этого слова) позиции профобъединения.

Далее, при активном участии Совета профобъединения был сформирован и принят Социальный кодекс компании. Он определил стратегию и социально ответственную политику "ЛУКОЙЛа" не только в пределах и интересах корпорации, но и в масштабах всей России, с позиций государственности, а также с учетом интересов международного бизнес-сообщества.

Неоспоримые преимущества социального партнерства в "ЛУКОЙЛе" объясняются многими причинами. На протяжении всех лет МОПО находило понимание и поддержку со стороны руководства компании и, прежде всего, ее президента В.Алекперова. В последнее время это взаимодействие получает существенное развитие в той конструктивной работе, которая ведется совместно со службами компании по персоналу, связям с общественностью, правовому обеспечению, промышленной безопасности и экологии. Активность обеих сторон социального партнерства в реализации полезных инициатив благотворным образом сказывается на решении судьбоносных для нефтяников проблем.

Другой момент. Совет профобъединения создал целостную систему мер, гарантирующую успех во взаимодействии с профорганизациями предприятий. Главное в этой системе - работа с кадрами. Это и обучение профработников, профактивистов, профсоюзных бухгалтеров. Здесь, заметим, создана устойчивая трехуровневая система повышения квалификации профкадров.

В обозреваемый период результативной была корректировка взаимоотношений между лукойловскими профорганизациями и территориальными профорганами Нефтегазстройпрофсоюза РФ, которые весьма осложняла вертикальная подчиненность наших профорганизаций. Мы предложили Россовету Нефтегазстройпрофсоюза выстроить порядок взаимодействия в виде договорных отношений, работающих на конкретный результат. Так, общими усилиями сформирована единая стратегия и выработано умение постоянно держать в поле зрения процесс функционирования целой системы мер по защите интересов работников, причем даже в кризисные периоды.

О многом говорит и такой факт: преимущества социального партнерства в "ЛУКОЙЛе" заметно повышают мотивацию профсоюзного членства работников компании. Так, за последние четыре года его численность увеличилась более чем на 30 тысяч человек. Почти в четыре раза выросло число членов профсоюза, работающих на предприятиях компании за рубежом. Около 10 тысяч работников вообще впервые вступили в профсоюз, влившись в ряды МОПО, и свыше 29 тысяч пенсионеров остались на учете в профсоюзных организациях предприятий компании, выйдя на заслуженный отдых. Сегодня в МОПО - более 155 тысяч членов профсоюза.

МОПО сказало свое слово в профсоюзном строительстве, в динамичном развитии организационно-профсоюзной работы. Из-за периодической реорганизации предприятий у нас ведется активная работа по укрупнению профсоюзных организаций - путем объединения по производственному принципу. Созданы такие профсоюзные структуры, как "ЛУКОЙЛ-Нефтехим", "ЛУКОЙЛ-Энергогаз". В 2001-2002 годах на предприятиях нефтепродуктообеспечения в ходе их реорганизации из 13 первичных и объединенных организаций было образовано шесть крупных структур. Следствием стало и то, что в состав профобъединения, относящегося к Нефтегазстройпрофсоюзу, были приняты члены другого профсоюза - химических отраслей промышленности страны. Новые структуры МОПО распространили свое влияние, если можно так сказать, на множество регионов. И теперь деятельность профобъединения охватывает 25 субъектов РФ (вместо прежних восьми).

Этот путь - создание профструктур по принципу "след в след за работодателем" - эффективно влияет на развитие социального партнерства на предприятиях. Объединенный профком выходит на единое административное руководство. Решающее преимущество такого построения в том, что Совет МОПО и профкомы на местах имеют возможность более оперативно, по-деловому, в максимальной степени учитывая интересы работников, реагировать на обострение производственной или жизненной ситуации в коллективе.

Однако мы не склонны преувеличивать удачи в организационно-профсоюзной работе. Не все у нас получалось так, как задумывалось. Так, остаются разрозненными, не вовлеченными в единые профсоюзные организации, работники ЗАО "ЛУКОЙЛ-Транс", "ЛУКОЙЛ-Нефтегазстрой", "ЛУКОЙЛ-Северо-Западнефтепродукт". Безрезультатными оказались усилия Совета МОПО повлиять на негативную ситуацию на предприятиях компании, действующих в Азербайджане. Дело в том, что здесь в связи с реорганизацией структуры "ЛУКОЙЛ Оверсиз", уже в течение полутора лет его администрацией приостановлена деятельность профорганизации, входящей и в МОПО, и в национальный профсоюз. В итоге работники лишены возможности вести переговоры по заключению коллективного договора. Не создали мы зону профсоюзной деятельности и в различных совместных предприятиях.

Безусловно, эти вопросы простыми не назовешь. Но решать их - наш долг.

Нацеленность на конечный, причем успешный результат

Ставший базовым в работе МОПО принцип "единый работодатель - единое профсоюзное объединение" дает нам возможность эффективнее решать первостепенные задачи жизни коллективов. И сегодня мы говорим, что от совершенствования партнерства в компании в решающей мере зависят практические результаты всех наших усилий, достижение конечных целей.

Постоянное увеличение числа обязательств, зафиксированных в соглашениях и колдоговорах, призвано исключить вакуум в решении отдельных социально-трудовых вопросов. Это доказывает высокую ответственность Совета профобъединения в социальном диалоге. Так, если Соглашение 2000-2002 годов содержало чуть более ста обязательств, то документ, рассчитанный на 2003-2005 годы, - уже более двухсот. Последнее во многом объясняется еще и тем, что целый ряд положений нового Трудового кодекса не может быть реализован иначе, как через механизм договорного регулирования.

Кроме того, по лукойловской традиции, каждый документ должен вбирать в себя достижения предыдущего и расширять их. Собственно, эта традиционность дает нам право утверждать, что вот уже почти на протяжении 10 лет работники "ЛУКОЙЛа" имели такие социально-экономические гарантии и льготы, которые намного перекрывали и перекрывают те, что заложены в действующем российском законодательстве.

Ответственный подход Совета МОПО наблюдался и непосредственно при разработке, составлении коллективных договоров предприятий. Мы добивались, чтобы они содержали приложения, которые бы работали как документы прямого действия и обеспечивали практическое решение конкретных социальных задач. Показательна в этом плане совместная работа руководителей дочерних обществ и председателей профсоюзных организаций: В.Некрасова и И.Эннса (ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь"), Р.Салихова и В.Закинова (ООО "ЛУКОЙЛ-Бурение"), Н.Николаева и В.Шараськина (ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть"), В.Зязина и М.Бобрышова (ООО "ЛУКОЙЛ-Волгограднефтепереработка"), В.Жукова и М.Фридмана (ООО "ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез"), В.Муляка и Т.Поляковой "(ООО "ЛУКОЙЛ-Коми"), И.Фомина и Н.Салимуллиной (ООО "ЛУКОЙЛ-Пермнефтепродукт").

Все мы знаем, как непросто сегодня решаются проблемы занятости. И Совет профобъединения, и администрация компании четко выполняют свои обязательства по Соглашению в ходе реорганизации производства. Обязательства включают в себя, например, предотвращение массовых высвобождений, расширение категорий работников, не подлежащих увольнению по сокращению штатов, обучение высвобождаемых новым профессиям за счет средств компании. Это позволяет снизить социальную напряженность в коллективах.

Обратимся к другой узловой точке результативности социального партнерства - к оплате труда. Данному направлению деятельности Совет уделяет повышенное внимание на своих заседаниях, в ориентировках, которые направляет комиссии по социально-экономической работе, а также в своих инициативных предложениях, которые предает огласке на встречах с администрацией компании и председателями профорганизаций. Мы все отлично понимаем, что здесь, как нигде, следует придерживаться принципа: повышение эффективности производства должно сопровождаться приростом доходов работников.

Как действует в "ЛУКОЙЛе" этот принцип, говорят предельно конкретные факты. Так, среднемесячные доходы работников компании к концу 2003 года (по сравнению с 1999 годом) выросли в три раза, тогда как уровень потребительских цен - в 1,6 раза. В соответствии с соглашениями о социальном партнерстве реализовывалась политика опережающей индексации доходов работников. Ежеквартально пересматривалась минимально гарантированная ставка рабочего первого разряда. Сегодня ее размеры дифференцированы по отраслям и всем хорошо известны. Но достаточно ли этого?

Фактические размеры тарифной ставки во всех организациях группы "ЛУКОЙЛ" уже практически выше уровня той, что в Соглашении между администрацией и профобъединением. Однако это соответствует включенному в данный документ обязательству о поэтапном доведении тарифной ставки рабочего первого разряда до величины прожиточного минимума. Потому что для профсоюзов это вопрос - по своей важности - не только экономический, но и политический!

Вместе с тем нас беспокоит и уровень оплаты труда работников организаций группы "ЛУКОЙЛ", расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Здесь не в полной мере компенсируются повышенные трудозатраты нефтяников. В этих регионах государство, приходится честно признать, явно деградировало, попросту оставило ранее завоеванные социальные позиции. Такое положение приводит к оттоку и нехватке высококвалифицированных специалистов. Ждут улучшения дел с оплатой труда и работники нефтехимии, а также вспомогательных производств. Особенно сложное положение в организациях ЗАО "ЛУКОЙЛ-Нефтехим", где из всех промышленных организаций уровень заработной платы один из самых низких. Но ради объективности отметим: лед все-таки тронулся. В обществе подписан протокол по увеличению работникам заработной платы, определена ответственность сторон.

Сегодня - время быстрых решений сложных проблем. Именно с этих позиций мы расцениваем содержащееся в Соглашении обязательство разработать единую тарифную сетку по оплате труда. И можно с удовлетворением сказать, что совместно с администрацией компании Совет МОПО уже приступил к созданию комплексной программы реформирования оплаты труда.

Как первостепенные профобъединение рассматривает вопросы промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды. И впрямь, что может быть важнее, чем сохранить жизнь, здоровье и трудоспособность работников? Этому в немалой степени способствуют системный подход и постоянная, скрупулезная работа всего трудового коллектива и администрации. А Совет МОПО, ко всему прочему, придает большое значение развитию общественного контроля. Нам удалось вдвое увеличить количество уполномоченных профсоюза по охране труда. Сегодня их уже более 2 тысяч. Именно они являются проводниками идеологии безопасности на производстве. Их работа уже дает плоды. Очевидно, сегодня важнее видеть перспективы. Остановимся на задачах, которые нам предстоит решать.

Прежде всего, это снижение уровня производственного травматизма. Он неуклонно снижается, но явно недостаточно. Вот почему нам нужно продолжать практику комплексных обследований предприятий, увеличивать численность уполномоченных профсоюза по охране труда и регулярно повышать их грамотность. Необходимо ускорить внедрение стандартов по расследованию микротравм, учету и анализу несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Это позволит выявлять все опасные производственные факторы и вырабатывать эффективные меры по предупреждению случаев производственного травматизма. Следует, на наш взгляд, развивать практику проведения смотров-конкурсов по охране труда и окружающей среды, так как они позволяют привлечь внимание всего трудового коллектива к насущным вопросам.

Охрана труда тесно переплетается с охраной здоровья работников. Большая работа в этом направлении развернута Советом МОПО с 2000 года. Тогда специалисты профобъединения приняли участие в обсуждении и доработке Стандарта "Охрана здоровья персонала ОАО "ЛУКОЙЛ". В результате документ был значительно изменен. Сравнительно недавно мы предложили разработать Концепцию совершенствования системы охраны здоровья персонала организаций группы "ЛУКОЙЛ". Эта идея воспринята и уже воплощается в жизнь.

Последние годы характеризуются ростом объема правовой работы. В первую очередь это связано с принятием в стране нового Трудового кодекса и реализацией его положений. Глубокое знание практических проблем, что называется изнутри, позволило и позволяет правовой инспекции и Совету профобъединения в целом плодотворно участвовать в нормотворческой деятельности Госдумы, Совета Федерации, Минтруда.

Правовая инспекция своевременно оформляет заключения по локальным нормативным актам компании, затрагивающим интересы работников организаций группы "ЛУКОЙЛ". В частности, в связи с реформой негосударственного пенсионного обеспечения, разработкой концепции программы ипотечного жилищного кредитования, аттестацией работников ОАО "ЛУКОЙЛ", направлением специалистов на работу за рубеж и т.д. Новую сферу приложения сил правовой инспекции труда открыло постановление пленума Россовета Нефтегазстройпрофсоюза о назначении уполномоченных по правозащитной деятельности из числа профсоюзных активистов и профработников. Но пока данное направление нами не развернуто должным образом. Значит, многое предстоит сделать в будущем.

Реальная забота о людях труда - главный приоритет

Разумеется, об эффективности работы профобъединения можно судить по итогам выполнения назревших задач в таких важных для жизни трудовых коллективов сферах, как оздоровление работников и их семей, организация отдыха, пенсионное обеспечение, улучшение жилищных условий. Если говорить предметно, то ситуация по вышеизложенным направлениям сегодня выглядит следующим образом.

По обеспечению путевками в санатории и дома отдыха мы вышли на уровень, измеряемый весьма внушительными цифрами: около 25 тысяч взрослых и 15 тысяч детей работников наших предприятий. Это почти вдвое больше, чем четыре года назад. А ведь, заметим, теперь нет прежних дотаций государства на лечение и отдых. Результаты же оздоровительной работы в компании стали выше! Секрет в том, что совместными усилиями администрации и профобъединения создана работоспособная, эффективная централизованная система оздоровления.

Все меры по развитию пенсионного обеспечения у нас принимаются при активном участии Совета МОПО. Сегодня дополнительные пенсии "ЛУКОЙЛа" получают более 6 тысяч работников предприятий. В компании начал действовать институт персональных пенсионеров для тех ветеранов труда, которые стояли у истоков ее рождения. В соответствии с реформированием пенсионной системы в стране уже модернизируется созданная ранее в "ЛУКОЙЛе" система негосударственного пенсионного обеспечения. Вступило в действие новое Положение о единой системе негосударственного пенсионного обеспечения в организациях группы "ЛУКОЙЛ". Совет профобъединения сделал все от него зависящее, чтобы при формировании пенсий по-новому были выдержаны, соблюдены интересы всех, даже самых несостоятельных работников.

Если коснуться жилищной проблемы, то сегодня, по самым скромным подсчетам, более 18 тысяч работников обществ компании нуждаются в улучшении жилищных условий, а это 13 процентов от общей численности работников. И несмотря на то, что целый ряд организаций группы "ЛУКОЙЛ" (таких, как "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь", "ЛУКОЙЛ-Пермнефть", "ЛУКОЙЛ-Пермь", "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть", "ЛУКОЙЛ-Калининградморнефть", "ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез") предоставляют различного рода ссуды и займы работникам для приобретения жилья, эта цифра - по прогнозам на ближайшее десятилетие - будет постоянно расти.

В трех предыдущих соглашениях о социальном партнерстве предлагалось несколько вариантов решения этой проблемы, но, к сожалению, ощутимых результатов мы не получили. Надеемся, что подход, выработанный в соответствии с нормами Соглашения на 2003-2005 годы - о введении ипотечного жилищного кредитования, - окажется более правильным. Сегодня завершается подготовка Концепции жилищного ипотечного кредитования работников организаций группы "ЛУКОЙЛ" в масштабах компании. Приоритетный характер этой работы продиктован тяжелым жилищным положением нефтяников.

Вместе с тем мы с удовлетворением констатируем, что в коллективах уже есть понимание необходимости современного, рыночного подхода к решению социально-экономических проблем - в виде долевого участия работников и членов их семей в различных программах компании социальной направленности.

Еще одно важное направление деятельности МОПО - работа с молодежью, то есть с той частью работников, от которой зависит дальнейшее успешное развитие "ЛУКОЙЛа", можно сказать, его будущее. В Соглашении о социальном партнерстве имеется целый раздел по работе с молодежью. Совет МОПО активно выступает за формирование соответствующей комплексной целевой программы. Мы убеждены: ничто так не закрепляет молодежь на производстве и не заинтересовывает в работе, как оказание ей помощи в решении жилищных и других социальных проблем.

Забота о рабочем человеке не ограничивается для профобъединения только стремлением к увеличению льгот, гарантий и компенсаций работникам. Наши усилия направлены и на повышение эффективности их труда. Оценивая с этой точки зрения отдачу и пользу наших проектов, надо сказать, что нефтяники компании постоянно демонстрируют наивысшие достижения. Настоящим праздником труда стали конкурсы профессионального мастерства на звание "Лучший по профессии", проходящие как на предприятиях, так и в масштабах всей компании. В 2003 году в "ЛУКОЙЛе" был проведен уже второй конкурс, который собрал на треть больше участников, чем первый. Он расширил перечень профессий, по которым идет соревнование, и, к тому же, обрел статус международного. Его итоги говорят о росте профессионализма работников компании, благодаря которому приумножаются достижения каждого дочернего предприятия и компании в целом.

Однако не хлебом единым жив человек. Каждое дочернее общество планирует досуг работников согласно принципам внутрикорпоративной культуры в жизни предприятий и компании. Вот почему Совет МОПО инициировал проведение спортивных соревнований в масштабах всей компании. Впервые в истории транснациональных компаний именно в "ЛУКОЙЛе" состоялся смотр-конкурс художественной самодеятельности весьма внушительного размаха. По сути, это был фестиваль народных талантов из провинции: столь широк был отбор претендентов и столь высоким оказался уровень выступлений его участников на театральных подмостках в Москве! Второй такой фестиваль мы намечаем провести в мае текущего года - в честь десятилетия МОПО ОАО "ЛУКОЙЛ".

Такова в целом картина реальных дел и стратегических замыслов профобъединения на предприятиях "ЛУКОЙЛа" в Российской Федерации.

Новый разворот в международной работе и ноу-хау успехов

Транснациональный характер деятельности компании, естественно, требует от профобъединения своеобразного разворота и на внешней арене, в международной деятельности. Традиционно она проводится в трех плоскостях. Это взаимодействие с коллективами предприятий в Азербайджане, Болгарии, Молдавии, Румынии, на Украине. Успешно развиваются творческие, организационные контакты с профсоюзами, профорганизациями других транснациональных компаний. Тесные взаимоотношения устанавливаются и поддерживаются с отраслевыми национальными профсоюзами. И надо сказать в связи с этим, что опыт социального партнерства в "ЛУКОЙЛе" получил положительный резонанс в сознании зарубежной общественности. Свидетельство тому, например, - визиты к нам делегаций зарубежных профсоюзов, в том числе и с таким оригинальным названием, как "Программа развития ООН".

И все же мы вынуждены признать, что пока МОПО в передаче накопленного опыта, пропаганде своих достижений до сих пор действовало недостаточно активно. Вот почему на отчетно-выборной конференции профобъединения был обоснован ряд серьезных замыслов, нацеленных на настоящий прорыв в международное экономическое и социально-политическое пространство. Этому в значительной мере будет способствовать предварительная договоренность сторон о начале работы по заключению Глобального соглашения между компанией "ЛУКОЙЛ", Нефтегазстройпрофсоюзом РФ и Международной федерацией профсоюзов работников химической промышленности, энергетики, горняков и разнорабочих (ICEM). Последняя объединяет 400 отраслевых профсоюзов и представляет интересы более 20 миллионов работников в 110 странах мира. Наш Нефтегазстройпрофсоюз является членом ICEM.

В случае успешного завершения подготовительной работы "ЛУКОЙЛ" может стать первой не только в России, но и на всем постсоветском пространстве компанией, заключившей Глобальное соглашение и выходящей на качественно новый уровень решения социальных проблем в международном измерении. Еще одним новым шагом МОПО на международной арене может стать уже наметившееся сотрудничество с зарубежными экспертами в рамках всемирной Программы ТАСиС. Ее цели практически идентичны названным выше.

Вот, пожалуй, и все, что можно сказать об основных моментах деятельности МОПО на нынешнем этапе. Но вопрос все же не будет исчерпан, если не понять главное: за счет чего, за счет каких усилий Совет МОПО, профкомы на местах сумели и могут в будущем достичь серьезных сдвигов в развитии своей деятельности за достаточно короткий период?

Назовем здесь самое существенное. Важно, как уже отмечалось, что у нас хорошо отрегулирована прямая и обратная связь между Советом МОПО и профорганизациями в регионах, налажено четкое взаимодействие всех звеньев по вертикали: от профгруппы - до Совета МОПО. Это дает возможность полнее реализовывать принцип: "Дойти до каждого коллектива, до каждого человека!"

Далее, нельзя не отметить инициативность, активность, деловитость непосредственно председателей профорганизаций на местах. Это относится и к целому ряду новых лидеров: Л.Жижериной (ООО "Ставролен"), Т.Лазаревой (ОАО "ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт"), В.Большакову (ОАО "ЛУКОЙЛ-Нижегороднефтеоргсинтез"), Л.Вершкову (ООО "ЛУКОЙЛ-Энергогаз"). О многом также говорит тот факт, что 100 профсоюзных работников и активистов, за плечами которых немалый трудовой и профсоюзный стаж, отмечены высокими наградами отрасли.

Еще важный аргумент, объясняющий успешные новаторские шаги МОПО. Он - в современном, хорошо налаженном информационно-аналитическом обеспечении профобъединения и его редакционно-издательской деятельности. По сути, за короткий период был ликвидирован информационный вакуум, длительное время сохранявшийся вокруг деятельности МОПО. Сегодня профобъединение издает "Информационный бюллетень" и информационно-аналитический журнал "Социальное партнерство". Последний, кстати говоря, будучи открытой трибуной, позволяет профобъединению и компании в целом отрабатывать подходы к решению сложных социально-экономических вопросов не только в корпоративных рамках, но и, так сказать, на общенациональном поле. Причем это происходит в открытой дискуссии с представителями других корпораций, широкой профсоюзной общественности, государственных органов, научных кругов.

Обоснованность позиций и начинаний профобъединения зиждется в значительной мере на научно-исследовательской деятельности наших профработников и активистов. Они активно участвуют в профсоюзных научно-практических конференциях в России и за рубежом. Это, безусловно, способствует не только расширению кругозора, но и рождению конструктивных инициатив в организациях. Эффективно служат делу и налаженные МОПО тесные творческие контакты с учеными Академии труда и социальных отношений, Института Европы РАН и т.д.

Очевидно, новый этап развития профобъединения должна отличать стратегия глобального характера. Международное объединение профсоюзных организаций ОАО "ЛУКОЙЛ" призвано серьезно заявить о себе на международной арене, в международном профсоюзном движении. Тем более что к этому имеются все необходимые предпосылки:

·· интерес к МОПО со стороны мировой общественности;

·· зарубежная опора в лице предприятий компании;

·· накопленный позитивный опыт плюс здоровые и вполне обоснованные амбиции.

Совсем скоро нашему профобъединению исполнится 10 лет. Это черта, за которой - зрелость организации, подразумевающая ее возросшую ответственность перед работниками, производственными коллективами, перед всей компанией, перед общественностью. Значит, нас ждет еще более напряженная работа, требующая максимальной слаженности общих усилий и щедрой самоотдачи.