№1, 2004

Настоящие партнеры спорные вопросы решают за столом переговоров

Если рассуждать теоретически, отвлеченно, то следует признать: что современные руководители предприятий реального сектора экономики хорошо понимают, что решение вопросов производства (пусть и капиталистическими методами) тесно связано с устранением (или ослаблением) социальных проблем, с заботой о людях. Более того, "продвинутые" управленцы четко осознают обратную зависимость: состояния производственной сферы от социальной.

-Чем для вас как руководителя предприятия (и для администрации в целом) является профсоюзная организация (плюс профком, его председатель) - надежной опорой или бесполезной обузой, верным помощником или докучливой оппозицией, неким аналогом (дублером) или придатком социальной службы и т.д.? Какие из приведенных (или иных) эпитетов наиболее ярко, на ваш взгляд, могли бы высветить роль профсоюзов в сегодняшней жизни производственного коллектива?

Владимир НЕКРАСОВ, вице-президент ОАО "ЛУКОЙЛ", генеральный директор ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь":

- Я с благодарностью вспоминаю события почти 25-летней давности, свои первые дни на Повховском месторождении, наставников-рабочих, которых за нами, молодыми нефтяниками, закрепил цехком. Они учили не только каким-то профессиональным навыкам, но и житейской мудрости.

Прежде вся общественная работа была разграничена между партийной, комсомольской и профсоюзной организациями, но и тогда у нас профсоюзы были не для галочки. Сейчас же тем более, каких бы сторон жизни нашего трудового коллектива ни коснуться, повсюду заметно участие профсоюза. Все заботы, будь то традиционная организация трудового соревнования, конкурсов профессионального мастерства, спортивных и культурных мероприятий до воспитательной работы в коллективе, легли на их плечи. По всему выходит, что сегодня "профсоюз работает за троих". Эта самая массовая общественная организация у нас всегда была застрельщиком нового, полигоном для интересных социальных начинаний. Собственно, эта эстафета новаторства и есть наиболее примечательная черта профсоюзной организации западносибирских нефтяников "ЛУКОЙЛа".

Если вспомнить, то спартакиады, различные смотры художественной самодеятельности, конкурсы профессионального мастерства пошли гулять по лукойловским просторам с нашей легкой руки. Еще в 1997 году был проведен первый конкурс профессионального мастерства рабочих. Пока другие присматривались, примерялись, мы организовали его уже в шестой раз. Само собой - за нами опыт, и поэтому те же самые мероприятия у нас проходят организованнее и интереснее, что, конечно, не дает повода для самоуспокоения.

Безусловно, профсоюзная организация является для нас, руководителей ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь", надежным помощником во всей нашей деятельности, она берет на себя немалую долю забот по социально-экономическому развитию коллектива. Однако, судя по все новым направлениям в работе, которые инициируются в первую очередь председателем профкома Иваном Эннсом, можно уверенно говорить, что наша профсоюзная организация сегодня более всего отвечает определению "социальный генератор" новых идей.

Николай НИКОЛАЕВ, генеральный директор ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть":

- Наиболее точно отношения, складывающиеся между администрацией и профсоюзной организацией, можно определить термином "партнерство". И привычное для большинства представление о том, что профсоюз - это докучливая или воинствующая оппозиция собственнику, постоянно требующая "дай", ни в коей мере не соответствует тому, как складываются взаимоотношения между руководством и профсоюзной организацией ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть". Работодатель признает профорганизацию единственным полномочным представителем всех работников общества и строит свои взаимоотношения с ней в строгом соответствии с Трудовым кодексом, Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", а также другими законами и нормативно-правовыми актами. Профорганизация, в свою очередь, контролирует соблюдение администрацией трудового законодательства и норм, зафиксированных в корпоративных документах.

За профсоюзами осталось много вопросов социального характера, которые существовали еще при Советском Союзе. Они будут актуальны всегда. Но основные проблемы, касающиеся социальной защиты, обеспечения нормальным рабочим местом, уже решены. Сейчас на первое место выходят достойная зарплата, улучшение условий труда, обеспечение дополнительными социальными льготами и гарантиями, сохранение и укрепление здоровья работников, обеспечение жилищного кредитования, разработка и реализация специальных программ.

Владимир МУЛЯК, генеральный директор ООО "ЛУКОЙЛ-Коми":

- Для руководителя любого уровня профсоюзная организация - это то звено, которое помогает выстраивать отношения между трудовым коллективом и работодателем. Отношения, которые способствуют нормализации всего производственного процесса и налаживанию диалога между администрацией и подчиненными. Ярким примером этого является действующий коллективный договор, заключенный в июне 2003 года между администрацией и объединенной профсоюзной организацией общества на 2003-2005 годы. Естественно, все, что сегодня делается в рамках коллективного договора, - прежде всего делается для людей. Для тех, кто трудится на наших предприятиях.

Владимир ЖУКОВ, генеральный директор ООО "ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез":

- Профсоюзная организация ООО "ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез", профком во главе с его бессменным на протяжении многих лет председателем Михаилом Фридманом являются настоящими помощниками, надежной опорой дирекции в решении всех злободневных вопросов.

Владимир ЮХНЕВ, генеральный директор ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт":

- В нашем обществе между работодателем и профсоюзным комитетом сложились и развиваются деловые отношения, которые с полным правом могу назвать социальным партнерством. Для меня как генерального директора профсоюзная организация является и надежной опорой, и верным помощником, и принципиальным оппонентом, но прежде всего деловым партнером в вопросах социальной защиты работающих, поскольку перед администрацией и профсоюзной организацией стоят взаимодополняющие цели - повышение конкурентоспособности бизнеса через всестороннее развитие трудового коллектива.

Фикрет АЛИЕВ, генеральный директор АОЗТ "ЛУКОЙЛ-Азербайджан":

- Профсоюзная организация в лице его выборного органа - профсоюзного комитета - является полномочным представителем трудового коллектива. Цели и задачи администрации и профсоюзной организации по своей сути очень близки - экономическое благополучие компании и членов трудового коллектива. Однако способы и методы достижения этих общих целей у администрации и профкома, естественно, разные. Администрация стремится прежде всего к максимально эффективным экономическим результатам деятельности компании, а профком - к обеспечению социальных гарантий трудящихся. Как следствие, администрация и профком нашей компании, а также других дочерних структур ОАО "ЛУКОЙЛ", действующих в Азербайджане, стремятся к развитию и углублению взаимовыгодного социального партнерства. Поэтому профсоюзный комитет для администрации - это надежная опора в достижении основных целей и задач предприятия, а никак не какой-то придаток и уже тем более не бесполезная обуза или докучливая оппозиция.

- Что вам лучше всего запомнилось из действий профкома, профорганизации предприятия? Расскажите, к примеру, о некой инициативе, каком-то проекте, мероприятии, случае оперативного реагирования на социальное осложнение, конфликт на производстве...

В.ЮХНЕВ:

- Из действий профсоюзного комитета ярче всего запомнился следующий эпизод. В последние годы в обществе отмечался рост заболеваемости работников. Финансирование программ по восстановлению здоровья сотрудников осуществлялось за счет средств фонда социального страхования (около 300 тысяч рублей в год на 4,3 тысячи работников). Согласно Федеральному закону "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2003 год" выделение средств из фонда на цели лечения и оздоровления работников уже не предусматривается. В результате настойчиво инициированных профсоюзной организацией коллективных переговоров в 2003 году администрация выделила 2,5 миллиона рублей из чистой прибыли для организации отдыха. В результате 230 работников смогли поправить свое здоровье на курортах Ставропольского и Краснодарского краев.

Ф.АЛИЕВ:

- Профсоюзный комитет проводит достаточно значимых - как самостоятельных, так и совместных - с администрацией АОЗТ "ЛУКОЙЛ-Азербайджан" мероприятий по охране труда, совершенствованию профессионального мастерства рабочих, укреплению трудовой и производственной дисциплины на предприятиях компании, а также спортивно-оздоровительных, культурных и других акций. Одной из заслуживающих особого внимания инициатив профкома является заключение между администрацией и профсоюзной организацией АОЗТ "ЛУКОЙЛ-Азербайджан" коллективного договора. Отмечу также возрождение в азербайджанских структурах ОАО "ЛУКОЙЛ" старой доброй традиции - проведения конкурсов профессионального мастерства. Уверен, что эти соревнования мастеров своего дела станут на наших предприятиях традиционными.

В.ЖУКОВ:

- В активе нашего профкома немало полезных дел, но более всего памятны такие, как коллегиальное инициирование решения жилищного вопроса через ипотеку, заказ профкома на проведение социологического исследования потребностей, ожиданий и проблем молодых работников общества.

В.НЕКРАСОВ:

- Можно вспомнить те же конкурсы профессионального мастерства, которые благодаря вниманию и тщательной подготовке со стороны профсоюзных организаций стали у нас настоящими, захватывающими праздниками труда. На память приходят наши спартакиады, которые по накалу борьбы и страстей не уступят именитым соревнованиям. Не так давно в Когалыме состоялся финал спортивного конкурса "Папа, мама, я - спортивная семья". В нем участвовали победители от всех наших четырех ТПП, управления безопасности и аппарата холдинга. Наших управленцев представляла семья ведущего инженера отдела повышения нефтеотдачи пластов и новых технологий Александра Попова, перворазрядника по лыжам и, как его шутливо представили, "обладателя черного пояса… на брюках". Увлекательное, праздничное мероприятие, с немалой долей юмора, понравилось и взрослым, и особенно детям. Главный приз - домашний кинотеатр достался семье Шевченко. Ее глава, Виктор, работает механиком автоколонны в управлении технологического транспорта ТПП "Лангепаснефтегаз". Главное его спортивное увлечение - с детства и по настоящее время - футбол. Любимый вид спорта его жены Татьяны - легкая атлетика, а сын Вова занимается дзюдо, причем успешно.

Но вот - примечательная деталь: финал этот специально был приурочен к внеочередной конференции территориальной профсоюзной организации. Все ее делегаты пришли на спортивный праздник, но не только отдохнуть, поболеть за своих, а и посмотреть, как нужно организовывать подобные соревнования.

Уж раз зашла речь о физкультуре и спорте, то не могу не упомянуть, что для занятий ими у нас созданы все условия. Есть Дворец спорта с бассейном, Ледовый дворец. Еще студентом в институте я входил в сборную команду тюменского "Индуса" по волейболу. Сейчас с удовольствием играю не только в волейбол, но и в хоккей, регулярно наша команда проводит матчи по мини-футболу с командой руководителей ТПП "Когалымнефтегаз". Мы посещаем спортзалы по графику, так как они всегда бывают переполнены, в них занимаются и дети, и взрослые когалымчане.

Н.НИКОЛАЕВ:

- К счастью, серьезных конфликтов у нас никогда не возникало. Социальная и кадровая политика общества строится таким образом, чтобы максимально учитывать интересы работников и руководства предприятия. Все "болевые" моменты заранее прогнозируются, и мы совместно с профкомом ищем пути решения проблем.

На самом деле профсоюзная организация играет огромную роль в жизни нашего предприятия. Регулярно проводятся конкурсы профессионального мастерства, художественной самодеятельности, спартакиады. Здесь у нас свои достижения, которыми можно гордиться. На втором конкурсе профессионального мастерства ОАО "ЛУКОЙЛ" на звание "Лучший по профессии" работники ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть" заняли пять первых мест из семи, опередив даже сибиряков, привыкших работать в жестких условиях и быть всегда первыми.

Работники ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть" были пять раз первыми из десяти проведенных областных спартакиад. В сентябре 2003 года в Жирновске был открыт физкультурно-оздоровительный комплекс "Нефтяник", где созданы великолепные условия для тренировок. Третье место из пятнадцати занял коллектив общества в конкурсе художественной самодеятельности ОАО "ЛУКОЙЛ". Наш ансамбль "Казачий Дон" хорошо известен и любим далеко за пределами области, хотя состоит не из профессиональных артистов, а из обычных работников.

Многим запомнился необычный конкурс "Нефтяной король", финал которого, проходивший во Фролово, совпал с празднованием Дня работников нефтяной и газовой промышленности. В планах - организация не менее интересных состязаний на звание "Лучший тесть", "Лучшая теща". Такие мероприятия, организуемые профсоюзной организацией, действительно сплачивают коллектив, позволяют работникам почувствовать себя единой, дружной семьей.

Особо ценят тех, к кому можно обратиться с любым вопросом

- Знают ли, ценят ли в вашем коллективе профсоюзных лидеров и активистов разных уровней: высшего, среднего, низового звена? Назовите лучшие имена!

В.МУЛЯК:

- И знают, и ценят. В каждой производственной структуре есть профсоюзные активисты, организующие различные мероприятия - от спортивных и культурно-массовых на уровне цеха до акций различного характера в масштабах всего общества. Я бы отметил заместителя председателя профсоюзной организации ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" Сергея Бугрина, председателя профкома аппарата управления ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" Даниса Самигуллина, председателя профсоюзной организации нефтешахтного управления "Яреганефть" Валентина Чапурина. Хотя список этот можно бы и продолжить.

В.ЖУКОВ:

- Коллектив ООО "ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез" знает и ценит лучших профактивистов. О них говорят по местному радио, о них пишут в многотиражной газете "Пермский нефтяник", их чествуют в канун праздничных и юбилейных дат. Лучшими профактивистами являются: Е.Гармышева - председатель профкома производства масел и нефтебитума; В.Хозиева - председатель профкома управления воды, канализации и очистки сточных вод; В.Савкина - председатель комиссии содействия семье и школе; В.Тимошинова - член профкома комплекса глубокой переработки нефти; Э.Кулакова - член профкома управления главного энергетика; А.Теплыгина - заместитель председателя профкома испытательной лаборатории; О.Федорова - член профкома управления АСУ ТП и метрологии.

В.ЮХНЕВ:

- В коллективе предприятия хорошо знают, уважают и ценят профсоюзных лидеров. Из более чем 37 профсоюзных активистов особым уважением пользуются Татьяна Долматова - председатель объединенного профсоюзного комитета общества, Юрий Ребиков - председатель первичной профсоюзной организации аппарата управления предприятия, Лариса Фомиченко (филиал "Волгоградская нефтебаза"), Владимир Степанов (филиал "Камышинская нефтебаза"), Лев Козлов (филиал "Волжская нефтебаза"), Наталья Балашова (Астраханский филиал). Особенно хотелось бы выделить самого молодого профсоюзного активиста Евгения Шальнева - председателя первичной профсоюзной организации Воронежского филиала, ему только 24 года.

Ф.АЛИЕВ:

- Наиболее известны у нас члены профкома, профсоюзный актив, в частности, Виктория Агаева, работник топливохранилища Заид Балаев, представитель Совета МОПО в Азербайджане Алескер Багиров. Это достаточно уважаемые в нашем коллективе люди. Работают они активно, с душой, с чувством большой ответственности. Люди это видят и, конечно же, ценят.

В.НЕКРАСОВ:

- Наверное, об уровне авторитета наших профсоюзных лидеров красноречиво говорит тот факт, что они пользуются заслуженным уважением не только среди нефтяников, но и среди горожан. Мэром Когалыма был избран бывший председатель профкома территориальной профсоюзной организации Г.Кирадиев. Сегодня ему доверено возглавить Совет МОПО. Весной председатель профкома ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" Д.Сорокин стал моим заместителем. Он курирует сложный транспортный сектор нашего производства, где началась реструктуризация, направленная на повышение эффективности транспортных управлений. 7 декабря 2003 года его, кстати, избрали депутатом городской Думы. Сейчас профком территориальной профсоюзной организации возглавляет И.Эннс, не новичок в профсоюзной работе и очень инициативный человек.

Четверть века проработал на ответственных руководящих постах в Западной Сибири председатель профкома крупнейшей у нас объединенной профсоюзной организации ТПП "Когалымнефтегаз" А.Мушта. Испытанными лидерами в своих коллективах являются председатели профкомов Е.Павлов - в Лангепасе, В.Санин - в Покачах, П.Кукушкин - в Урае.

Больше всего меня удивляет, как наши профсоюзные активисты, среди которых немало женщин, в цехах и бригадах бескорыстно ведут свою общественную работу. Они создают ту атмосферу, тот лукойловский моральный климат в коллективе, который отличается высокой требовательностью, дисциплиной и вместе с тем неподдельной заботой о человеке труда.

Такие люди есть у нас повсюду. В нашем огромном коллективе прекрасно знают бессменного председателя профкома, старшего мастера Лангепасской центральной базы производственного обслуживания по прокату и ремонту бурового и нефтепромыслового оборудования В.Пашутину, оператора по добыче нефти и газа Южно-Ягунского месторождения ТПП "Когалымнефтегаз" М.Хуснутдинова, уполномоченного по охране труда, председателя профорганизации, распределителя работ ЦАП и КРТС ТПП "Покачевнефтегаз" Н.Аленборн, председателя профкома управления технологического транспорта № 2 ТПП "Урайнефтегаз" А.Зуева.

Н.НИКОЛАЕВ:

- Сотрудники нашего предприятия прекрасно знают своих профсоюзных лидеров. Они в любой момент с любым вопросом обращаются к ним, потому что уверены, что ни одна просьба или жалоба не останется без рассмотрения. Интересы работников ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть" представляют люди, душой болеющие за их нужды, - неравнодушные, открытые, инициативные. В состав объединенной профсоюзной организации предприятия входят двенадцать первичных профсоюзных организаций, которые расположены в городах Волгоград, Котово, Фролово, Жирновск и рабочем поселке Лиман Астраханской области. На сегодняшний день насчитывается более 6360 работающих членов профсоюза и 3340 пенсионеров. Огромное количество писем, обращений, ходатайств приходит в адрес председателя объединенной профсоюзной организации Валентина Шараськина. В каждом таком письме - человеческие судьбы, радость и горе. Валентин Николаевич оказывает мне как руководителю огромную помощь, вникая в эти проблемы. Все решить, конечно, невозможно, но отмахнуться нельзя: профсоюзам верят. А это доверие нужно оправдывать. Мне хотелось бы еще раз высказать слова благодарности лидерам нашей профорганизации. Кроме уже упомянутого В.Шараськина, особенно хотелось бы отметить председателей первичных профорганизаций Коробковского НГДУ Ивана Белоножкина, Астраханского ТПП Евгения Громыкина, председателя цехового комитета профсоюза Коробковского транспортного цеха УТТ Юрия Павловского. Заслуживает одобрения деятельность многих других председателей профорганизаций, профгруппоргов, которые не только активны в общественной жизни, но и в целом являются гордостью нашего предприятия.

Внутренние законы определяют социальную ответственность всех и каждого

- Каков уровень социального партнерства на вашем предприятии? Какую роль играют в жизни коллектива такие корпоративные документы, как Социальный кодекс, Соглашение между администрацией и профобъединением компании?

В.НЕКРАСОВ:

- Сегодня социальная ответственность стала одной из важнейших черт, характеризующих деятельность компании. И это в значительной мере позволяет ей сохранять безупречную репутацию. В заботе о человеке и одновременно о производстве, во внедрении новых стандартов работы и быта находит конкретное воплощение социальное партнерство между администрацией ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" и территориальной профсоюзной организацией. Все наши профорганизации способствуют решению социально-экономических задач, берут на себя обязательства по контролю за обеспечением достойных условий труда, заботе о физическом здоровье и культурном развитии работников. По сути, любое мероприятие они рассматривают и проецируют на социальную пригодность. Вопросы хорошо налаженного быта и отдыха работников не менее важны, чем производственные, технологические показатели. Не случайно система организации добычи нефти у нас базируется на трех "китах" - высокой эффективности, технологии и культуре производства. Эта система поддерживается и соревнованием между коллективами.

Она позволила, например, всем 22 цехам добычи нефти и газа ТПП "Когалымнефтегаз" стать предприятиями высокой эффективности, технологии и культуры производства. Это движение набирает обороты и в других ТПП общества.

Во многих социальных стандартах, в тех нормах и льготах, что у нас не первый год действуют в коллективных договорах, мы опережаем своих коллег из других подразделений "ЛУКОЙЛа". На Севере иначе нельзя - человек должен чувствовать постоянную заботу о себе, получать достойную зарплату за свой нелегкий труд. Поэтому мы традиционно много внимания уделяем улучшению условий труда и быта, уровню оплаты, качеству социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство, без которого немыслимо представить работу нашего коллектива, у нас давно наполнено конкретным содержанием. Вот почему мы с удовлетворением встретили появление Социального кодекса "ЛУКОЙЛа", официально зафиксировавшего принципы социального партнерства, некоторые из которых уже использовались на практике в нашем трудовом коллективе. Социальный кодекс, в котором "ЛУКОЙЛ" впервые среди российских компаний заявил о своей широкой социально-экономической ответственности перед работниками нефтяной компании, перед населением в регионах дислокации его предприятий, перед страной, имеет огромное мобилизующее значение. Заявленные в нем высокие социальные стандарты служат для нас ориентиром в работе.

Не меньшее значение имеет Соглашение, которое заключается на три года между администрацией ОАО "ЛУКОЙЛ" и профобъединением. Оно конкретизирует те социальные стандарты, которых уже добились, достигли коллективы, и является основным законом жизни и деятельности всех подразделений компании. В этом документе в динамике отражаются те тенденции, которые развиваются в социально-экономической жизни "ЛУКОЙЛа".

В.ЮХНЕВ:

- Об уровне социального партнерства на предприятии можно судить по тому, как часто происходят контакты, взаимодействие между профсоюзным комитетом и администрацией и насколько эффективно это сотрудничество. В нашем обществе создана двусторонняя комиссия по выполнению коллективного договора, в состав которой входят как представители администрации, так и профсоюзные лидеры. И если какой-либо пункт договора не работает или нуждается в уточнении, проводится заседание, где конструктивно решаются все возникшие проблемы. Я считаю эту комиссию довольно действенным органом. В среднем члены комиссии на заседание собираются 3-4 раза в год. Что же касается таких корпоративных документов, как Социальный кодекс компании и Соглашение между работодателем и профобъединением ОАО "ЛУКОЙЛ", то эти документы являются ключевыми при разработке коллективного договора нашего общества.

Н.НИКОЛАЕВ:

- Мы давно осознали, что любой конфликт администрации и профсоюзного комитета, представляющего интересы работников, по сути своей деструктивен. Учет мнения обеих сторон, взаимное уважение и совместная работа объединенной профсоюзной организации и руководства общества, направленная на разрешение тех или иных проблем, оказываются гораздо более эффективными. Социальное партнерство помогает обеспечить стабильную прибыль предприятия и компании в целом, а исходя из этого - более полно удовлетворять экономические и социальные интересы работников.

Если же говорить о корпоративных документах, мы ценим прежде всего то, что в Социальном кодексе ОАО "ЛУКОЙЛ" отражены основные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам, социально ответственное участие компании в жизни общества, экономические основы социальных инициатив. Кроме того, между администрацией ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть" и МОПО заключено отдельное соглашение. Эти корпоративные документы являются необходимым базисом при разработке коллективного договора. Его нормы не могут быть ниже уровня, установленного Соглашением компании.

В.ЖУКОВ:

- Уровень социального партнерства на нашем предприятии достаточно высок. Все социальные льготы, гарантии и компенсации закреплены в коллективном договоре. Базовыми документами для принятия нашего коллективного договора являются такие корпоративные документы, как Социальный кодекс, Соглашение между администрацией и профобъединением ОАО "ЛУКОЙЛ". Для нас это надежная теоретическая, правовая, практическая опора.

Ф.АЛИЕВ:

- На мой взгляд, уровень социального партнерства на предприятии определяется морально-психологическим климатом, сформированным в коллективе, и конкретными результатами производственной деятельности компании. Общение с рядовыми сотрудниками нашего предприятия позволяет мне говорить о том, что в АОЗТ "ЛУКОЙЛ-Азербайджан", как и в коллективах других дочерних структур компании, сложились добрые партнерские взаимоотношения. Характерно, что радостные события в жизни членов трудового коллектива становятся нашим общим праздником, а печальные - общей скорбью.

В.МУЛЯК:

- Социальный кодекс компании и Соглашение между администрацией и профобъединением ОАО "ЛУКОЙЛ" - это наши внутренние законы, согласно которым выстраиваются взаимоотношения между работодателем и трудовым коллективом. В рамках этих документов заключен наш коллективный договор, предусматривающий гармоничное сочетание социальной ответственности и экономической эффективности предприятия.

За прошедшие четыре года доход наших работников вырос в пять раз. По условиям колдоговора регулярно производится индексация заработной платы с учетом роста потребительских цен. Только выплаты социального характера составляют 7,5 тысячи рублей в год на работающего. На добровольное медицинское страхование направлено 35 миллионов рублей. С 2002 года в ООО "ЛУКОЙЛ-Коми" в соответствии с корпоративными стандартами введена система негосударственного пенсионного обеспечения, а это означает, что выходящие на заслуженный отдых работники получают весомую прибавку к общей пенсии, выплачиваемой государством.

Хотя, конечно, не все жизненные ситуации можно предусмотреть.

Например, случилась недавно беда у нашего работника - понадобилась дорогостоящая операция его жене. Мы не имеем права применить к родственникам действующую у нас систему добровольного медицинского страхования. Тогда коллектив решил собрать деньги на операцию. Не скрою, был приятно удивлен, когда ведомость на добровольное пожертвование в считанные дни подписали сотни людей. И необходимую сумму собрали. А предприятие выделило работнику беспроцентную ссуду.

Этот пример очень показателен тем, что социальная политика, проводимая в нефтяной компании "ЛУКОЙЛ", позволяет с каждым годом все более приближаться к высшей форме отношений между работодателем и коллективом. Без преувеличения можно сказать, что "ЛУКОЙЛ" - это действительно единая семья, в которой каждый работник уверен, что если - не дай бог - что-то с ним произойдет, никто не оставит его со своей бедой один на один.

Мы прекрасно понимаем, когда человек знает, что его возможные жизненные проблемы будут решены на его же предприятии, то и работает он с большей отдачей. С другой стороны, мы не должны формировать потребительского отношения со стороны работников к социальным гарантиям. И одна из основных задач администрации - добиться, чтобы каждый работник понимал, что выполнение коллективного договора возможно только при условии эффективной работы всего предприятия и в основе его социальной защищенности лежат конкретные результаты труда на каждом рабочем месте.

- Как вы оцениваете эффективность механизмов, определяющих жизнеспособность, действенность коллективного договора? Какова динамика его развития в последние годы? Нет ли при его формировании, принятии, выполнении излишнего формализма? Достаточно ли принципиальны партнеры при оценке позиций сторон и обоюдных действий?

В.НЕКРАСОВ:

- На шестой отчетной профсоюзной конференции ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" в феврале 2003 года было много внесено дополнений и поправок в коллективный договор. Он будет регламентировать отношения между администрацией и трудовым коллективом до 2005 года. Как правило, это те замечания и предложения, что были высказаны членами профсоюзных организаций на собраниях в цехах и группах. Ни о каком формализме, волоките не может быть и речи, все критические замечания тут же доводятся до руководства администрации и профсоюзной организации. В своем большинстве они рассчитаны на повышение благосостояния работников и ветеранов холдинга, заботу о них.

О высоком, опережающем других уровне социального партнерства говорят многие факты. К примеру, в коллективном договоре впервые появился новый раздел "Работа с молодежью", в котором, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для молодых работников и специалистов общества: по квотированию рабочих мест, увеличению размера материальной помощи работникам, вернувшимся на прежнее место работы после военной службы. Есть существенные льготы для молодых специалистов, в частности, в трехлетний период с момента заключения трудового договора с молодым специалистом работодатель не вправе его расторгнуть по причинам, связанным с сокращением численности или штата работников.

Другое преимущество коллективного договора касается иной категории - увеличения размера единовременного вознаграждения работникам, достигшим пенсионного возраста и уходящим на пенсию. Кстати, наша профсоюзная организация предлагает рассмотреть на заседании Совета МОПО предложение о централизованной выплате материальной помощи пенсионерам, о создании определенной системы в этом деле. Наши бывшие работники уезжают с Севера и живут, как правило, компактно, к примеру, в Самарской области, Башкортостане или Татарстане. Почему бы там при лукойловских структурах не регистрировать их и не выплачивать им пособия, а также не помогать им в решении других проблем?

Из нововведений можно отметить изменения порядка предоставления социальных отпусков. Или, к примеру, согласно коллективному договору в 2003 году впервые производилось авансирование на оплату проезда к месту отдыха и обратно, а также на перевозку личных автомобилей в Урае с использованием железнодорожных платформ, с последующим перерасчетом на основании предоставленных документов. Добрых слов заслуживает работа согласительной комиссии, сопредседателем которой от профкома является его руководитель И.Эннс, а от администрации холдинга - первый заместитель генерального директора, главный инженер ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" Н.Инюшин.

В коллективном договоре отмечено, что контроль за ходом его выполнения осуществляется представителями договаривающихся сторон. Для подведения итогов выполнения колдоговора один раз в год проводится конференция трудового коллектива. Дважды в год на правлении ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" рассматривается вопрос о ходе выполнения коллективного договора. Последний раз это было в июле 2003 года. Коллективный договор для нас, можно сказать, имеет силу закона.

Н.НИКОЛАЕВ:

- Разрабатывая коллективный договор, мы делаем все возможное для того, чтобы это был реальный документ. Бывает, конечно, что позиции администрации и профсоюзной организации расходятся, но лучше несколько раз сесть за стол переговоров, вновь взвесить все возможности и заключить тот договор, который действительно будет финансово подкреплен. Коллективный договор, или, как мы его называем, мини-Трудовой кодекс, заключается сроком на три года. В нем документально оформлены права и обязанности работников, профсоюзной организации и администрации общества. Сама процедура разработки и принятия колдоговора подразумевает, что будут учитываться мнения обеих сторон. Пункты улучшающего характера вносятся совместным решением администрации и профсоюзного органа. Те пункты, которые носят ухудшающий характер, могут вноситься только на конференции. Но с этим, к счастью, мы еще не сталкивались. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не может нарушить принятые обязательства, внесение изменений и дополнений возможно только по взаимному согласию правления и профкома.

Формальный подход к принятию колдоговора невозможен еще и потому, что дважды в год осуществляется совместный контроль над выполнением каждого пункта этого документа. Мы сопоставляем то, что было прописано и что реально сделано, определяем болевые моменты и причины, по которым не удалось что-то осуществить. Без этого невозможно оценивать эффективность профсоюзной работы и социального партнерства. На сегодняшний день коллективный договор ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть" признан лучшим среди аналогичных документов других предприятий Волгоградской области. Дело в том, что в нашем договоре представлен большой раздел, посвященный гарантиям и компенсациям для работников предприятия.

В.ЮХНЕВ:

- Значение коллективного договора заключается в том, что в этом документе закреплены основные направления социальной политики общества. За последние годы у нас отмечается существенное расширение предоставления льгот наименее защищенной категории - неработающим пенсионерам. Гораздо больше стало уделяться внимания вопросам охраны труда и добровольного медицинского страхования. Так, если в 2000 году затраты на реализацию социальных программ составили 20,7 миллиона рублей, то уже к концу 2003 года эта сумма достигла 53,4 миллиона рублей, а, согласно прогнозу, в 2006 году она возрастет до 94,3 миллиона рублей.

В подготовке коллективного договора участвуют практически все работники общества. На собраниях по подведению итогов выполнения действующего договора ими вносятся предложения по изменению и дополнению конкретных обязательств сторон для включения в новый коллективный договор. Принципиальность же заключается в том, что при подготовке и принятии коллективного договора ни один из ранее действовавших пунктов не может быть исключен или изменен в сторону ухудшения положения трудящихся.

Ф.АЛИЕВ:

- В 1997 году между администрацией и профсоюзной организацией АОЗТ "ЛУКОЙЛ-Азербайджан" был заключен первый коллективный договор. В 1998 году был подписан второй колдоговор, учитывавший опыт реализации первого. В 1999 году мы заключили с профсоюзной организацией новый, трехлетний колдоговор, а в марте 2003 года - четвертый, на период 2003-2005 годов. Коллективный договор - это правовая основа совместной деятельности администрации и профкома. Поэтому и отношение к колдоговору у нас адекватное. На стадии его разработки представители администрации и профкома согласовывают буквально каждую букву документа. А после подписания сторонами договор может лишь неукоснительно соблюдаться. Ну и, конечно, тщательно анализироваться, чтобы к моменту подписания следующего колдоговора были учтены все возникшие в ходе реализации предыдущего документа нюансы. Формализм же или отсутствие принципиальности со стороны как администрации, так и профкома могут затем аукнуться осложнением взаимоотношений между субъектами договора.

- Какие результаты социального партнерства на вашем предприятии вы считаете наиболее значительными?

Н.НИКОЛАЕВ:

- Еще раз отмечу: за последние годы на предприятии не было ни одного крупного конфликта между администрацией и работниками. Значительно вырос престиж работы в нашей организации, отчасти это связано с тем, что согласно коллективному договору сотрудники общества получают дополнительные социальные льготы, гарантии, компенсации.

Предусмотрено выделение средств из бюджета общества на финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников, добровольное медицинское страхование, централизованное приобретение и возмещение части стоимости путевок для санаторного лечения и оздоровительного отдыха. Для компенсации затрат на совместный отдых с членами семьи, лечение по заявлениям работников предприятия им оказывается материальная помощь в размере 0,6 месячного должностного оклада. По этому пункту у нас с профорганизацией были серьезные разногласия. Ведь нужно было выделять еще одну статью расходов. Но все-таки мы пришли к выводу, что, поскольку предприятию нужны здоровые, энергичные сотрудники, экономить на профилактических мероприятиях нельзя. Кроме того, нуждающимся в лечении работникам выделяются путевки в цеха "Здоровье" Жирновского и Коробковского НГДУ.

Еще один немаловажный пункт связан с материальным обеспечением пенсионеров, ветеранов, инвалидов. В свое время было принято решение, разумеется, не без участия профсоюзной организации, согласно которому работнику, выходящему на пенсию по достижении соответствующего возраста, выплачивается единовременное пособие в размере 30 тысяч рублей. Если он проработал более 15 лет на нашем предприятии, то получает негосударственную пенсию.

Общество "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть" неоднократно отмечалось областным Советом ветеранов, его руководителем Ю.Некрасовым как одна из немногих организаций, реально проводящих социально ориентированную политику по отношению к ветеранам.

Памятным мероприятием 2003 года стало вручение участникам Великой Отечественной войны 3 тысяч слуховых аппаратов. А к 60-летию Победы под Сталинградом 10 инвалидов Великой Отечественной войны получили автомобили "Ока". Ежегодно дважды, 23 февраля и 9 мая, администрация и профком общества проводят торжественные встречи ветеранов войны.

Для малообеспеченных семей и одиноких матерей, имеющих двух и более несовершеннолетних детей, предусмотрена 50-процентная компенсация стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и оздоровительных лагерях.

Коллективный договор ООО "ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть" - это и финансирование мероприятий, осуществляемых в рамках программ промышленной и экологической безопасности.

Совместно с профорганизацией определяются конкретные размеры доплат работникам за труд во вредных и тяжелых условиях, а также списки работ, профессий и должностей, на которых сотрудникам бесплатно выдаются лечебно-профилактическое питание, смывающие и обезвреживающие средства. Решаются вопросы обеспечения качественной спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты.

Но, исходя из принципа социального партнерства, необходимо помнить о балансе интересов работников и администрации. Каждая сторона отвечает за свои обязательства. Например, в случае несоблюдения трудовой дисциплины работником профком не будет становиться на защиту нарушителя.

В.НЕКРАСОВ:

- В последние годы в России наиболее остро стоит вопрос об оплате и условиях труда работников. Это важнейшая часть социального партнерства. И, на мой взгляд, весьма показательно, что именно на этих направлениях мы добились наиболее существенных успехов. Только за 2003 год средняя зарплата нефтяников ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" возросла на 23 процента. Первооснова таких результатов, конечно же, кроется в повышении эффективности производства и улучшении всей экономической деятельности ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь". В 2003 году прирост добычи нефти по сравнению с предыдущим годом составил один миллион тонн.

Несомненно, что социальное партнерство обеспечивает сочетание социальной ответственности и экономической эффективности работы предприятия. Наши сотрудники имеют немало льгот, которые закреплены в коллективном договоре, и, разумеется, администрация строго выполняет свои обязательства. Замечу только, что даже после того, как фонд социального страхования не выделил ни копейки на оплату путевок на санаторно-курортное лечение, мы нашли возможность отправить на отдых и лечение по путевкам 5374 человека. Нельзя не отметить и такой факт, как выполнение ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" высоких социальных обязательств не только перед своими работниками, но и перед местным населением. Лозунг "ЛУКОЙЛ - единая семья" распространяется и на нефтяников, и на всех жителей наших четырех городов.

В.ЖУКОВ:

- Наиболее значительными результатами социального партнерства в нашем обществе считаем финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников. Речь идет о добровольном медицинском страховании, приобретении путевок на санаторно-курортное лечение, содержании здравпункта. В этом же ряду стоят такие меры, как негосударственное пенсионное обеспечение, целевая защита прав беременных женщин, кормящих матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих во вредных условиях. Сюда относятся также организация отдыха и оздоровления детей работников общества и проведение большой спортивной работы.

В.ЮХНЕВ:

- Наиболее значительными результатами социального партнерства считаю внесение в коллективный договор общества на 2003-2004 годы раздела, призванного защищать интересы новаторской и перспективной категории работников - молодежи. В частности, предусматривается выплата "подъемных" молодым специалистам при поступлении на работу и защита от увольнений по сокращению штатов в ближайшие три года после начала трудовой деятельности на предприятии. Заработала программа по поддержке молодых семей - только в течение 2003 года им было предоставлено около 1,5 миллиона рублей беспроцентных кредитов. В целях содействия решению жилищных проблем работникам предоставляется поручительство организации при заключении договоров займов с банками в регионах деятельности общества.

Ф.АЛИЕВ:

- Главные результаты социального партнерства для нас - это, прежде всего, экономическая эффективность работы предприятия, повышение уровня социальной защищенности человека труда. С увеличением прибыли предприятия расширяются льготы и социальные гарантии работникам. В частности, в 2003 году члены трудового коллектива получили полисы добровольного медицинского страхования, гарантирующие им бесплатную квалифицированную лечебно-профилактическую помощь. Бесплатную, разумеется, для членов трудового коллектива, так как регулярные выплаты на счета страховой компании переводит предприятие.

- В чем вы видите резервы роста эффективности колдоговорных отношений администрации и работников?

В.ЖУКОВ:

- Резервы роста эффективности колдоговорных отношений администрации и работников видим в повышении эффективности производства, улучшении качества продукции, увеличении прибыли. Все это - факторы, от которых зависят размер заработной платы и выплат социального характера. Важнейший резерв и постоянный предмет внимания - создание и поддержание благоприятного морального климата в коллективе. От настроения, настроя людей зависит многое. Если не все.

В.НЕКРАСОВ:

- Еще раз повторюсь: источником всех социальных благ является экономическая деятельность предприятия. И от этой "печки" приходится танцевать, когда речь заходит о различных льготах, хотя мы взяли на себя обязательство соблюдать их независимо от экономической конъюнктуры. Интерес в повышении эффективности производства у работников и работодателя обоюдный. В коллективном договоре, как ни в одном другом документе, аккумулируются требования и чаяния всех тружеников общества. Это один из важнейших механизмов активного участия работников в управлении деятельностью компанией, возможности которого раскрыты еще недостаточно.

Н.НИКОЛАЕВ:

- Во-первых, при разработке коллективного договора необходимо учитывать финансовые возможности предприятия. Во-вторых, следует тщательно отслеживать то, как выполняет свои обязательства каждая сторона, вовремя выявлять причины нарушения какого-либо пункта договора и устранять их. Контроль должен осуществляться постоянно, а не раз в несколько лет. Коллективный договор - это не пустая формальность, а реально работающий документ.

Ф.АЛИЕВ:

- Прежде всего каждый новый коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом должен быть прогрессивнее предшествующего. Иначе говоря, социально-экономические обязательства сторон должны повышать уровень социальной защищенности работников, установленный не только действующим трудовым законодательством, но и достигнутый ранее. Медицинские страховые полисы, о которых я уже сказал, - лишь один из примеров повышения эффективности колдоговора между администрацией и профкомом АОЗТ "ЛУКОЙЛ-Азербайджан".

В.ЮХНЕВ:

- В решении проблем, о которых идет речь, очень важна конкретность. Вот почему резервы роста эффективности колдоговорных отношений я вижу не столько в увеличении объема финансирования социальных программ, сколько в адресности оказания социальной поддержки. Другими словами, в условиях ограниченности финансовых ресурсов помощь и льготы в первую очередь должны получать наименее защищенные и наиболее нуждающиеся работники и пенсионеры общества.

Заглядывать вперед - значит, заботиться о молодежи

- Каковы возможности дальнейшего повышения жизненного уровня рядовых рабочих, инженеров и их семей? Что зависит от администрации, а что от них самих?

Ф.АЛИЕВ:

- Рост заработной платы наших сотрудников, расширение спектра предоставляемых им социальных льгот и гарантий напрямую зависят от экономической эффективности структур ОАО "ЛУКОЙЛ", действующих в Азербайджане. Администрация предприятий организует и направляет производственный процесс, стремится к получению конечного коммерческого успеха, который в значительной степени определяется тем, как рядовые рабочие и инженеры выполняют свои прямые служебные обязанности. Однако любую работу можно делать, что называется, спустя рукава, а можно даже в самых, казалось бы, простых производственных операциях достигать высот мастерства, которые, в конечном счете, самым положительным образом отражаются и на финансовом благополучии компании, и, как следствие, на жизненном уровне наших сотрудников. То есть, я говорю сейчас о вещах, хорошо всем известных и понятных. Однако именно в этих простых истинах и заключается суть социального партнерства: работая рука об руку, администрация и коллектив стремятся к одной общей цели - экономическому благополучию Отечества, компании и ее сотрудников.

Н.НИКОЛАЕВ:

- Сейчас мы стараемся больше уделять внимания решению проблем молодых сотрудников предприятия. Для защиты их интересов разрабатывается комплексная программа. Многие механизмы поддержки реализуются на пракитике уже сейчас. Молодым людям, возвратившимся на работу после окончания срочной военной службы, а также молодым специалистам при приеме на работу оказывается материальная помощь в размере 10 тысяч рублей. Тем, кто проработал в обществе не менее полутора лет и зарекомендовал себя перспективным специалистом, предоставляются беспроцентные ссуды на приобретение жилья. Здесь действительно очень многое зависит от самого работника: как он справляется с должностными обязанностями, какую реальную пользу приносит организации, повышает ли квалификацию… Конечно, для решения жилищного вопроса нам еще нужно многое сделать. Сейчас мы рассматриваем возможные варианты ипотечного кредитования через банки.

Чем эффективнее будет действовать каждый сотрудник, тем лучше сработает общество в целом. А значит, появятся дополнительные средства, которые пойдут на финансирование новых социальных льгот, компенсаций, гарантий… Вот такая нехитрая математика.

В.ЮХНЕВ:

- Жизненный уровень рабочих и специалистов напрямую зависит от получаемого дохода, а в условиях рыночной экономики возможности повышения заработной платы работников любой коммерческой структуры диктуются эффективностью ведения бизнеса, способностью получать прибыль. Поэтому от каждого члена трудового коллектива, от того, насколько он добросовестно и творчески выполняет свои служебные обязанности на своем рабочем месте, зависит будущее каждого из нас и предприятия в целом.

В.ЖУКОВ:

- Дальнейшее повышение жизненного уровня рядовых рабочих, инженеров и их семей зависит от слаженности действий руководства и профсоюзного комитета предприятия, ориентированных на целенаправленную работу по созданию и поддержанию, прежде всего, здорового морально-психологического климата в коллективе. К приоритетным направлениям нашей совместной деятельности относятся также формирование у людей творческого отношения к труду, повышение эффективности и качества работы, развитие самодеятельного народного творчества, физкультуры и спорта.

Перспективы, разумеется, в немалой мере зависят и от самих работников. В частности - от их усилий по совершенствованию своих трудовых навыков, повышению профессиональных знаний и рабочей квалификации, от соблюдения ими трудовой дисциплины и техники безопасности. Творческий подход к делу и активная жизненная позиция - вот что требуется от кадров уже сегодня. И еще в большей степени это нужно будет завтра.

В.НЕКРАСОВ:

- Если уподобиться некоторым руководителям, в том числе и нефтяных компаний, которые считают, что достаточно лишь хорошо оплачивать труд работников, то мы могли бы почивать на лаврах. Ведь зарплата в ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" из года в год растет. Однако социально ответственная компания, какой являемся мы, берет на себя обязательства по обеспечению не только достойных условий оплаты труда, но и в целом жизни своих работников. Вряд ли обладатели лукойловских медицинских страховых полисов поменяют их на повышенную зарплату.

Поэтому, говоря о повышении жизненного уровня наших сотрудников, нужно учитывать и эти обстоятельства, различные социальные льготы, которыми пользуются нефтяники. Однако взамен работодатель вправе рассчитывать на повышение отдачи от каждого труженика, на их отказ от иждивенческих настроений. Ясно и то, что личная ответственность работника за свое материальное благополучие должна быть повышена. Однако и социальная защищенность, уверенность в будущем, которую дает работа в нашем трудовом коллективе, будут возрастать. Эти факторы, несомненно, скажутся на повышении жизненного уровня всего персонала ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь".

Итак, можно сказать, что взгляды и позиции участников разговора за "круглым столом" не имеют ничего общего с оголтелым устремлением к добыванию прибыли любой ценой, к чистой наживе, столь свойственным предпринимателям, пришедшим в нефтяную отрасль из банковского, финансово-бумажного и прочего бизнеса, для которого люди – "расходный материал". Предприятие или компанию, в свое время ими купленные, они (пришлые) в любой момент, сулящий еще более крупный "куш", могут продать вместе с работниками...

Наши нефтяные "генералы" - другого свойства. Они - от сохи. Вернее - от скважины. Их исток, или колыбель - буровая вышка, нефтяная качалка, нефтеперегонная установка, автозаправочная станция. Свою землю, свое производство, свои коллективы они этак запросто не продадут. Они знают нужды работников не понаслышке, а пройдя все или многие ступени нефтяного производства и руководства им. Некоторые имеют и опыт профсоюзной работы. Отсюда и отношение к социальному партнерству. Отсюда и забота о кадрах, ставка на профессионалов. Отсюда убежденность, что квалифицированный персонал - главный потенциал, от которого зависят не только сегодняшний, но и завтрашний день предприятия, его экономические и социальные успехи, словом, прогрессивное развитие. Руководители, пропитанные нефтью, - если не единомышленники со своими подчиненными, то, по меньшей мере, заединщики - они делают одно общее дело, взявшись за него с разных сторон, действуют разными методами, но стремятся к общей цели. И от согласованности их усилий - от уровня организации производства и налаженности социального партнерства, главным движителем которого на предприятиях являются профсоюзные организации, - зависят технические и гуманитарные результаты труда каждого и деятельности всего коллектива.