Здравствуйте, !
Сегодня 05 декабря 2019 года, четверг , 23:55:54 мск
Общество друзей милосердия
Опечатка?Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+Enter
 
Контакты Телефон редакции:
+7(495)640-9617

E-mail: welcome@oilru.com
 
Сегодня сервер OilRu.com - это более 1278,17 Мб информации:

  • 540409 новостей
  • 5112 статей в 168 выпусках журнала НЕФТЬ РОССИИ
  • 1143 статей в 53 выпусках журнала OIL of RUSSIA
  • 1346 статей в 45 выпусках журнала СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
Ресурсы
 
Rambler's Top100
Я принимаю Яндекс.Деньги

Новости oilru.com


 
Кадры

Гендерный тендер: половой признак при приеме на работу

Размер шрифта: 1 2 3 4    

«Нефть России», 31.08.11, Москва, 09:46    Портрет будущего сотрудника все работодатели рисуют по-разному. Одни требуют знания английского, другие - степень MBA, третьи - опыт работы только в секторе FMCG. И если все эти условия так или иначе можно выполнить (иностранный - выучить, диплом - получить, опыт - наработать), то порой компания устанавливает критерий, обойти который кандидаты просто не в состоянии, - говорится в материале, присланном порталу "Нефть России" компанией HeadHunter.
 
Публикуя в открытом доступе объявление о вакансии, компания, по сути, предлагает заинтересованным лицам поучаствовать в конкурсном отборе на вакантную позицию. Делает коммерческое предложение, открывает тендер и объявляет условия участия. Попробовать себя в принципе может любой желающий. Но работодатель отбирает строго по критериям. Ряд требований вопросов не вызывает: опыт, навыки, знания. Все согласны с тем, что работодатель может отдать предпочтение более умелому сотруднику с более солидным послужным списком. Но как только речь заходит о факторе возраста или пола, мнения разделяются.
 
«"Дискриминация" по возрасту, полу – это нормально! Влезьте в шкуру работодателя!» «Начальник всегда прав. А если начальник не прав, это, собственно, дело самого пострадавшего, то есть работника», – распаляются одни. «Правильно поступают работники, обращаясь в суд за защитой своих прав. Распоясавшиеся работодатели воспринимают свое положение как полномочия на дискриминацию», – возмущаются другие.
 
Эмоции с обеих сторон зашкаливают. Но стоит ли ломать копья? Может быть, указание на желаемый пол – явление редкое и не стоит таких бурных дебатов?
 
Соискатели предполагают, работодатели располагают
 
Как показывают данные опроса, проведенного в феврале этого года рекрутинговой компанией Pride Consulting Group, 65% столичных специалистов сталкивались с дискриминацией в свой адрес, причем самый популярный ее вид – дискриминацию по полу – отметил 21% участников.
 
Согласно результатам другого опроса, проведенного в марте Службой исследований HeadHunter, в практике 88% респондентов-рекрутеров был опыт подбора соискателей определенного пола, причем 40% такие заказы выполняют регулярно.
 
Среди основных причин подбора только мужчин или только женщин фигурируют следующие (с указанием процентного отношения HR-специалистов, которые выбрали такой вариант ответа):
 
В практике 88% респондентов-рекрутеров был опыт подбора соискателей определенного пола:
- требовался кандидат с чисто мужскими/женскими качествами – 59%;
- специфика коллектива – 42%;
- прихоть заказчика – 21%;
- специфика должностных обязанностей – 9%.
 
При этом мужчин чаще подбирали на позиции:
требующие физической силы, выносливости – 69%;
руководящие – 34%;
требующие выдержки, стрессоустойчивости – 29%.
 
Женщин предпочитали брать на вакансии, требующие:
четкого выполнения требований – 74%;
привлекательности, представительности – 38%;
коммуникабельности, умения расположить к себе и убедить – 35%.
 
То есть при подборе по принципу «М или Ж» чаще играли роль 2 фактора отличия: природные особенности (мужчины физически сильнее, чем женщины) и общественные стереотипы (мужчины более стрессоустойчивые, женщины более исполнительные).
 
Традиционно «мужскими» считаются рабочие профессии: охранник, водитель, грузчик, монтажник. К традиционно «женским» относят профессии офис-менеджеров и секретарей.
 
Случаи из практики
 
Статистика статистикой, но куда нагляднее иллюстрируют масштаб проблемы многочисленные истории, которыми соискатели охотно делятся друг с другом. Вот недавние примеры из разных «опер».
 
Only for men
 
В традиционно «мужской сфере» специалистам женского пола приходится ступать, как по минному полю, – равно жалуются и соискательница, только закончившая вуз, и претендентка с большим опытом.
 
С точки зрения закона все однозначно. Трудовой кодекс России запрещает какую-либо дискриминацию в сфере труда.
 
«3 месяца искала работу, достаточно активно, но куда ни ткнусь – девушек не рассматривают вообще, находят миллион причин, якобы подтверждающих то, что это исключительно мужская работа (сфера ИТ и АСУ). Но основное оправдание: "пока вас научишь, вы в декрет надумаете уходить, зачем вас вообще брать"... А сами что, из пробирки появились?.. Или, может, нам рожать после 40 лет?» – рассказывает наша читательница, не назвавшая себя.
 
«Я инженер и последние 6 лет работала в R&D мультинациональной нефтесервисной компании за пределами России. В связи с семейными обстоятельствами я приняла решение релокироваться в Россию на несколько лет (Москва или Подмосковье). Моя компания не может предложить мне интересную позицию в данном регионе, поэтому я начала искать возможности трудоустройства.
 
<…> У меня возникло впечатление некой половой дискриминации в технической сфере. Практически для всех позиций с опытом 5-7 лет (например, ведущий инженер или начальник отдела) открытым текстом требуются "Мужчина, столько-то лет". Не могли бы Вы мне подсказать, высока ли вероятность трудоустройства на интересную техническую позицию в России для специалиста, свободно владеющего двумя иностранными языками, с дипломом ведущего вуза России и опытом в мультинациональной компании, но ЖЕНСКОГО пола?» – обращается с вопросом к карьерному консультанту пользователь наших проектов Дарья.
 
Шерше ля фам
 
А вот история Александра, сетующего на жесткую дискриминацию в финансовой сфере: «Мне 54 года, пол – мужской. Около 20 месяцев я не могу трудоустроиться в качестве главного бухгалтера, хотя опыт работы в указанной должности почти 20 лет, причем, как правило, работал в единственном числе, то есть знаю все участки работы непосредственно. Из десятков собеседований только на трех мне задавали вопросы по специальности. Я бы назвал собеседования смотринами. Даже некоторые кадровые агентства отказывали в трудоустройстве, ссылаясь на половой признак. Оклад указываю в 2 раза меньше, чем по последнему месту работы – не помогает».
 
Закон и здравый смысл
 
С точки зрения закона все однозначно. Трудовой кодекс России запрещает какую-либо дискриминацию в сфере труда. Как прописано в статье 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от:
 
– пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста;
 
– места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям;
 
– других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
 
Под деловыми качествами, как разъясняет пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных и личностных качеств.
 
Нюанс: в той же статье 3 ТК РФ оговорено, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».
 
Выражаясь проще: если бы чиновники вдруг посчитали, что работа в области высоких технологий пагубно сказывается на здоровье российских женщин, их способности к деторождению и выполнении прочих социальных функций, и издали соответствующий закон о запрете женщинам занимать позиции в ИТ-сфере, двоим нашим читательницам, чьи истории мы приводили выше, пришлось бы срочно менять профиль деятельности.
 
Исправленному верить
 
При огромном желании и большой возможности обойти закон работодатели изыскивают десятки причин отказать кандидату, не оперируя половозрастными характеристиками.
 
Однако любая медаль имеет оборотную сторону. В справедливости закона усомниться нельзя. Но, положа руку на сердце, на уровне логики и здравого смысла распределение обязанностей вполне понятно и даже оправдано. «Поставьте себя на место работодателя. Ведь если соблюдать букву закона, то, получается, работодатель вообще не имеет право выбирать, раз отказывать ни по одному из признаков нельзя... Это же абсурд какой-то! Получается, кто первый пришел, того и взять должны что ли? Да если эти статьи закона начнут работать, то вообще маразм начнется! Легализовать как раз нужно конкурс – это нормально! И то, что и пол, и возраст, и место жительства, и прежнее место работы, и еще куча факторов сказываются на том, какие мы человеки, – это естественно! И поэтому не на каждую работу мы подходим! И это нормально!» – отстаивает свою точку зрения одна из участниц обсуждения животрепещущей темы в проекте HeadHunter Live Светлана Хохлова.
 
При этом адекватный работодатель не будет заранее отсекать специалистов по половому признаку, ведь так он рискует упустить подходящих кандидатов. «Честно говоря, я сильно сомневаюсь, что это будет самым важным критерием для работодателя, например на позицию маркетолога, юриста, бухгалтера или любой другой профессии», – рассуждает другая участница полемики Марина Лернер. «Хотя есть профессии, где это действительно важно, и с этим не поспоришь. На ум приходят фотомодель или грузчик».
 
Действительно, нельзя отнять у работодателя права выбирать подходящих сотрудников, а не брать на работу первых попавшихся. То есть, опять-таки, устанавливать некие разумные критерии: стаж, навыки, умения, пол, размер бюста… Стоп, кажется, последнее уже перебор. Хотя… если речь идет о вакансии модели. С другой стороны – никто не указывает размер бицепса у грузчика.
 
Шутки шутками, но при таком «перетягивании одеяла» на работодателя возникает уже другой вопрос: где граница разумности критериев? На государственном уровне документов, запрещающих мужчине приносить почту и отвечать на входящие либо сводить дебит с кредитом, а женщине – разгружать апельсины и охранять дома, не существует. Следовательно, отказ работодателя рассматривать сильную половину человечества на вакансии офис-менеджера и бухгалтера, а представительниц прекрасного пола – на позиции грузчика и охранника, неправомерен. И мы снова вернулись к тому, с чего начали…
 
Разомкнуть круг
 
Есть ли конец у этой цепочки? Бурный обмен мнениями в нашем блоговом сервисе HeadHunter Live породил разные пути решения проблемы. Предлагались варианты – такие, например, как законодательный запрет на упоминание пола в описании вакансии. Хотя, к сожалению, подобные действия едва ли дадут желаемый результат. Что работает для США и других западных стран, увы, пока еще неприменимо к России. Как показывает современная трудовая практика, при огромном желании и большой возможности обойти закон многие работодатели изыскивают десятки причин отказать кандидату, не оперируя половозрастными характеристиками.
 
Разумный выход из ситуации видится в другом. Кандидатам обоих полов вне зависимости от профессии рекомендуется не сдаваться и искать работу дальше. А работодателям нужно усвоить лишь то, что любые ограничения сужают список возможных претендентов. Ведь если единственное препятствие к тому, чтобы взять на работу соискателя – это его пол, а по другим критериям он подходит, то не стоит отбраковывать специалиста по формальным признакам. Так можно упустить стоящего кандидата и потом кусать локти, видя, как он успешно развивает бизнес конкурентов.
 
Самый правильный и цивилизованный принцип – рассматривать претендента как профессионала, со своими характеристиками, набором навыков, умений, достоинств и недостатков, которые могут быть свойственны человеку вообще, а не только персоне с признаком «М» или «Ж».
Подробнее читайте на http://www.oilru.com/news/274686/

В 2011 году на юге Тюменской области будет добыто свыше 6 млн тонн. нефти Кассация рассмотрит жалобу "РусГидро" по делу о взыскании с него 25 млн руб. из-за аварии на СШГЭС
Просмотров: 998
    подписаться на новости
    распечатать
    добавить в «Избранное»
Код для вставки в блог или на сайт 0

Ссылки по теме


 
Анонсы
Реплика: Saxo Bank: Инвесторы, трепещите!
Выставки:
Новости
Август 2011
пн вт ср чт пт сб вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31

 

 Все новости за сегодня
 Архив новостей

 Поиск:
  

 

 
Рейтинг@Mail.ru   


© 1998 — 2019, «Нефтяное обозрение (oilru.com)».
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № 77-6928
Зарегистрирован Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникаций 23 апреля 2003 г.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-51544
Перерегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций 2 ноября 2012 г.
Все вопросы по функционированию сайта вы можете задать вебмастеру
При цитировании или ином использовании любых материалов ссылка на портал «Нефть России» (http://www.oilru.com/) обязательна.
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются на портале oilru.com, может не совпадать с мнением редакции.
Время генерации страницы: 0 сек.

Гендерный тендер: половой признак при приеме на работу

«Нефть России», 31.08.11, Москва, 09:46   Портрет будущего сотрудника все работодатели рисуют по-разному. Одни требуют знания английского, другие - степень MBA, третьи - опыт работы только в секторе FMCG. И если все эти условия так или иначе можно выполнить (иностранный - выучить, диплом - получить, опыт - наработать), то порой компания устанавливает критерий, обойти который кандидаты просто не в состоянии, - говорится в материале, присланном порталу "Нефть России" компанией HeadHunter.
 
Публикуя в открытом доступе объявление о вакансии, компания, по сути, предлагает заинтересованным лицам поучаствовать в конкурсном отборе на вакантную позицию. Делает коммерческое предложение, открывает тендер и объявляет условия участия. Попробовать себя в принципе может любой желающий. Но работодатель отбирает строго по критериям. Ряд требований вопросов не вызывает: опыт, навыки, знания. Все согласны с тем, что работодатель может отдать предпочтение более умелому сотруднику с более солидным послужным списком. Но как только речь заходит о факторе возраста или пола, мнения разделяются.
 
«"Дискриминация" по возрасту, полу – это нормально! Влезьте в шкуру работодателя!» «Начальник всегда прав. А если начальник не прав, это, собственно, дело самого пострадавшего, то есть работника», – распаляются одни. «Правильно поступают работники, обращаясь в суд за защитой своих прав. Распоясавшиеся работодатели воспринимают свое положение как полномочия на дискриминацию», – возмущаются другие.
 
Эмоции с обеих сторон зашкаливают. Но стоит ли ломать копья? Может быть, указание на желаемый пол – явление редкое и не стоит таких бурных дебатов?
 
Соискатели предполагают, работодатели располагают
 
Как показывают данные опроса, проведенного в феврале этого года рекрутинговой компанией Pride Consulting Group, 65% столичных специалистов сталкивались с дискриминацией в свой адрес, причем самый популярный ее вид – дискриминацию по полу – отметил 21% участников.
 
Согласно результатам другого опроса, проведенного в марте Службой исследований HeadHunter, в практике 88% респондентов-рекрутеров был опыт подбора соискателей определенного пола, причем 40% такие заказы выполняют регулярно.
 
Среди основных причин подбора только мужчин или только женщин фигурируют следующие (с указанием процентного отношения HR-специалистов, которые выбрали такой вариант ответа):
 
В практике 88% респондентов-рекрутеров был опыт подбора соискателей определенного пола:
- требовался кандидат с чисто мужскими/женскими качествами – 59%;
- специфика коллектива – 42%;
- прихоть заказчика – 21%;
- специфика должностных обязанностей – 9%.
 
При этом мужчин чаще подбирали на позиции:
требующие физической силы, выносливости – 69%;
руководящие – 34%;
требующие выдержки, стрессоустойчивости – 29%.
 
Женщин предпочитали брать на вакансии, требующие:
четкого выполнения требований – 74%;
привлекательности, представительности – 38%;
коммуникабельности, умения расположить к себе и убедить – 35%.
 
То есть при подборе по принципу «М или Ж» чаще играли роль 2 фактора отличия: природные особенности (мужчины физически сильнее, чем женщины) и общественные стереотипы (мужчины более стрессоустойчивые, женщины более исполнительные).
 
Традиционно «мужскими» считаются рабочие профессии: охранник, водитель, грузчик, монтажник. К традиционно «женским» относят профессии офис-менеджеров и секретарей.
 
Случаи из практики
 
Статистика статистикой, но куда нагляднее иллюстрируют масштаб проблемы многочисленные истории, которыми соискатели охотно делятся друг с другом. Вот недавние примеры из разных «опер».
 
Only for men
 
В традиционно «мужской сфере» специалистам женского пола приходится ступать, как по минному полю, – равно жалуются и соискательница, только закончившая вуз, и претендентка с большим опытом.
 
С точки зрения закона все однозначно. Трудовой кодекс России запрещает какую-либо дискриминацию в сфере труда.
 
«3 месяца искала работу, достаточно активно, но куда ни ткнусь – девушек не рассматривают вообще, находят миллион причин, якобы подтверждающих то, что это исключительно мужская работа (сфера ИТ и АСУ). Но основное оправдание: "пока вас научишь, вы в декрет надумаете уходить, зачем вас вообще брать"... А сами что, из пробирки появились?.. Или, может, нам рожать после 40 лет?» – рассказывает наша читательница, не назвавшая себя.
 
«Я инженер и последние 6 лет работала в R&D мультинациональной нефтесервисной компании за пределами России. В связи с семейными обстоятельствами я приняла решение релокироваться в Россию на несколько лет (Москва или Подмосковье). Моя компания не может предложить мне интересную позицию в данном регионе, поэтому я начала искать возможности трудоустройства.
 
<…> У меня возникло впечатление некой половой дискриминации в технической сфере. Практически для всех позиций с опытом 5-7 лет (например, ведущий инженер или начальник отдела) открытым текстом требуются "Мужчина, столько-то лет". Не могли бы Вы мне подсказать, высока ли вероятность трудоустройства на интересную техническую позицию в России для специалиста, свободно владеющего двумя иностранными языками, с дипломом ведущего вуза России и опытом в мультинациональной компании, но ЖЕНСКОГО пола?» – обращается с вопросом к карьерному консультанту пользователь наших проектов Дарья.
 
Шерше ля фам
 
А вот история Александра, сетующего на жесткую дискриминацию в финансовой сфере: «Мне 54 года, пол – мужской. Около 20 месяцев я не могу трудоустроиться в качестве главного бухгалтера, хотя опыт работы в указанной должности почти 20 лет, причем, как правило, работал в единственном числе, то есть знаю все участки работы непосредственно. Из десятков собеседований только на трех мне задавали вопросы по специальности. Я бы назвал собеседования смотринами. Даже некоторые кадровые агентства отказывали в трудоустройстве, ссылаясь на половой признак. Оклад указываю в 2 раза меньше, чем по последнему месту работы – не помогает».
 
Закон и здравый смысл
 
С точки зрения закона все однозначно. Трудовой кодекс России запрещает какую-либо дискриминацию в сфере труда. Как прописано в статье 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от:
 
– пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста;
 
– места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям;
 
– других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
 
Под деловыми качествами, как разъясняет пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г., понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных и личностных качеств.
 
Нюанс: в той же статье 3 ТК РФ оговорено, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».
 
Выражаясь проще: если бы чиновники вдруг посчитали, что работа в области высоких технологий пагубно сказывается на здоровье российских женщин, их способности к деторождению и выполнении прочих социальных функций, и издали соответствующий закон о запрете женщинам занимать позиции в ИТ-сфере, двоим нашим читательницам, чьи истории мы приводили выше, пришлось бы срочно менять профиль деятельности.
 
Исправленному верить
 
При огромном желании и большой возможности обойти закон работодатели изыскивают десятки причин отказать кандидату, не оперируя половозрастными характеристиками.
 
Однако любая медаль имеет оборотную сторону. В справедливости закона усомниться нельзя. Но, положа руку на сердце, на уровне логики и здравого смысла распределение обязанностей вполне понятно и даже оправдано. «Поставьте себя на место работодателя. Ведь если соблюдать букву закона, то, получается, работодатель вообще не имеет право выбирать, раз отказывать ни по одному из признаков нельзя... Это же абсурд какой-то! Получается, кто первый пришел, того и взять должны что ли? Да если эти статьи закона начнут работать, то вообще маразм начнется! Легализовать как раз нужно конкурс – это нормально! И то, что и пол, и возраст, и место жительства, и прежнее место работы, и еще куча факторов сказываются на том, какие мы человеки, – это естественно! И поэтому не на каждую работу мы подходим! И это нормально!» – отстаивает свою точку зрения одна из участниц обсуждения животрепещущей темы в проекте HeadHunter Live Светлана Хохлова.
 
При этом адекватный работодатель не будет заранее отсекать специалистов по половому признаку, ведь так он рискует упустить подходящих кандидатов. «Честно говоря, я сильно сомневаюсь, что это будет самым важным критерием для работодателя, например на позицию маркетолога, юриста, бухгалтера или любой другой профессии», – рассуждает другая участница полемики Марина Лернер. «Хотя есть профессии, где это действительно важно, и с этим не поспоришь. На ум приходят фотомодель или грузчик».
 
Действительно, нельзя отнять у работодателя права выбирать подходящих сотрудников, а не брать на работу первых попавшихся. То есть, опять-таки, устанавливать некие разумные критерии: стаж, навыки, умения, пол, размер бюста… Стоп, кажется, последнее уже перебор. Хотя… если речь идет о вакансии модели. С другой стороны – никто не указывает размер бицепса у грузчика.
 
Шутки шутками, но при таком «перетягивании одеяла» на работодателя возникает уже другой вопрос: где граница разумности критериев? На государственном уровне документов, запрещающих мужчине приносить почту и отвечать на входящие либо сводить дебит с кредитом, а женщине – разгружать апельсины и охранять дома, не существует. Следовательно, отказ работодателя рассматривать сильную половину человечества на вакансии офис-менеджера и бухгалтера, а представительниц прекрасного пола – на позиции грузчика и охранника, неправомерен. И мы снова вернулись к тому, с чего начали…
 
Разомкнуть круг
 
Есть ли конец у этой цепочки? Бурный обмен мнениями в нашем блоговом сервисе HeadHunter Live породил разные пути решения проблемы. Предлагались варианты – такие, например, как законодательный запрет на упоминание пола в описании вакансии. Хотя, к сожалению, подобные действия едва ли дадут желаемый результат. Что работает для США и других западных стран, увы, пока еще неприменимо к России. Как показывает современная трудовая практика, при огромном желании и большой возможности обойти закон многие работодатели изыскивают десятки причин отказать кандидату, не оперируя половозрастными характеристиками.
 
Разумный выход из ситуации видится в другом. Кандидатам обоих полов вне зависимости от профессии рекомендуется не сдаваться и искать работу дальше. А работодателям нужно усвоить лишь то, что любые ограничения сужают список возможных претендентов. Ведь если единственное препятствие к тому, чтобы взять на работу соискателя – это его пол, а по другим критериям он подходит, то не стоит отбраковывать специалиста по формальным признакам. Так можно упустить стоящего кандидата и потом кусать локти, видя, как он успешно развивает бизнес конкурентов.
 
Самый правильный и цивилизованный принцип – рассматривать претендента как профессионала, со своими характеристиками, набором навыков, умений, достоинств и недостатков, которые могут быть свойственны человеку вообще, а не только персоне с признаком «М» или «Ж».

 



© 1998 — 2019, «Нефтяное обозрение (oilru.com)».
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № 77-6928
Зарегистрирован Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникаций 23 апреля 2003 г.
Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-33815
Перерегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи и массовых коммуникаций 24 октября 2008 г.
При цитировании или ином использовании любых материалов ссылка на портал «Нефть России» (http://www.oilru.com/) обязательна.
Октябрь 2019
пн вт ср чт пт сб вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   
Ноябрь 2019
пн вт ср чт пт сб вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 
Декабрь 2019
пн вт ср чт пт сб вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31